Vedoucí zaměstnanci příspěvkových organizací a problémy spojené a jejich odvoláním
Dle § 33 odst. 3 zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako "ZPr") platí, že u (i) vedoucích příspěvkových organizací a u (ii) vedoucích organizačních útvarů příspěvkových organizací dochází k založení pracovního poměru jmenováním, nikoliv tedy uzavřením pracovní smlouvy, jako je tomu v podnikatelském sektoru.
V tomto ohledu je situace velmi jasná, vedoucí příspěvkové organizace nedostává k podpisu pracovní smlouvu, ale jinou listinu, nejčastěji zvanou jmenovací dekret. Problémy však v praxi přichází v těch situacích, kdy zaměstnanec (u nějž se zakládá pracovním poměr jmenováním) jmenován formálně nebyl, ale došlo pouze ke standardnímu podpisu pracovní smlouvy. Lze takového zaměstnance platně odvolat? To je otázka, která zde vyvstává. Komentářová literatura k této problematice uvádí:
"[…] pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis, nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 3 písm. a)–g). V jiných případech nelze jmenováním pracovní poměr založit a vice versa, v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by však k takové situaci v praxi přesto došlo, pak to ještě neznamená, že nevznikl platně pracovní poměr, a to zvláště, pokud zaměstnanec začne práci vykonávat. Pokud z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby souhlas s výkonem vedoucího pracovního místa, pak došlo k platnému vzniku pracovního poměru. Na takový pracovní poměr je ovšem třeba pohlížet jako na pracovní poměr založený jmenováním, tzn. zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 a může se jej rovněž vzdát.".[1]
Z výše uvedeného tak lze dovodit, že se odborná veřejnost i soudní praxe kloní k závěru, že není ani tak podstatné, jak je listina, kterou zaměstnanec podepisuje nazvána, ale mnohem důležitější je, zda je dán oboustranný zájem a souhlas s výkonem závislé práce na vedoucím pracovním místě.[2]
Další problémy v praxi nastávají při posouzení odvolatelnosti vedoucích zaměstnanců, u kterých vznikl pracovní poměr před 1. 1. 2008, neboť v této době byla právní úprava odlišná od té, jak ji známe dnes (srov. § 33 ZPr ve znění od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2007). Judikatura však i v těchto případech hovoří zcela jasně: "Od 1. 1. 2008 se pracovní poměr vedoucích zaměstnanců uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce považuje za založený jmenováním, i když pracovní poměr vznikl v době do 31. 12. 2007 na základě pracovní smlouvy, popřípadě i když se považuje ve smyslu ustanovení § 364 odst. 3 zákona 262/2006 Sb. za založený pracovní smlouvou. "[3]
Výše uvedené závěry pak platí ve vztahu k tzv. externímu jmenování, kdy vzniká pracovní poměr u zaměstnance, který v době jmenování u zaměstnavatele nepracoval. V případě tzv. interního jmenování, tedy jmenování některého z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele, dochází jmenováním ke změně druhu práce. Navíc se mění i právní postavení zaměstnance - jmenováním se z dosavadního zaměstnance (jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou) stává jmenovaný zaměstnanec. Právním důsledkem kromě změny druhu práce je i skutečnost, že zaměstnanec se stává ze jmenovaného pracovního místa odvolatelný podle § 73 ZPr.[4]
V praxi dochází také k situaci opačné, a sice že vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, je z pracovního místa odvolán a po dohodě se zaměstnavatelem nadále vykonává práci řadového (ve smyslu nikoli vedoucího) zaměstnance. Pro posouzení, v jakém právním stavu se zaměstnanec nachází především z pohledu, zda jej lze či nelze dle § 73 ZPr odvolat, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání. Pokud zastává pracovní místo vedoucího zaměstnance, je odvolatelným vedoucím zaměstnancem, i když původně byl pracovní poměr založen pracovní smlouvou a teprve později byl změněn druh práce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo.[5]
Jelikož se pracovní poměr zakládá jmenováním pouze u vedoucích organizačních úvarů příspěvkové organizace, zbývá vyřešit otázku, co vše může být organizačním útvarem. Z důvodové zprávy k novele ZPr 362/2007 Sb. lze vyčíst, že je třeba za organizační útvar považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Jmenovaným zaměstnancem je u zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 písm. a) – g) ZPr každý vedoucí zaměstnanec na jakémkoli, tedy i na posledním stupni řízení. V tomto smyslu lze za organizační útvar považovat i útvar, který je přímo podřízen jinému organizačnímu útvaru a nepodléhá tak přímo vedoucímu příspěvkové organizace.[6]
Lze tak uzavřít, že i vedoucí zaměstnanec, který má pracovní smlouvu podepsánu před 1. 1. 2008 a který současně nebyl vůbec formálně jmenován, bude moci být z vedoucího pracovního místa odvolán, pokud v době odvolání bude zastávat funkci vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace.
Pokud jde o situaci, která nastane po odvolání vedoucího, lze odkázat např. na tento článek https://www.epravo.cz/top/clanky/vedouci-zamestnanci-a-jejich-odvolani-102378.html.
[1] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 199.
[2] srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2339/2003.
[3] srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1054/2015.
[4] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 199.
[5] Tamtéž.
[6] Tamtéž.
