epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    18. 10. 2018
    ID: 108240upozornění pro uživatele

    Organizační změna a její největší úskalí

    V praxi se lze běžně setkat s tím, že je potřeba rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pro jeho nadbytečnost, například z důvodu zrušení jeho pracovního místa. V následujícím článku bude pojednáno o tom, zdali má zaměstnavatel zcela volnou ruku při výběru nadbytečného zaměstnance či zda je vázán určitými pravidly.

     
    Valíček Valíčková_logo 
     
    Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem uvedených důvodů, tyto důvody najdeme v ustanovení § 52 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ,,zákoník práce“). Jedním z těchto důvodů je nadbytečnost zaměstnance upravená v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, podle něhož platí, že stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je možné s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí. V praxi často vyvstává otázka, zdali má zaměstnavatel právo volby při výběru nadbytečného zaměstnance, či zdali existují určitá kritéria, která musejí být dodržena. Zákoník práce v tomto směru mlčí a odpovědi je nutno hledat v rozhodovací činnosti soudů.

    Základním předpokladem je, aby byla přijata organizační změna, na základě které se stává zaměstnanec nadbytečným. V případě, pokud je rušeno pracovní místo, musí organizační změna směřovat ke zrušení určitého místa či míst. Pokud by se zaměstnavatel rozhodl, že v personálním oddělení čítajícím pět zaměstnanců zruší jedno pracovní místo, těžko by šlo dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci pracujícím na finančním oddělení, jelikož jej se změna nikterak nedotkla. Je nutno dodržet příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Výše uvedená situace v praxi nečiní větší problémy. Kámen úrazu však může nastat při výběru konkrétního zaměstnance na ilustrovaném personálním oddělení.

    Obecně platí, že zaměstnavatel má při výběru nadbytečného zaměstnance, při respektování shora uvedené příčinné souvislosti, volnou ruku a sám si může vybrat, s jakým zaměstnancem bude takto pracovní poměr rozvázán. Uvedený závěr je podpořen i odbornou literaturou, podle které: ,,Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel. Soud nemá (ani v řízení o neplatnost výpovědi) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr.“[1] Tento názor je dlouhodobě zastáván i soudy.[2]

    Považujeme za nutné upozornit na to, že uvedená volnost zaměstnavatele není absolutní a je limitována zejména tím, že pokud by organizační změna měla nastat i jiným způsobem nežli výpovědí nadbytečnému zaměstnanci, nejedná se v takovém případě o nadbytečnost. Tento závěr plyne rovněž i z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, podle kterého rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písm. c) ZPr (1965) [red.: nyní podle § 52 písm. c) ZPr], v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.

    Při výpovědi z důvodu organizační změny musíme mít na paměti to, zdali organizační změna nenastane i jiným způsobem, nežli výpovědí. Ve výše uvedeném příkladu personálního oddělení bude chtít zaměstnavatel snížit počet zaměstnanců z pěti na konečný počet čtyř zaměstnanců k 30. 11. 2018. Z tohoto důvodu dá zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost. Na personálním oddělení však pracuje i zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu určitou do 30. 11. 2018. V takovém případě by výpověď byla neplatná, jelikož organizační změny (snížení počtu zaměstnanců z pěti na čtyři) by bylo dosáhnuto i jinak, konkrétně uplynutím doby určité zaměstnanci s pracovním poměrem sjednaným na dobu určitou. Obdobně by tomu bylo i v případě, pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodu závažného porušení povinností plynoucích z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a následně jinému zaměstnanci byl dal výpověď pro nadbytečnost. I v tomto případě by výpověď byla neplatná, jelikož organizační změny by bylo dosáhnuto i jinak, a to uplynutím výpovědní doby u zaměstnance, který porušil pracovní kázeň závažným způsobem.

    Pokud bude zaměstnavatel se zaměstnancem rozvazovat pracovní poměr pro jeho nadbytečnost, musí mít na paměti to, aby organizační změny nebylo dosaženo jiným způsobem. Tímto jiným způsobem bývá v praxi nejčastěji pracovní poměr na dobu určitou u jiných zaměstnanců nebo rušení pracovního poměru (s) jiným zaměstnancem. Za předpokladu, že organizační změny by nebylo dosaženo jiným způsobem, je výběr konkrétního zaměstnance skutečně již volbou zaměstnavatele.

    Dalším úskalím, se kterým se zaměstnavatel může setkat, a které může způsobit neplatnost dané výpovědi, je špatné načasování výpovědi při organizační změně. Správné načasování je důležité zejména tam, pokud mezi okamžikem přijetí organizační změny a její účinností, nastává delší časové období. Zejména se bude jednat o organizační změnu týkající se změny technického vybavení. Jako příklad lze uvést situaci, kdy se zaměstnavatel na provozu s deseti zaměstnanci rozhodne počátkem června koupit montážní linku, která nahradí práci tří jeho zaměstnanců. V tomto případě se jedná o organizační změnu spočívající ve změně technického vybavení. Výrobní linku zaměstnavatel objedná v zahraničí a její uvedení v provoz je naplánováno k prvnímu dni měsíce prosince. Mezi okamžikem přijetí organizační změny (okamžik, kdy se zaměstnavatel rozhodne pořídit novou montážní linku nahrazující práci tří zaměstnanců) a její účinností (okamžik, kdy bude montážní linka uvedena do provozu a nahradí práci tří zaměstnanců) nastává období několika měsíců. Vyvstává otázka, kdy lze se zaměstnanci rozvázat pracovní poměr pro jejich nadbytečnost. V případě, pokud by zaměstnavatel se zaměstnanci rozvázal pracovní poměr již v červnu, skončil by jejich pracovní poměr při dvouměsíční výpovědní době k poslednímu dni měsíce srpna. Montážní linka bude uvedena do provozu ale až v prosinci a zaměstnanci by mohli vykonávat práci ještě celé tři měsíce. V případě soudního sporu by výpověď byla shledána jako neplatná pro její předčasnost, jelikož účinnost organizační změny měla nastat až v prosinci, nikoli v srpnu. Takováto předčasnost a neplatnost výpovědi plyne i z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1797/97 (Rc 54/1999), podle kterého výpověď z pracovního poměru je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícímu dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

    Výše uvedené načasování nebývá časté v případě, pokud jsou rušena pracovní místa z důvodu úbytku práce či jiných obdobných důvodů, ale s ohledem na častou modernizaci provozů je nutné pamatovat rovněž i na to, že správná, a tedy i v souladu se zákonem, organizační změna a její účinnost by měla plynule navazovat na okamžik skončení pracovního poměru. Uvedené správné načasování klade důraz na vzájemnou komunikaci vedení společnosti, které rozhoduje o organizačních změnách, s personálním oddělením, které vyhotovuje výpovědi na základě přijatých organizačních změn. V naší praxi se totiž poměrně často setkáváme s tím, že při vyhotovování výpovědí nemá personální oddělení dostatek informací týkajících se zamýšlené organizační změny, což může způsobit neplatnost výpovědi z důvodu nesprávného načasování.

    Dále častým problémem je okamžik, kdy zaměstnavatel může na zrušené místo přijmout nového zaměstnance. Tato doba není nikde upravena. Pokud se ukáže, že opět vyvstala potřeba přijmout nového zaměstnance například razantním a nečekaným zvýšeným množstvím zakázek, pak i v případě, že je zaměstnanec ve výpovědní době, je možno přijmout nového zaměstnance, protože soud zkoumá stav ke dni dání výpovědi. Obvykle se však setkáváme s tím, že organizační změna je pouze účelová a zaměstnavatel ve skutečnosti pouze předstírá organizační změnu, jelikož práce neodpadla, ale pouze chce na pracovní pozici přijmout jiného zaměstnance. V takovém případě je zde pro zaměstnavatele riziko neúspěšného soudního sporu, pokud se prokáže, že skutečně organizační změna byla čistě účelová. Z naší praxe můžeme upozornit na situaci, kdy zaměstnavatel zrušil pracovní místo, zaměstnanci dal výpověď, a ihned po uplynutí lhůty pro podání žaloby na soud přijal nového zaměstnance (pozn. autorů: lhůta pro podání žaloby je dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit). Zaměstnanec i po uplynutí lhůty dvou měsíců podal žalobu na soud, a ačkoli tuto lhůtu zmeškal jen o pět dní a poukazoval na skutečnost, že zaměstnavatel přijal jiného zaměstnance na „zrušené“ místo účelově jeden den po uplynutí lhůty pro podání žaloby, prvostupňový soud žalujícímu zaměstnanci nevyhověl z důvodu pozdního podání žaloby (viz. výše uvedená lhůta dva měsíce). Soudní spor skončil u prvního stupně, možná by v případě odvolání vyšší soudní instance zvažovaly i jiné aspekty, nicméně v tomto ohledu judikatura absentuje.

    Závěrem tedy shrnujeme výše uvedené, že v případě, kdy je zaměstnanci dávána výpověď pro nadbytečnost, je třeba pamatovat na okamžik správného načasování, aby nevzniklo „časové vakuum“ mezi skončením pracovního poměru a účinností organizační změny. Dále je třeba pamatovat na to, abychom prověřili, zda u zaměstnanců oddělení, které je dotčeno organizační změnou, neskončí pracovní poměr některého zaměstnance se stejným druhem práce bez ohledu na organizační změnu. V neposlední řadě je třeba myslet na skutečnost, že ačkoli soud nepřezkoumává u soudních sporů, proč zaměstnavatel zvolil právě zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z organizačních důvodů, je třeba věnovat pozornost zákazu nerovného zacházení a diskriminace. Pokud jde o formu rozhodnutí o organizační změně, tato není nikde upravena a může být provedena i ústně, byť z našich zkušeností při zastupování zaměstnanců a zaměstnavatelů v soudních sporech důrazně doporučujeme písemnou formu organizační změny. Doba, kdy můžu přijmout nového zaměstnance na zrušené pracovní místo není nikde upravena, pokud se zjistí, že zaměstnavatel například pár dní po dání výpovědi původnímu zaměstnanci získá nového klienta a opět vyvstala potřeba přijmout nového zaměstnance, pak mu nic nebrání skutečně znovu výběrové řízení vypsat. V případě soudního sporu se vychází ze stavu, kdy byla zaměstnanci dána výpověď, tedy zda v okamžiku dání výpovědi byl či nebyl nadbytečný. Zcela na závěr pak upozorňujeme, že zaměstnanec nejpozději současně s předáním výpovědi musí být seznámen s organizační změnou.

    JUDr. Adam Valíček
    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE
    JUDr. Adam Valíček, MBA, 
    advokát

    JUDr. Irena Valíčková
    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    JUDr. Irena Valíčková, MBA, 
    advokátka


    Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

    Nám. Svobody 87/18
    602 00 Brno

    Tel.: 603 822 267
    Tel.: 607 270 689

    ______________________________
    [1] DRÁPAL, Ljubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír, BĚLINA, Tomáš, BOGNÁROVÁ, Věra, DOLEŽÍLEK, Jiří, NOVOTNÝ, Zdeněk, PICHRT, Jan, PUTNA, Mojmír, ROTHOVÁ, Eva, STÁDNÍK, Jaroslav, ŠTEFKO, Martin. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2015, s. 312. ISBN 978-80-7400-290-8.)
    [2] Podle rozhodnutí Krajského soudu v Brně sp. zn. 7 Co 612/66, o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    JUDr. Adam Valíček, MBA, JUDr. Irena Valíčková, MBA
    18. 10. 2018

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Znamená „převedení na jinou práci“ stále to, co říká zákon?
    • Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka
    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka
    • AI revoluce v právní praxi: 10 specializovaných kurzů, které změní váš způsob práce
    • Ztížení společenského uplatnění
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • 10 otázek pro … Ronalda Němce
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Blanketní stížnost

    Krajský soud tím, že rozhodl před uplynutím konce stěžovatelem avizované lhůty pro doplnění odůvodnění blanketní stížnosti, a navíc v situaci, kdy odůvodnění stížnosti již...

    Blanketní stížnost (exkluzivně pro předplatitele)

    Nepřihlédne-li stížnostní soud k odůvodnění stížnosti původně podané jako blanketní, ač měl odůvodnění v době rozhodování o stížnosti k dispozici, může porušit právo...

    Dovolání (exkluzivně pro předplatitele)

    Podle judikatury Nejvyššího soudu, spočívá-li rozsudek odvolacího soudu na posouzení vícero právních otázek, z nichž každé samo o sobě vede k zamítnutí žaloby, není dovolání...

    Exekutor (exkluzivně pro předplatitele)

    Funkce soudního exekutora je veřejnou funkcí. Proces obsazování exekutorského úřadu se tedy týká práva na rovný přístup k veřejným funkcím podle čl. 21 odst. 4 Listiny základních...

    Extrémní nesoulad mezi provedenými důkazy a skutkovými a právními závěry (exkluzivně pro předplatitele)

    Ústavní soud ve své judikatuře ustáleně opakuje, že obecné soudy poruší právo účastníka na soudní ochranu, pokud učiní skutkové a právní závěry, které jsou v extrémním...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.