Výpověď za méně závažná porušení pracovních povinností

V případě řešeném Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 5836/2016 byla zaměstnanci udělena výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce[1] z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinností. Uvedené porušení povinností mělo spočívat v následujícím:

• odevzdání „monthly reportu“ za měsíce prosinec a leden s více než třídenním zpožděním a neodevzdání „monthly reportu“ za měsíc předcházející udělení výpovědi,
• zaslání „updatu“ prezentace místo ráno až odpoledne ve 12:43 po urgenci nadřízené, a
• odevzdání produktového plánu čtyři dny po termínu až po urgenci nadřízené.
  

Soudy nižších stupňů posuzovaly, zda výše uvedené nesplnění nebo opožděné splnění pokynů nadřízené v celkem pěti případech vůbec může založit alespoň méně závažné porušení pracovních povinností potřebné pro výpověď, příp. zda jsou v této souvislosti relevantní další skutečnosti (např. že jednáním zaměstnance zaměstnavateli nevznikla škoda nebo že se jednalo o dobře hodnoceného zaměstnance).

Nejvyšší soud ČR při posuzování uvedeného případu vycházel ze skutečnosti, že zákoník práce rozlišuje pouze mezi třemi způsoby porušení pracovních povinností, a to (i) porušení zvlášť hrubým způsobem, (ii) závažné porušení, a (iii) méně závažné porušení. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nižší stupeň porušení povinností neupravuje, musí být názoru dle Nejvyššího soudu ČR každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, vždy (alespoň) méně závažným porušením povinnosti.

Dle názoru Nejvyššího soudu ČR proto nezáleží na tom, zda se jedná o drobné, minimální či málo závažné porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda nebo jím nebyla významně ztížena jeho činnost. Nezáleží ani na tom, zda se jednání dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně. Poruší-li zaměstnanec své pracovní povinnosti, bude se takové porušení vždy hodnotit minimálně jako méně závažné porušení.

Lyžování jako plnění pracovních úkolů

Co lze ještě považovat za plnění pracovních úkolů na akci pro klienty zaměstnavatele, a to v souvislosti s potenciální povinností zaměstnavatele k odškodnění pracovního úrazu zaměstnance, posuzoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 5. května 2017, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016.

V posuzované situaci byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do lyžařského střediska v Itálii za účelem posílení vzájemných obchodních vztahů s pozvanými klienty zaměstnavatele. Zaměstnanec si na sjezdovce poranil koleno a následně se domáhal po zaměstnavateli náhrady bolestného a ztížení společenského uplatnění z titulu pracovního úrazu. Zaměstnavatel nárok zaměstnance neuznal, s tím, že dle něj se o pracovní úraz nejednalo, a to zejména proto, že lyžování s klienty nebylo pro zaměstnance povinné a probíhalo na základě jeho vlastního rozhodnutí (tj. že lyžování s klienty nepředstavovalo plnění pracovních úkolů zaměstnancem).

Dle názoru Nejvyššího soudu ČR náleží zaměstnanci od zaměstnavatele odškodné za úraz, pokud činnost, při které došlo k úrazu zaměstnance, je z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního i časového objektivně činností konanou zaměstnancem pro zaměstnavatele. Ve vztahu k řešenému případu konkrétně Nejvyšší soud uvedl, že pokud hlavní náplní akce bylo (i s přihlédnutím k časové volbě termínu zájezdu i volbě lokality) lyžování, a zaměstnavatel poskytl všem svým zúčastněným zaměstnancům skipasy, je zřejmé, že od svých zaměstnanců očekával, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jeho klientům věnovat i na sjezdovce. Za této situace Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že lyžování zaměstnance na akci zaměstnavatele pořádané za účelem posílení vztahů s klienty zaměstnavatele nelze bez dalšího považovat za soukromou aktivitu zaměstnance, ale za aktivitu pracovní, protože zaměstnanec koná z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatele.

Zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci

Zajištění pohledávky náhrady škody zaměstnavatele za zaměstnancem obecně není vyloučeno, zaměstnavatel však takovou svou pohledávku za zaměstnancem nemůže zajistit směnkou. Zajištění pohledávky zaměstnavatele směnkou Nejvyšší soud ČR výslovně odmítl ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4659/2016 ze dne 1. června 2017.

Při svém rozhodování v předmětné věci Nejvyšší soud ČR vycházel z předpokladu, že směnečné a pracovní právo jsou založeny na zásadách a principech, které jsou spolu navzájem v rozporu (např. výhodnější postavení směnečného věřitele typické pro směnečné právo versus ochrana zaměstnance jako slabší strany charakteristická pro právo pracovní či možnost vymáhat plnění ze směnky v širším rozsahu, než umožňuje zákoník práce apod.). Uzavření směnečné smlouvy (tj. dohody o zajištění pohledávky směnkou) proto podle Nejvyššího soudu ČR odporuje obsahu a účelu zákoníku práce.

K výše uvedenému rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR dále dodáváme, že zaměstnavatel v uvedeném řízení neuspěl ani s argumentem, že zajištění jeho pohledávky směnkou zákoník práce výslovně nezakazuje, což by při uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, vystavení směnky připouštělo. Nejvyšší soud ČR k tomuto argumentu zaměstnavatele uvedl, že takový výklad je nesprávný a v rozporu se zásadami zákoníku práce by oslabil postavení zaměstnance.




Mgr. Lenka Droscová,
advokátka



Mgr. Tereza Čopáková,
advokátní koncipientka

 
ŘANDA HAVEL LEGAL advokátní kancelář s.r.o.

Truhlářská 13-15
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 222 537 500 – 501
Fax:    +420 222 537 510
e-mail:    office.prague@randalegal.com


____________________________
[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn (dále jen „zákoník práce“).


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz