Odvolání / zpětvzetí / zrušení okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance

Po vychladnutí horké hlavy mnohdy následuje racionálnější úvaha zaměstnavatele jít se pro jistotu poradit s právníkem, který po vyslechnutí příběhu zabaleného do formálního zrušujícího aktu připraví zaměstnavateli nepěkné vystřízlivění v podobě rezultátu o pravděpodobné neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru (dále taky jen „OZPP“) doručeného zaměstnanci, neboť zavrženíhodné jednání zaměstnancovo nedosáhlo zvlášť hrubé intenzity ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. A nesouhlasí-li zaměstnanec s OZPP a zpravidla formálně vyzve zaměstnavatele k dalšímu pokračování (byť narušeného) vztahu postupem dle § 69 odst. 1 zákoníku práce, pak vidina neúspěchu horlivého zaměstnavatele v případném soudním sporu o neplatnosti OZPP, včas iniciovaném zaměstnancem dle § 72 zákoníku práce, nabývá jasných kontur. Zaměstnavatel – vědom si nepotěšujícího právního závěru – rekapituluje možné scénáře dalšího vývoje včetně kalkulace nákladů a hledá únikové cesty s cílem minimalizovat negativní dopady vlastní ukvapenosti poté, co bublina vlastní představy o důvodnosti OZPP splaskla.

Jednou z cest by z jeho laického pohledu mohlo být odvolání, zpětvzetí, zrušení či snad jiná forma odklizení účinků OZPP, jako by ani nebyl pracovní poměr zaměstnance sporným OZPP dotčen, resp. ukončen. Následující teoretická úvaha zaměstnavatele o možnostech a smysluplnosti i nadále angažovat takového zaměstnance-potížistu zpravidla směřuje k praktičtějšímu řešení v podobě právně bezvadného ukončení pracovního poměru po dobrém dohodou nebo po zlém výpovědí např. pro závažné porušení povinností dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Vybaven tímto scénářem, vydá se opět pro právní radu. A co na to jeho právník?

Lze tedy doručené okamžité zrušení pracovního poměru účinně odvolat, vzít zpět, zrušit či jinak odklidit jeho účinky? Pokud ano, kým a jakým způsobem?

Než si odpovíme, je žádoucí připomenout, kdy nastávají účinky tohoto mimořádného způsobu skončení pracovního poměru jednostranným právním jednáním. Dle judikatury právní účinky rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nastávají ze zákona dnem doručení zrušovacího projevu vůle druhému z účastníků pracovněprávního vztahu.[1] Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu (např. pozdější datum) nemůže proto měnit tyto zákonné účinky.[2] Účastník projeví vůli okamžitě zrušit pracovní poměr nikoliv tím, že příslušnou listinu obsahující OZPP písemně vyhotoví, ale až tím, že přistoupí k doručení této listiny druhému účastníku (adresátovi); jednostrannost tohoto právního úkonu totiž umožňuje účastníku až do odeslání zamýšlenou vůli neprojevit. OZPP může účastník bez dalšího odvolat (zrušit), i když již byl odevzdán k doručení (např. držiteli poštovní licence), jen jestliže tak učiní dříve, než byla listina obsahující tento úkon druhému účastníku doručena.[3]

Reklama

Marketing a akvizice klientů s podporou AI (online - živé vysílání) - 15.4.2026

15.4.2026 13:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

V odpovědi na položenou otázku je konstantní judikatura zajedno v tom, že OZPP ze strany zaměstnavatele, které bylo doručeno zaměstnanci, nemůže být zaměstnavatelem dodatečně odvoláno (zrušeno, vzato zpět). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen

• na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že OZPP je neplatné, nebo
• na základě dohody o sporných nárocích (dohody o narovnání) uzavřené v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení OZPP trval a že bude trvat i nadále.[4]

Z výše uvedeného je zřejmá právní neúčinnost jednostranného odvolání, zpětvzetí či zrušení OZPP. Ani kdyby zaměstnavatel v průběhu řízení uznal neplatnost OZPP danou zaměstnanci, nemůže to na těchto zákonných důsledcích doručené OZPP nic změnit. Obdobně nerozhodné je i chování či stanoviska účastníků pracovního poměru po doručení OZPP druhé straně.[5]

Pokud by chtěl sebezpytující zaměstnavatel v případě zaměstnancem vyvolaného soudního řízení dosáhnout odklizení účinků OZPP, jehož neplatnosti si je zaměstnavatel vědom, avšak zaměstnanec nechtěl uzavřít zmíněnou dohodu o narovnání, pak je v zájmu zaměstnavatele směřovat k co nejrychlejšímu ukončení soudního sporu[6], aby tak zkrátil časové období vymezené oznámením zaměstnance s požadavkem na další zaměstnávání a umožněním zaměstnanci pokračovat v práci (§ 69 odst. 1 zákoníku práce), neboť s tímto mezidobím, v němž zaměstnanec fakticky žádnou práci pro zaměstnavatele nevykonává, je spojena povinnost hradit náhradu mzdy zaměstnanci.[7]

Pokud by po doručení OZPP zaměstnanci obě zúčastněné strany svorně uznaly[8], že jakákoliv dohoda je lepším řešením než se soudit, pak je k dosažení účinného odklizení OZPP – formálně vzato – nutné soudní řízení tak jako tak zahájit a poté se dohodou narovnat tak, že pracovní poměr zaměstnance po doručení OZPP trval a že bude trvat i nadále.[9] Nezbytnost podstoupit soudní řízení k odklizení účinků OZPP navzdory oboustranné shodě sice není kdovíjak praktické, ale požadavkům shora uvedené judikatury plně vyhovuje.

Pro úplnost doplňuji, že na rozdíl od OZPP lze i doručenou výpověď se souhlasem druhé strany odvolat, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 odst. 5 zákoníku práce).  

Hodlá-li zaměstnavatel přeci jen ukončit pracovní poměr zaměstnance okamžitým zrušením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, lze mu jen doporučit, aby tak učinil po zralé a chladnokrevné úvaze podložené prokazatelnými skutečnostmi, nevyvolávající v něm ani s odstupem času (a po právní konzultaci) pochybnosti o důvodnosti OZPP.

JUDr. Jan Hrnčář,
advokát