epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    17. 12. 2019
    ID: 110416upozornění pro uživatele

    Výpověď z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k jednomu druhu práce při výkonu více druhů práce

    Zákoník práce dává zaměstnavateli několik možností, jak si smluvní vztahy k zaměstnancům nastavit flexibilněji. Jednou z nich je sjednání hned několika druhů práce v jedné pracovní smlouvě. To je výhodné zejména, pokud pracovní úkoly zaměstnance přesahují rozsah jedné pracovní pozice. Nicméně tato praxe může mít i svá úskalí, jako když zaměstnanec pozbyde vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost vykonávat jeden druh práce z vícera sjednaných. K problematice výpovědi v takovýchto případech se nedávno vyjádřil Nejvyšší soud.

     

    Základní povinností každého zaměstnavatele je zabezpečit svým zaměstnancům vhodné pracovní podmínky, které neohrožují jejich zdraví, a zajistit, aby zaměstnanci nevykonávali práci, která neodpovídá jejich zdravotnímu stavu. Naneštěstí se nezřídka stane, že zaměstnanec z nejrůznějších příčin v průběhu trvání pracovního poměru svou zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyde a svou práci dále vykonávat nemůže. To pak přináší řadu starostí nejen samotnému zaměstnanci, ale i zaměstnavateli, který musí s takovým zaměstnancem nějak naložit.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Přednostně platí, že zaměstnavatel nesmí takovému zaměstnanci přidělovat práci, kterou s ohledem na svůj zdravotní stav nesmí vykonávat.[1]. Je-li to s ohledem na provozní možnosti zaměstnavatele možné, je v souladu s ustanovením § 41 zákoníku práce (dále jen „ZP“) povinen převést zaměstnance na práci jinou. Taková práce by přitom měla být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Co ale dělat, pokud zaměstnavatel takovou práci nemá? V takovém případě zaměstnavateli nezbude jiná možnost, než pracovní poměr se zaměstnancem rozvázat, ať už dohodou anebo výpovědí.[2]

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Výpovědi z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti

    Zákoník práce pro tyto situace upravuje dva výpovědní důvody, a to jednak výpověď dle ustanovení § 52 písm. d) ZP pro případy, že zaměstnanec nemůže dosavadní práci konat pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání (nebo ohrožení z ní), anebo výpověď dle ustanovení § 52 písm. e) ZP pokud zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost z tzv. obecných příčin (tedy z důvodů, které nemají souvislost s pracovním poměrem). Rozdíl mezi oběma výpovědními důvody spočívá především v tom, že u výpovědi dané zaměstnavatelem dle § 52 písm. d) ZP má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. V případě, že zaměstnanec pozbyde zdravotní způsobilost z jiných příčin a zaměstnavatel s ním ukončí pracovní poměr z důvodu dle ustanovení § 52 písm. e) ZP, odstupné zaměstnanci nenáleží.

    Dodejme, že předpokladem takové výpovědi je vydaný lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, který zdravotní nezpůsobilost zaměstnance shledá (eventuálně rozhodnutí příslušného správního orgánu, které takový posudek přezkoumává). Z takového posudku by měl vyplývat zaměstnancův zdravotní stav, zda je zaměstnanec způsobilý nadále vykonávat svou práci a případně také důvody, na jejichž základě případná zdravotní nezpůsobilost nastala. V případě, že takový posudek bude neurčitý, nesrozumitelný nebo z jiných důvodů sporný, mají soudy povinnost dořešit otázku zdravotní způsobilosti zaměstnance dalším dokazováním (zejména prostřednictvím znaleckých posudků).[3]

    Zdravotní nezpůsobilost v případě více druhů práce

    Nastíněnou problematiku ovšem zkomplikuje, bude-li se zaměstnancem sjednána pracovní smlouva s více než jedním druhem práce. Druh práce vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat, přičemž by měl být sjednán tak, aby v budoucnu nevznikaly pochybnosti o tom, jakou práci může zaměstnavatel zaměstnanci přidělit. Jedná se o nedílnou náležitost pracovní smlouvy, přičemž právní úprava umožňuje sjednat v jedné pracovní smlouvě i více druhů práce. To je praktické zejména v menších společnostech, ve kterých bývají zaměstnancům zadávány rozmanité pracovní úkoly přesahující rozsah jedné pracovní pozice, anebo u zaměstnavatelů, kteří mají zájem na širším využití kvalifikace svých zaměstnanců. Jak se ovšem postavit k situacím, kdy zaměstnanec, se kterým bylo sjednáno v pracovní smlouvě více druhů práce, pozbyde zdravotní způsobilost pouze k jednomu z nich? Bude i za takových okolností možné dát zaměstnanci výpověď z výše uvedených důvodů? Bude mít na posouzení dané situace vliv, který z druhů práce zaměstnanec prioritně vykonával? A jaké další skutečnosti budou v uvedeném sporu rozhodné?

    K těmto judikaturním aspektům výpovědi dle ustanovení § 52 písm. e) ZP se nedávno vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ve věci spis. zn. 21 Cdo 670/2019 ze dne 5. září 2019. V uvedeném sporu rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem, který pro zaměstnavatele vykonával práci „řidič, údržbář.“ Důvod k výpovědi spatřoval zaměstnavatel v tom, že zaměstnanec v důsledku degenerativních změn na páteři byl omezen v manipulaci s těžkými břemeny, pročež pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce údržbáře. Způsobilost k výkonu práce řidiče ovšem zpochybněna nebyla a v případě, že by pracovní činnost zaměstnance byla omezena pouze na činnost řidiče bez přemisťování těžkých břemen, tak zaměstnanec ve výkonu nebyl omezen.

    Ve výše uvedeném rozhodnutí dospěl Nejvyšší soud k závěru, že „zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotního způsobilosti pro výkon sjednané práce podle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.“ Jestliže tedy zaměstnavatel sjedná v pracovní smlouvě se zaměstnancem více druhů práce a zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyde zdravotní způsobilost sjednanou práci vykonávat, je namístě přezkoumat, pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu všech sjednaných druhů práce nebo jenom k některým z nich. Pokud je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu alespoň jednoho druhu práce, nelze dát zaměstnanci platnou výpověď dle ustanovení § 52 písm. e) ZP.

    Podobná judikatura

    Výše uvedený judikaturní závěr není tak docela překvapivý. Podobné názory dovodil Nejvyšší soud již ve svých rozhodnutích ve věci spis. zn. 21 Cdo 3240/2015 ze dne 14. července 2016 a rozhodnutí ve věci spis. zn. 21 Cdo 4654/2017 ze dne 13. listopadu 2018, tentokrát ovšem ve vztahu k výpovědi z důvodu nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce [ustanovení § 52 písm. f) ZP]. Tento výpovědní důvod se sice týká kvalifikačních a nikoli zdravotních předpokladů k výkonu určité práce (tedy skutečnosti, že zaměstnanec nedosáhl určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo odborných znalostí, které pro výkon takové práce právní předpis vyžaduje), nicméně o závěry řečených judikátů se lze analogicky opřít.

    I v těchto případech Nejvyšší soud shodně judikoval, že nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon jednoho druhu sjednané práce, přičemž nesplnění předpokladů se druhého druhu práce netýká, může zaměstnavatel nadále přidělovat jinou práci, pokud je přidělována dle sjednané pracovní smlouvy. Je přitom naprosto lhostejné, jaký druh práci měl zaměstnanec primárně vykonávat anebo zda fakticky jeden druh práce vykonával zaměstnanec v mnohem menším rozsahu či jen sporadicky (např. jenom v případě záskoků za zaměstnance během dovolené) oproti druhému. Podobně soud vyloučil, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady pro výkon jednoho z více sjednaných druhů práce, přistoupil k výpovědi z pracovního poměru učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce a snažil se tak měnit pracovně právní vztah co do druhu práce nebo rozsahu pracovního úvazku.[4]

    Závěr

    V závěru lze tedy tvrdit, že pozbyde-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost pouze k jednomu z více sjednaných druhů práce, není to důvodem k výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. e) ZP. Zaměstnavatel totiž může zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon zaměstnanec ztratil způsobilost, přidělovat práci odpovídající tomu ze sjednaných druhů práce, kterého se pozbytí zdravotní způsobilosti netýká.

