Útok na majetek zaměstnavatele jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným institutem, jež ukončuje pracovní poměr zaměstnance a ke kterému může ať už zaměstnanec, nebo zaměstnavatel, přistoupit jen v zákonem vymezených situacích. Ve vztahu k zaměstnavateli zákon vymezuje 2 možné důvody. Jednak je možné k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit v případě pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo v případě pravomocného odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a).
Jako druhý důvod zákon stanovuje, že je možné přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru též tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 písm. b).
Zatímco užití důvodu vymezeného v § 55 odst. 1 pod písm. a) vzhledem ke své textaci nečiní v praxi větší problémy, o důvodu vymezeném v § 55 odst. 1 písm. b) toto říci nelze. Můžeme se totiž setkat s řadou nejrůznějších porušení povinností na straně zaměstnance a je pak na zaměstnavateli jako takovém, aby si zhodnotil, zda ke všem okolnostem daného případu, ale i vzhledem k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu plnění pracovních povinností apod., dosahuje intenzita porušení pracovních povinností stupně zvlášť závažné. I přes poměrně různorodou judikaturu k otázce oprávněnosti okamžitého zrušení pracovního poměru totiž nemá zaměstnavatel mnohdy žádnou oporu v dřívějších soudních rozhodnutích, kterými by se mohl v jednotlivých situacích řídit. Zaměstnavatel se tak mnohdy ocitá v nejisté situaci, zda nebude důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem zpochybňován a podroben soudnímu přezkumu, což by v případě vyslovení, že se nejednalo o dostatečně pádný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, znamenalo, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné. Nejistota však neplatí prakticky ve dvou případech. Poměrně jasno má judikatura v otázce okamžitého zrušení pracovního poměru ve vztahu k neomluvené absenci zaměstnance (jedná-li se o nemluvenou absenci v délce alespoň 5 dní) a dále pak v situaci, kdy se zaměstnanec dopustí útoku na majetek zaměstnavatele.
Již v minulosti zaujal Nejvyšší soud České republiky stanovisko (rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 ze dne 17. 10. 2012), že útok na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Nejvyšší soud v posuzovaném případě zároveň vymezil, že uvedené závěry platí jak pro situaci, kdy se jedná o přímý útok na majetek zaměstnavatele, tj. situace, kdy se zaměstnanec dopustí např. krádeže nebo poškozování majetku zaměstnavatele, ale i v případě nepřímého útoku, např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, jako právě v posuzované věci. V citovaném rozhodnutí se jednalo o situaci, kdy zaměstnanec označil svůj příchod do práce v docházkovém systému, přičemž následně opustil pracoviště, zbytek pracovní doby se zabýval svými soukromými záležitostmi a krátce před koncem pracovní doby se navrátil zpět na pracoviště, aby si označil v docházkovém systému odchod. Nejvyšší soud v daném případě zdůraznil, že v situaci, kdy se zaměstnanec svým jednáním pokusil získat na úkor zaměstnavatele mzdu za práci, kterou nevykonal, je k takové okolnosti třeba při hodnocení závažnosti porušení povinností přihlížet primárně.
Své závěry potvrdil Nejvyšší soud i ve svém nedávném rozhodnutí (rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021). Současně však Nejvyšší soud uvedl, že je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, která by následovala v případě, že by zaměstnavatel využil postupu dle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem.
V konkrétnostech pak uvedl, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby přistoupil k výpovědi s výpovědní dobou namísto okamžitého zrušení pracovního poměru, pokud by to znamenalo, že po dobu výpovědní doby musí přijmout ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru by tak v daném případě bylo oprávněné a důvodné.
Závěrem je tak možné shrnout, že judikaturu v otázce útoku na majetek zaměstnavatele lze považovat za konstantní. Oproti jiným porušením pracovních povinností na straně zaměstnance dává poměrně jednoznačné odpovědi na otázku, zda se jedná či nejedná o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Z dosavadní judikatury plyne, že se jedná o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Není tak nezbytně nutné to, aby k útoku na majetek zaměstnavatele došlo opakovaně, judikatura nevymezuje ani konkrétní škodu, kterou je nutné zaměstnavateli způsobit, aby se mohlo jednat o intenzitu zvlášť závažného porušení povinností zaměstnance. Dokonce se vedle přímého útoku, jako je krádež či zpronevěra, může jednat i o nepřímé úroky, jako je snaha o získání výhody na úkor zaměstnavatele při falšování docházky. Za těchto okolností se totiž jedná o takový zásah do důvěry zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který bude jen těžko napravitelný a po kterém nebude možné po zaměstnavateli spravedlivě žádat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Stejně tak není možné po něm požadovat ani to, aby namísto okamžitého zrušení pracovního poměru přistoupil k výpovědi s výpovědní dobou, která je pro zaměstnance přívětivější, pokud by to znamenalo, že musí přijmout jakákoliv opatření, jež by měla po dobu výpovědní lhůty ochránit majetek zaměstnavatele.
Mgr. Hedvika Kulhánková,
právník
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
