5. 3. 2020
ID: 110719upozornění pro uživatele

Příplatky k platu v nepodnikatelské sféře

I když pracovněprávní předpisy nerozlišují „podnikatelskou a nepodnikatelskou „ sféru, přesto jsou v právním postavení zaměstnanců těchto subjektů značné rozdíly. Zejména v oblasti odměňování, kde jsou práva a nároky zaměstnanců v některých případech odlišné. Ve velké míře nároky s tím spojené se objevují i v advokátní praxi a jsou předmětem častých soudních sporů.

Rozdíl mezi mzdou a platem

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění).

Plat jako peněžité plnění se podle § 109 odst. 3 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.-dále  ZP) vztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, kterým je

  • stát,
  • územní samosprávný celek,
  • státní fond,
  • příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo
  • školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona
  • regionální rada regionu soudržnosti

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Vzhledem k tomu, že ZP nerozlišuje „podnikatelské a nepodnikatelské“ subjekty, je jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců těchto subjektů skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

Osobní příplatek

patří mezi nejvýznamnější a také nejčastější příplatky v nepodnikatelské sféře, chcete-li ve veřejné správě. Zaměstnavateli se tím umožňuje ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v § 131 ZP.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

Oceňují se kvality 

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Tyto podmínky musí být splněny i u nového zaměstnavatele, a proto lze zaměstnanci přiznat osobní příplatek až po uplynutí určitého časového období, během něhož je možné posoudit výsledky jeho práce nebo rozsah pracovních úkolů. Takovou dobou může být např. zaměstnavatelem stanovená zkušební doba.

Odejmutí nebo snížení

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán. Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

Personální a soudní praxe se však musí řídit rozsudkem   Nejvyššího soudu (sp.zn. Cdo 3488/2006 ). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

K ocenění práce vynikajícího odborníka, případně k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele. ZP nestanoví jeho spodní hranici.                        

Osobní příplatek v platovém výměru  

ZP v § 136 taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele.  Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Snížení příplatku může odůvodnit i nevhodným jednáním úředníka s občany.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce a to písemnou formou ( platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

Příplatek za vedení

Příplatek za vedení podle § 124 ZP je složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, nikoliv pevnou částkou.

Zaměstnavatelům je dán široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Příplatek za vedení se poskytuje i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územní správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

Příklad

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy není naplněna celá škála vedoucích funkcí. Např. statutární orgán přímo řídí vedoucího zaměstnance, který sám řídí jenom jiné zaměstnance a nikoliv jiné útvary, to je více útvarů. Takovému vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení ve čtvrtém stupni, přestože žádný jiný vedoucí nemá nárok na příplatek ve třetím stupni.

Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Výše příplatku je : v 1.stupni řízení (vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců) 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen, ve 2. stupni řízení je to 15 až 40 % z platového tarifu, ve 3.stupni řízení je to 20 až 50 % platového tarifu a ve 4. stupni je to 30 až 60 % z platového tarifu.

Pověření řízením

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni platem (tzv. nepodnikatelské subjekty), a to zejména v oblasti veřejné správy se velmi často stává, že zaměstnanec je „pověřen“ řízením zaměstnavatele, např. příspěvkové organizace, do určité doby, např. do nástupu „řádného“ vedoucího.

ZP vychází ze zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“. Z toho je nutno vycházet při řešení problematiky pověření řízením. Skutečnost, že ZP problematiku pověření řízením výslovně neupravuje, nemůže být rozhodující.

Pověření řízení, se souhlasem pověřovaného zaměstnance provedené jednostranným právním úkonem je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou. V tomto směru také vyznívá rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. Cdon 382/97 ze dne 23. 4. 1997.

§   Ze soudní judikatury

K uvedenému názoru vede např. i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR Jc 174/98 2 Cdon 382/97 podle kterého: „Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka ,pověřuje‘ určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace ,pověřovací listinou‘ jen potvrzuje“. Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR tak připouští tuto možnost

Příplatek za noční práci                    

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Pro poskytnutí příplatku ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli podle § 126 ZP příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Příklad

Pracuje‑li např. zaměstnanec v sobotu a jde o přesčas, náleží mu 25 % příplatek podle tohoto ustanovení a 50 % příplatek za práci přesčas v nepřetržitém odpočinku v týdnu.

Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem.

 Plat za práci přesčas

Tuto složku platu uvádíme mezi příplatky k platu z toho důvodu, že se v personální praxi plat za práci přesčas někdy nazývá nesprávně „příplatek za přesčasovou práci.“

V platu vedoucích zaměstnanců, pokud jim přísluší příplatek za vedení, je přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2).

V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složka, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

Evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely tím není dotčena. Vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, nepřísluší plat za práci přesčas v žádném případě. Za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno. Příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek však přísluší vedoucím zaměstnancům za shodných podmínek a ve stejné výši jako ostatním zaměstnancům.

Příklad

Koná‑li se práce přesčas v noci, v kalendářní sobotu a neděli, popř. ve svátek, náležejí zaměstnanci kromě platu za práci přesčas i příslušné příplatky. Např. za práci v noci, konanou v rámci rozvrhu směn v sobotu, která je současně i svátkem, přísluší zaměstnanci kromě pravidelného měsíčního platu příplatek za práci v noci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku, to je celkem 145 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce. Pokud by se v uvedeném případě jednalo o práci přesčas a sobota by byla dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu, činil by souběh příplatků 195 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce (20 % za práci v noci, 25 % za práci v sobotu, 100 % za svátek a 50 % za práci přesčas).

U zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124 ZP, je plat stanoven s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

U nepodnikatelských subjektů  není příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí přesně stanoven. V § 128 ZP je uvedena pouze jeho minimální výše, která je  nejméně 5 % částky minimální mzdy. Od 1.ledna 2020 tedy částka nejméně 730 Kč za měsíc. Zaměstnavatel při stanovení této částky musí  zohlednit míru rizika, intenzitu a dobu působení ztěžujících vlivů, kterým je zaměstnanec vystaven. V rámci stanoveného rozpětí zhodnotí zaměstnavatel rovněž současné působení více ztěžujících vlivů a to na rozdíl  od příplatku poskytovaného ke mzdě (v podnikatelských subjektech), který je za každý ztěžující vliv uvedený v § 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb..

Převážná část výkonu státní a veřejné správy spočívá ve styku s občany a přináší zaměstnancům rizika při řešení konfliktních situací a značnou psychickou zátěž. Některé činnosti se však výrazně odlišují od těchto srovnatelných podmínek. Jedná se např. o mimořádnou psychickou zátěž nebo zvýšená rizika vyplývající ze zásadních střetů individuelních a státních zájmů. Tato rizika se rovněž oceňují zvláštními příplatky.

JUDr. Ladislav Jouza                       

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů        


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz