epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    13. 2. 2020
    ID: 110590upozornění pro uživatele

    Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance (část 2.)

    V úvodní části příspěvku jsme se věnovali základním otázkám a souvislostem výpovědi ze strany zaměstnance. Nyní se již stručněji zaměříme na specifické otázky, jako jsou případné sjednání delší výpovědní doby, než zákonem předepsaných minimálních 2 měsíců, uplatňování, naopak kratší výpovědní doba, než 2 měsíce, jestliže zaměstnanec uplatňuje výpověď dle ust. § 51a zákoníku práce a zpětvzetí výpovědi.

    Delší výpovědní doba než 2 měsíce

    Teoreticky může být výpovědní doba i delší než zákonem předepsané 2 měsíce. Výpovědní doba totiž podle ust. § 51 odst. 1 věty druhé zákoníku práce musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba smí být podle ust. § 51 odst. 1 věty třetí zákoníku práce prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Dvouměsíční výpovědní doba je tedy minimální, kratší není přípustná. Lze sjednat jedině delší výpovědní dobu, a to výhradně smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – není přípustné, aby byla delší výpovědní doba dohodnuta v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Zákoník práce tedy neomezuje maximální délku výpovědní doby. Čím delší by byla výpovědní doba, tím stabilnější by byl pracovní poměr, zaměstnanec by měl delší čas na vyhledání nového zaměstnání, zaměstnavatel na nalezení nového zaměstnance a jeho zaškolení. Neúměrně dlouhá výpovědní doba by však omezovala obě strany a je otázkou, zda by ji v případě soudního sporu soud neshledal neplatnou. Tak či tak, obvykle účastníci pracovního poměru respektují pravidlo zákoníku práce o minimální délce výpovědní doby, a to jsou právě ony 2 měsíce. Délku výpovědní doby (počítané až od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi) nijak smluvně neupravují.

    Kratší výpovědní doba než 2 měsíce – Když zaměstnanec nechce do nové firmy

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Někdy ale může být výpovědní doba pro zaměstnance kratší, ale to jen při konkrétním výpovědním důvodu! Pokud zaměstnanec využije možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí v kratší výpovědní době, než jsou obvyklé 2 měsíce, kdy může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, tak musí uvést ve výpovědi konkrétní důvod dle zákoníku práce. Podle ust. § 51a zákoníku práce, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (k tomu viz ust. § 338 a násl. zákoníku práce), platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. - Ust. § 51a zákoníku práce dopadá na situace, kdy činnosti či úkoly dosavadního zaměstnavatele nebo jejich část přebírá jiný přejímající zaměstnavatel, na kterého přecházejí pracovněprávní vztahy zaměstnanců. Pokud se některý z těchto zaměstnanců rozhodne k novému zaměstnavateli nepřejít a ukončí z tohoto důvodu svůj pracovní poměr výpovědí, skončí jeho výpovědní doba v poslední den trvání pracovního poměru u původního zaměstnavatele. To znamená, že nový zaměstnavatel již tohoto zaměstnance nepřevezme a zaměstnanec pro tohoto nového zaměstnavatele pracovat nebude. V tomto jediném případě může být výpovědní doba zaměstnance kratší než dva měsíce, neboť skončí vždy v den, který bude bezprostředně předcházet dni nabytí účinnosti přechodu pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že pro tento případ zákoník práce nepředepisuje ani žádnou minimální délku trvání výpovědní doby, může výpovědní doba trvat jen několik týdnů nebo např. také jen několik dnů.

    Příklad:

    Firma A kupuje na základě smlouvy o prodeji (koupi) části podniku od společnosti B část jejího provozu (podniku). Smlouva nabývá účinnosti 1. listopadu 2019, od kterého již bude provozovat svou podnikatelskou činnost v odkoupené části podniku společnost A. V důsledku toho dojde ke stejnému datu k přechodu pracovněprávních vztahů, v jehož rámci dosavadní zaměstnanci zaměstnavatele B pracující v prodávané části podniku přejdou pod zaměstnavatele A. Někteří zaměstnanci však odmítnou k novému zaměstnavateli přejít a podají z tohoto důvodu v průběhu měsíce září nebo října výpověď (doručí ji svému dosavadnímu zaměstnavateli B). Za standardních okolností by výpovědní doba počala běžet, pakliže by podali výpověď v září 2019, až 1. října 2019 a skončila, a s ní i pracovní poměr, 30. listopadu 2019. Pakliže by zaměstnanci podali výpověď v průběhu měsíce října 2019, výpovědní doba by počala běžet 1. listopadu 2019 a skončila, a spolu s ní i pracovní poměr, 31. prosince 2019. Jelikož však jde o výpověď ve smyslu ust. § 51a zákoníku práce, pracovní poměry zaměstnanců (a to jak těch, kteří podali výpověď v září, tak těch, kteří tak učinili až v říjnu) skončí již dnem 31. října 2019, tedy přede dnem, v němž nabude účinnosti přechod pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele. Jestliže jeden ze zaměstnanců doručí výpověď např. 7. října 2019, pak jeho výpovědní doba bude činit 25 dnů, jestliže druhý zaměstnanec doručí výpověď 25. října 2019, bude jeho výpovědní doba činit 1 týden. Jestliže ale další zaměstnanec dá výpověď rovněž v říjnu 2019, avšak bez spojitosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy nikoliv ve smyslu – z důvodu dle ust. § 51a zákoníku práce, ale bez uvedení důvodu nebo ve výpovědi uvede kupř., že rozvazuje pracovní poměr z důvodu stěhování do jiné obce, pak se ho zkrácení výpovědní doby týkat nebude, přejde k novému zaměstnavateli A jeho pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy až 31. prosince 2019.

    Navrhované změny

    Podle stávající právní úpravy v případě, že dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr tedy nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Tato konstrukce, která prosazuje právo zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele, vystavuje dosavadního a zejména pak přejímajícího zaměstnavatele značné nejistotě, jelikož počet přecházejících zaměstnanců je zcela zřejmý až v den nabytí účinnosti přechodu, hodnotí kriticky stávající právní úpravu zmiňovaný návrh novely zákoníku práce, který vláda schválila 16. 12. 2019. [1] Není přitom vyloučeno, že zaměstnanci budou s výpovědí vyčkávat do posledního možného momentu. To je problematické zejména z pohledu přejímajícího zaměstnavatele, který tak nemusí disponovat dostatkem času k nalezení náhrady za tyto nakonec nepřecházející zaměstnance, což může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce. Dalším problematickým bodem stávající právní úpravy je skutečnost, že výpověď podle ust. § 51a je možné dát pouze do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Není-li tedy zaměstnanec o přechodu informován a následně k němu dojde, může dát přejímajícímu zaměstnavateli pouze výpověď s klasickou délkou výpovědní doby. Zaměstnanec je tak v konečném důsledku až po dobu několika měsíců povinen v závislém postavení k výkonu práce pro zaměstnavatele, se kterým na základě své svobodné volby do pracovněprávního vztahu původně ani nevstoupil.

    Nově (podle čl. I bodu 4 navrhované novely) by měl § 51a zákoníku práce znít takto:

    „(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

    (2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

    •  byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
    •  byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.“.

    První odstavec navrhované úpravy reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu dle ust. § 339 včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců se však nově navrhuje tuto možnost zaměstnance omezit patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu dle ust. § 339, tj. o skutečnostech vypočtených v ust. § 339 odst. 1. Druhý odstavec navrhované úpravy naproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován v rozsahu dle ust. § 339 včas nebo dokonce vůbec. Navrhovaná úprava přitom rozlišuje, zdali byla výpověď zaměstnancem v těchto případech dána, respektive zaměstnavateli doručena, přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Byla-li zaměstnancem výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Byla-li výpověď zaměstnancem dána následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí  účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. Zaměstnanec v obou těchto případech přitom není omezen patnáctidenní lhůtou podle odst. 1.  

    První odstavec navrhované úpravy reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu dle ust. § 339 zákoníku práce včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců se však nově navrhuje tuto možnost zaměstnance omezit patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu dle ust. § 339 zákoníku práce, tj. o skutečnostech vypočtených v ust. § 339 odst. 1 zákoníku práce. Druhý odstavec navrhované úpravy naproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován v rozsahu dle ust. § 339 zákoníku práce včas nebo dokonce vůbec. Navrhovaná úprava přitom rozlišuje, zdali byla výpověď zaměstnancem v těchto případech dána, respektive zaměstnavateli doručena, přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Byla-li zaměstnancem výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Byla-li výpověď zaměstnancem dána následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí  účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. Zaměstnanec v obou těchto případech přitom není omezen patnáctidenní lhůtou podle odst. 1.  

    Navrhovaná nová právní úprava dle ust. § 51a odst. 2 zákoníku práce v situaci, kdy zaměstnanec nebyl včas nebo vůbec informován, se jeví jasná, méně jasná se však může zdát úprava dle ust. § 51a odst. 1 zákoníku práce v situaci, kdy zaměstnanec byl řádně a včas informován – není to jasné, jak dlouhá bude výpovědní doba resp. kdy skončí pracovní poměr. - Pokud bude zaměstnanec informován až v nejpozdější možný den - 30 dnů před změnami (lhůta předepsaná pro informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci) a sám zaměstnanec podá výpověď v nejpozdější možný den před uplynutím (jemu předepsané) lhůty 15 dnů, kterou na podání výpovědi má, skončí pracovní poměr právě v den, který předchází dni účinnosti změn. Čistě teoreticky však může být zaměstnanec informován s takovým dostatečným, i několikaměsíčním předstihem, že výpovědní doba bude činit standardní (klasické) 2 měsíce a nebude kratší. – Řekněme, že účinnost změn má nastat např. k 1. 7. 2022 a zaměstnanec bude informován již 20. 3. 2022, přičemž doručí výpověď 30. 3. 2022, (dvouměsíční) výpovědní doba bude běžet od 1. 4. do 31. 5. 2022 a tímto dnem skončí pracovní poměr; doručí-li zaměstnanec výpověď při zachování patnáctidenní lhůty až 4. 4. 2022, (dvouměsíční) výpovědní doba začne běžet 1. 5. 2022 a skončí 30. 6. 2022, právě v den předcházející účinnosti změn.

    Jak případně zrušit výpověď

    Může se samozřejmě stát, že se zaměstnanec s podáním výpovědi ukvapí, rozmyslí si své stanovisko a má zájem setrvat u svého zaměstnavatele. Zaměstnanec nemůže již zaměstnavateli doručenou výpověď odvolat, vzít jednostranně resp. bez součinnosti (souhlasu) zaměstnavatele zpět. Výpověď může být podle ust. § 50 odst. 5 zákoníku práce odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Pokud zaměstnavatel souhlasí se setrváním zaměstnance, o něhož má i nadále zájem, v pracovním poměru, bude nejvhodnější o tom sepsat dohodu, v níž zaměstnanec odvolá výpověď a zaměstnavatel s tím vysloví souhlas.

    Nicméně může se stát také to, že zaměstnavatel má zájem o zaměstnancovu práci, ale již jen po určitou dobu, např. k dokončení prací, které vykonával odcházející zaměstnanec, nebo než sežene jinou pracovní sílu a zaškolí ji. Nabízí se pak teoretické řešení prodloužit dohodou výpovědní dobu ze zákonných 2 měsíců na delší dobu, jak o tom bylo psáno výše. K tomu se však Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 258/2009,  ze dne 21. 4. 2010, vyjádřil negativně: „K dohodě o "delší" výpovědní době, než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, musí dojít dříve, než taková doba začala běžet.“ Jakmile tedy už výpovědní doba běží, není její prodloužení přípustné. Pokud dal zaměstnanec výpověď např. v průběhu měsíce října, pak až do konce tohoto měsíce, tedy i po doručení výpovědi zaměstnavateli, je zřejmě možno výpovědní dobu dohodou prodloužit, nikoliv již po 31. říjnu, neboť 1. listopadu již začne (začala) výpovědní doba běžet. Jakkoliv uvedený výklad Nejvyššího soudu není přijímán právnickou veřejností vždy s porozuměním, je nutno z opatrnosti doporučit jeho respektování. Případný zájem na dočasném prodloužení zaměstnání je tedy třeba řešit jinak.

    Není dohoda jako dohoda

    Nejvhodnější asi bude (ve spojitosti se zpětvzetím výpovědi zaměstnancem a souhlasem zaměstnavatele s tím) ujednat určitou dobu trvání pracovního poměru - změnit tedy dosavadní pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou (popř. kdyby již šlo o pracovní poměr na dobu určitou, tak změnit sjednanou dobu jeho trvání), která vyhovuje oběma stranám. -  Pro zaměstnance to bude mít navíc tu výhodu, že v případě, že se stane uchazečem o zaměstnání v evidenci úřadu práce, nebudou se na něj vztahovat výše uvedená pravidla o nižší podpoře v nezaměstnanosti, neboť již nepůjde o ukončení pracovního poměru takovým způsobem, jak jej má na mysli ust. § 50 odst. 3 věty druhé zákona o zaměstnanosti – ukončení posledního zaměstnání samotným uchazečem nebo dohodou se zaměstnavatelem bez vážných důvodů, nýbrž půjde o skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby jeho trvání dle ust. § 48 odst. zákoníku práce. – Pakliže však bude uzavřena pouhá dohoda o rozvázání (skončení) pracovního poměru k určitému datu, aniž by šlo o vážný důvod rozvázání pracovního poměru, tak bude mít zaměstnanec posléze jako uchazeč o zaměstnání nárok jen na sníženou podporu v nezaměstnanosti.

    Richard W. Fetter,
    právník věnující se pracovnímu a občanskému právu

     

    [1] Předložen Poslanecké sněmovně 2. 1. 2020 – tisk č. 689 v aktuálním volebním obdobní Poslanecké sněmovny K dispozici >>> zde.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Richard W. Fetter
    13. 2. 2020

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.