    Na této skutečnosti nemůže nic změnit ani fakt, že zaměstnavatel danou práci pro zaměstnance v rozsahu stanovené týdenní pracovní době nemá. Jestliže zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela (nebo zčásti) potřebný, může tato skutečnost být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců (a výpovědi pro nadbytečnost dle ustanovení § 52 písm. c) ZP) anebo přijetí organizačních změn, v jejichž důsledku se zaměstnanec nadbytečným stane. Nutno připomenout, že na rozdíl od výpovědi z důvodu dle § 52 písm. e) ZP je výpověď daná zaměstnanci tzv. pro nadbytečnost spojena s nárokem na odstupné až do výše trojnásobku měsíčního platu.

    V samotném závěru se nabízí otázka, může-li tomuto zaměstnavatel nějak předejít. Do jisté míry ano. Zaměstnavatel, který má zájem na širším využití schopností svých zaměstnanců a hodlá jim svěřovat pracovní úkoly přesahující jednu pracovní pozici, nemusí vždy danou problematiku řešit sjednáním více druhů práce v jedné pracovní smlouvě. Pokud úkoly vykonávané z jednoho druhu práce úzce souvisí s druhým druhem práce anebo jsou vykonávány pouze občasně, lze uvažovat o tom, že uvedenou činnost zaměstnance blíže upřesní v pracovní náplni a nebude ji uvádět jako samostatný druh práce. Pokud by se – v našem případě u zaměstnance s pracovní pozicí „řidič, údržbář“ – týkala pracovní náplň řidiče pouze příležitostného převozu věcí mezi objekty zaměstnavatele, šlo by tuto činnost subsumovat pod náplň práce údržbáře a blíže ji rozvést v pracovní náplni. Analogicky pokud by práce údržbáře byla zamýšlena pouze ve vztahu k údržbě svěřených motorových vozidel, stačilo by danou činnost upravit v pracovní náplni pozice řidiče. Tím by si zaměstnavatel ušetřil řadu následných problémů.

    Mgr. Bc. Jan Drvota,
    advokátní koncipient


    Mališ Nevrkla Legal, advokátní kancelář

    Kováků 554/24
    150 00  Praha 5

    Tel.:    +420 296 368 350
    Fax:    +420 296 368 351
    e-mail:    law.office@mn-legal.eu

    ________________________________________

    [1] Ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

    [2] Nemá-li pro zaměstnance jinou práci, na kterou by ho mohl převést, jedná se v těchto případech o překážku v práci podle § 208 ZP a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

    [2] Blíže rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci spis zn. 21 Cdo 1804/2015 ze dne 29. ledna 2016

    [3] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci spis. zn. 21 Cdo 4654/2017 ze dne 13. listopadu 2018


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Bc. Jan Drvota (Mališ Nevrkla Legal)
    17. 12. 2019

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka
    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka
    • AI revoluce v právní praxi: 10 specializovaných kurzů, které změní váš způsob práce
    • Ztížení společenského uplatnění
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Smlouva o smlouvě budoucí kupní k nemovitým věcem: Písemná forma není povinná, říká Nejvyšší soud
    • Veřejně přístupná účelová komunikace a její znaky
    • 10 otázek pro … Ronalda Němce
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Musí žák platit školné za výuku nevyžádaného předmětu?
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Blanketní stížnost

    Krajský soud tím, že rozhodl před uplynutím konce stěžovatelem avizované lhůty pro doplnění odůvodnění blanketní stížnosti, a navíc v situaci, kdy odůvodnění stížnosti již...

    Blanketní stížnost (exkluzivně pro předplatitele)

    Nepřihlédne-li stížnostní soud k odůvodnění stížnosti původně podané jako blanketní, ač měl odůvodnění v době rozhodování o stížnosti k dispozici, může porušit právo...

    Dovolání (exkluzivně pro předplatitele)

    Podle judikatury Nejvyššího soudu, spočívá-li rozsudek odvolacího soudu na posouzení vícero právních otázek, z nichž každé samo o sobě vede k zamítnutí žaloby, není dovolání...

    Exekutor (exkluzivně pro předplatitele)

    Funkce soudního exekutora je veřejnou funkcí. Proces obsazování exekutorského úřadu se tedy týká práva na rovný přístup k veřejným funkcím podle čl. 21 odst. 4 Listiny základních...

    Extrémní nesoulad mezi provedenými důkazy a skutkovými a právními závěry (exkluzivně pro předplatitele)

    Ústavní soud ve své judikatuře ustáleně opakuje, že obecné soudy poruší právo účastníka na soudní ochranu, pokud učiní skutkové a právní závěry, které jsou v extrémním...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.