Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

Skutkové okolnosti

Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele od roku 2011 jako obsluha čerpací stanice, po dobu 11 let. Často vycházela vstříc svému zaměstnavateli i nad rámec svých povinností, když vykonávala práci navíc v neplánované dny, místo svých kolegů. Na den 21.1.2022 se zaměstnankyně snažila domluvit se zaměstnavatelem na čerpání dovolené, jelikož chtěla pomoct své dceři se stěhováním do zahraničí. Zaměstnavatel jí dovolenou na tento den nepovolil. Zaměstnankyně přesto v tento den nedorazila do místa výkonu práce. Z tohoto důvodu (a dále z důvodu odmítnutí pokynu vedoucí zaměstnankyně ohledně převedení na jiné pracoviště) dal zaměstnavatel dne 1.3.2022 zaměstnankyni výpověď pro závažné porušení pracovní povinnosti. Zaměstnankyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Třebíči domáhala určení neplatnosti výpovědi.

Soud prvního stupně zaměstnankyni vyhověl a rozhodl o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Dovodil, že se žalobkyně dne 21.1.2022 nedostavila na plánovanou pracovní směnu, přestože její žádosti o dovolenou nebylo výslovně vyhověno. To ostatně zaměstnankyně ani nepopírala. Ohledně nerespektování pokynu vedoucí zaměstnankyně o převodu na jiné pracoviště uzavřel, že zaměstnavatel neměl v úmyslu žalobkyni dále zaměstnávat, když za ni již 1.3.2022 měl náhradu. Soud vzal navíc v potaz plnění úkolů zaměstnankyně nad rámec povinností a skutečnost, že během směny, na kterou se nedostavila, za sebe domluvila náhradu. Podle soudu prvního stupně tak nebyla naplněna intenzita závažného porušení pracovních povinností.

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Zabýval se převedením žalobkyně na jiné pracoviště. Vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla dne 1.3.2022 převedena na jiný druh práce (uklízečka), než ten, který byl sjednán v pracovní smlouvě (obsluha čerpací stanice), aniž by se na tom zaměstnavatel se zaměstnankyní dohodl, a aniž by pro takové převedení byl splněn zákonný důvod. Zaměstnankyně tímto neporušila své pracovní povinnosti, když převedení neakceptovala. Na druhé straně dovodil, že se dopustila druhého vytýkaného jednání spočívajícího v nedostavení se na směnu dne 21.1.2022. Ve shodě se soudem prvního stupně uzavřel, že nedostavení se zaměstnankyně do práce dne 21.1.2022 sice bylo porušení pracovní povinnosti, nebylo však závažného charakteru umožňující dání výpovědi dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Reklama

ESG Omnibus – Co se mění v reportingu a udržitelnosti? Úleva pro firmy, nebo ústup z odpovědnosti? Víte, co vás čeká? (online – živé vysílání) – 24.3.2026

24.3.2026 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Proti rozhodnutí odvolacího soudu podal zaměstnavatel dovolání. Měl za to, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na vyřešení otázky hmotného práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu. Odvolacímu soudu vytýkal, že hodnotil výlučně okolnosti svědčící ve prospěch zaměstnankyně, přičemž okolnosti tvrzené zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnankyně zcela ignoroval a při svém rozhodování je nijak nevzal v potaz. Za významné považoval, že v projednávané věci byla mezi účastníky řízení nesporná svévolná absence zaměstnankyně v délce trvání jedné celé 16,5 h (!) pracovní směny.

Nejvyšší soud

Podle Nejvyššího soudu závisí napadený rozsudek na vyřešení otázky hmotného práva, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dovolání bylo přípustné i důvodné, když se odvolací soud při řešení otázky odchýlil od ustálené praxe Nejvyššího soudu.

Nejvyšší soud konstatoval, že má-li být porušení pracovní povinnosti právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – mezi méně závažným porušením, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Dovolací soud dále konstatoval, že v zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou různé stupně porušení pracovní povinnosti definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti.

Podle Nejvyššího soudu soudy v projednávané věci při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti, jehož se zaměstnankyně dopustila neomluveným zameškáním práce dne 21.1.2022, nevycházely důsledně ze závěrů soudní praxe. Nejvyšší soud s jejich závěrem, že jednání zaměstnankyně dosahuje intenzity méně závažného porušení pracovní povinnosti, nesouhlasil. Na druhou stranu Nejvyšší soud uznal, že soudy správně vzaly v úvahu, že žalobkyně byla do doby posuzovaného neomluveného zameškání práce spolehlivou zaměstnankyní, která zodpovědně přistupovala k plnění svých pracovních úkolů. Nižší soudy však dle dovolacího soudu nezohlednily, že zaměstnavatel je sice při určování dovolené povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, přičemž však povinnost neznamená, že by musel určit čerpání dovolené vždy, kdy o to zaměstnanec požádá. Při posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnankyní tak soudy nebraly dostatečně v potaz to, že se neomluveného zameškání práce dopustila poté, co nerespektovala zaměstnavatelem opakovaně vyslovený nesouhlas s čerpáním dovolené, a i přes jeho vyslovení se rozhodla čerpat neschválené pracovní volno v rozsahu nařízené směny. Její jednání tak narušilo vztah důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem natolik, že bylo možné pracovní poměr rozvázat výpovědí.

Intenzitu porušení pracovní povinnosti dle odvolacího soudu nesnižuje okolnost, že zaměstnankyně na směnu, kterou neomluveně zameškala, za sebe zajistila náhradu. Následně Nejvyšší soud uzavřel, že neomluvené zameškání směny ze dne 21.1.2022 samo o sobě obstojí jako důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, shledal proto nadbytečným se zabývat druhým z výpovědních důvodů. Nejvyšší soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žaloba na určení, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, se zamítá.

Závěr

Rozhodnutí Nejvyššího soudu potvrzuje, že i výjimečně spolehlivý zaměstnanec se může dopustit porušení pracovních povinností natolik závažného, že odůvodňuje výpověď z pracovního poměru. Vztah důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je zásadní a svévolné jednání proti vůli zaměstnavatele jej může významně narušit.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti by měly soudy přihlédnout ke všem okolnostem. Nejvyšší soud však došel k závěru, že neomluvené zameškání směny, přes spolehlivost, dobrou a dlouhou historii zaměstnance, jako porušení pracovní povinnosti dosahující dostatečné intenzity k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v tomto případě obstálo.

Zaměstnanci tak musí počítat s tím, že i při dlouhodobé „bezúhonné“ historii u zaměstnavatele může jedno závažné pochybení vést k platnému rozvázání pracovního poměru. Organizační pravomoc je ve výsledku v rukou zaměstnavatele, a právě on rozhoduje, mimo výjimky, o čerpání dovolené.

Mgr. Peter Perniš
Advokát

Patrik Šindelář
Paralegal

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz