epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    11. 12. 2018
    ID: 108495upozornění pro uživatele

    Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem v důsledku odnětí a nevyplacení pohyblivé složky mzdy zaměstnavatelem

    Na pozadí sporu o (ne)platnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil (pohyblivou) část mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, řešil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018, otázku, za jakých podmínek může zaměstnavatel snížit, případně zcela nevyplatit nenárokovou (fakultativní) složku mzdy poskytovanou zaměstnanci v závislosti na hodnocení plnění stanovených, případně dohodnutých kritérií a jaký význam má pro nárok zaměstnance na tuto složku mzdy okolnost, že zaměstnavatel uvědomí zaměstnance o odebrání této složky mzdy až po uplynutí období, za které měla být tato část mzdy poskytnuta, jež nebyla v rozhodování NS jako dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena.

    V pracovní smlouvě zaměstnavatel a zaměstnanec ujednali, že zaměstnanci bude vyplácena „měsíční mzda 15.000,- Kč + prémie (hrubá mzda)“. Následně zaměstnavatel listinou označenou jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“ [1] sdělil zaměstnanci, že „na základě jeho pracovního zařazení (pracoval jako technický manažer) a na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu bude vyplácena až do odvolání pohyblivá složka části platu[2] ve výši 15.000,- Kč“ s tím, že „bude vyplácena v plné výši za předpokladu splnění všech úkolů, souvisejících s jeho pracovním zařazením, úkolů stanovených jeho nadřízeným a při současném splnění níže stanovených obecných pravidel“ a že „není nárokovou složkou platu a je na rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele, zda tato část platu bude zaměstnanci vyplacena, krácena nebo nevyplacena“.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE
    Odnětí pohyblivé složky mzdy zaměstnavatelem

    Listinou ze dne 1. 5. 2014, označenou jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání nároku na pohyblivou část platu“, zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že „na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu s účinností od 1. 5. 2014 nebude jako zaměstnanci vyplácena nenároková část mzdy ve výši 15.000,- Kč“; tato listina byla žalovanému doručena dne 30. 5. 2014.

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

    Dopisem ze dne 18. 7. 2014, který zaměstnavatel převzal téhož dne, zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, neboť mu „do dnešního dne nebyla vyplacena část mzdy za měsíc květen 2014 (mzda byla neoprávněně krácena o 15.000,- Kč hrubého)“.

    Znalost mzdových podmínek před započetím práce nebo až před výplatou?

    Zaměstnavatel se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Soud prvního stupně žalobnímu návrhu vyhověl. Vzhledem k tomu, že listinu o odvolání nároku na pohyblivou část mzdy ze dne 1. 5. 2014 žalovaný zaměstnanec „obdržel nejpozději 30. 5. 2014, tj. před výplatním termínem mzdy za květen 2014, kterým byl den 13. 6. 2014“, bylo právem zaměstnavatele, podle názoru soudu prvního stupně, tuto pohyblivou složku mzdy za měsíc květen 2014 žalobci nevyplatit; proto žalovaný dle názoru soudu dne 18. 7. 2014 okamžitě zrušil pracovní poměr neplatně.

    Odvolací soud k odvolání žalovaného zaměstnance změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl. Odvolací soud s poukazem na judikaturu NS ČR zabývající se problematikou nárokových a nenárokových složek mzdy zdůraznil, že „Rozhodnutím zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“, které „je třeba považovat za dokument, který fakticky nahrazoval tzv. mzdový výměr“, zaměstnavatel rozhodl o přiznání nenárokové složky mzdy žalovanému ve výši 15.000,- Kč měsíčně a že v důsledku této skutečnosti se uvedená složka mzdy „stala složkou obligatorní, na jejíž výplatu vznikal žalovanému nárok v každém měsíci“. Rozhodl-li se zaměstnavatel tuto složku mzdy zaměstnanci od května 2014 nadále nevyplácet z důvodů údajně nedobrých pracovních výsledků, „byl povinen mu tuto skutečnost oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, tj. nejpozději do 1. května 2014“. Pokud tak učinil až 30. května 2014, učinil tak opožděně, a zaměstnanec tudíž měl nárok na výplatu pohyblivé složky mzdy ve výši 15.000,- Kč. Nebyla-li však tato složka mzdy zaměstnanci vyplacena, odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že žalovaný zaměstnanec po marném uplynutí 15-ti denní lhůty, počítané od splatnosti mzdy za měsíc květen 2014, která nastala 30. 6. 2014, důvodně přistoupil dne 18. 7. 2014 k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

    Právní úprava

    Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (srov. § 109 odst. 1 a 4, § 113 odst. 1 zák. práce). Mzdový výměr je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, kterým zaměstnanci určuje mzdu. Je třeba za něj považovat každý jednostranný projev vůle zaměstnavatele, bez ohledu na jeho označení, kterým zaměstnavatel stanovuje (určuje) zaměstnanci mzdu, případně některou její složku. Mzdu lze sjednat nebo stanovit například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat). Jednotlivé složky mzdy přitom mohou mít různou povahu. Ustálená soudní praxe (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004 spis. zn. 21 Cdo 537/2004) v tomto směru rozlišuje mezi tzv. nárokovou (obligatorní) složkou mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout vždy (tato složka bývá označována jako „základní“ či „pevná“ mzda), případně tehdy, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky, a tzv. nenárokovou (fakultativní) složkou mzdy, na kterou vzniká zaměstnanci nárok - bez ohledu na splnění dalších stanovených či sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, které závisí jen na úvaze zaměstnavatele.

    Pracovní výsledky nelze odhadovat předem

    Zaměstnanec a zaměstnavatel si tedy mohou smluvně ujednat nebo může být stanoveno jednostranně zaměstnavatelem, že – tak jako tomu bylo v uvedeném případě – bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem a oznámit zaměstnanci, že v příštím období již nebude mít dobré pracovní výsledky. V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období. Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období.

    Právo na znalost podmínek práce

    Zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci; proto sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. ust. § 113 odst. 3 zákoníku práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ ust. 113 odst. 4 zákoníku práce).

    NS ČR již v minulosti dovodil, že skutečnost, že zaměstnanci již nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel jako takovou odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy doposud příslušela, a že až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 3. 2016 spis. zn. 21 Cdo 4254/2014).[3] Rozhodne-li se proto zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.

    Řešení sporného případu

    V projednávané věci byla zaměstnanci za práci „technického manažera“ vykonávanou v pracovním poměru u zaměstnavatele kromě pevné mzdy ve výši 15.000,- Kč měsíčně sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy (prémie) ve výši 15.000,- Kč závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že mu tato část mzdy s účinností od 1. 5. 2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30. 5. 2014, kdy mu doručila dopis ze dne 1. 5. 2014 obsahující toto sdělení, je (bez ohledu na to, zda „rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“ ze dne 1. 11. 2012 je „obsahově“ jednostranným právním jednáním zaměstnavatele nebo dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) odůvodněn závěr odvolacího soudu, že zaměstnanec měl právo na pohyblivou složku mzdy ve výši 15.000,- Kč i v měsíci květnu 2014, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018, kterým zamítl dovolání zaměstnavatele proti rozsudku odvolacího soudu.

    Závěr

    Význam judikátu lze shrnout v následující právní větě k odejmutí pohyblivé složky mzdy rozhodnutím zaměstnavatele: „Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018)

    Jestliže tedy zaměstnavatel nepostupuje v intencích těchto Nejvyšším soudem vyložených pravidel a odebere zaměstnanci pohyblivou složku mzdy v rozporu s nimi a nevyplatí ji, a to ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti (tedy do 15 dnů po konci kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém ni vzniklo zaměstnanci právo resp. za který měla náležet), pak je zaměstnanec za podmínek ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce oprávněn zrušit pracovní poměr okamžitě, přičemž mu vznikne nárok na náhradu mzdy za výpovědní dobu.

    Zaměstnavatelům pak lze doporučit, aby co nejprecizněji formulovali příslušné vnitřní mzdové předpisy nebo mzdové výměry zaměstnanců resp. návrh příslušných ujednání pracovní smlouvy nebo jiné dohody řešící odměňování zaměstnance,[4] to vše při respektování příslušné judikatury k otázkám snižování mzdy prostřednictvím snížení nebo odnětí pohyblivé složky mzdy, ať je nazvána výkonovou, motivační, zaměstnancovu práci hodnotící nebo jakkoliv jinak. [5]

    Richard W. Fetter
    Richard W. Fetter,
    autor je právníkem specializujícím se na občanské a pracovní právo

    ______________________
    [1] Zaměstnavatel zjevně nerozlišoval plat a mzdu, ačkoliv je zřejmé, že zaměstnanec byl odměňován mzdou.
    [2] Jak už jsme uvedli, mělo jít o mzdu.
    [3] Uvedený rozsudek NS ČR je možno shrnout v následující právní větě: „Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela, a až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši.“ Na epravo.cz jsme se jím zabývali např. >>> zde. 
    [4] Přičemž někdy méně může být více, jak ostatně potvrzuje i popisovaný soudně projednávaný případ, kdy si relativně obsáhlými vyjádřeními a specifikací nenárokové složky mzdy chtěl zaměstnavatel zajistit vytvořit maximální prostor pro to, aby mohl zaměstnanci motivační složku mzdy jak přiznat, tak odebrat, ale nepočínal si správně.
    [5] Příslušnou judikaturu jsme se pokusili shrnout a nastínit >>> zde.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    Richard W. Fetter
    11. 12. 2018

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.