epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    3. 7. 2019
    ID: 109562upozornění pro uživatele

    Vytýkací dopis aneb nástroj zaměstnavatelů k podávání výpovědí?

    Snad každý zaměstnavatel se u svých zaměstnanců setkal se situací, kdy ze strany zaměstnance či zaměstnanců docházelo k porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo k nesplňování požadavků řádného výkonu práce bez zavinění zaměstnavatele v podobě neuspokojivých pracovních výsledků. Jaké možnosti napravení takového nežádoucího stavu zaměstnavateli poskytuje současná právní úprava?

    Každého zaměstnavatele ihned napadne, že takovému zaměstnanci by mohl vypovědět pracovní smlouvu. Výčet situací, za nichž je zaměstnavatel oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, upravuje zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) ve svých ustanoveních § 52 a násl., jež uvádějí výpovědní důvody k ukončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnavatele. 

    Důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele, jež jsou předmětem tohoto článku, jsou stanoveny v ustanoveních § 52 zákoníku práce písm. f) a g) – části ustanovení za středníkem, kdy musí zaměstnavatel takového zaměstnance písemně ve formě tzv. vytýkacího dopisu vyzvat k odstranění nedostatků či upozornit na možnost výpovědi z důvodu opakovaného porušování povinností vyplývající z právních předpisů. V prvním případě hovoří o „nesplňování požadavků pro řádný výkon práce bez zavinění zaměstnavatele, které spočívají v neuspokojivých pracovních výsledcích, kdy je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.“

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    V druhém případě zákoník práce ve výše zmíněných ustanoveních reaguje na situaci, kdy se jedná o „soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, kdy je možné dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.“

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Z výše uvedeného tak vyplývá povinnost zaměstnavatele nejprve informovat neřádného zaměstnance o porušování jeho povinností nebo nesplňování požadavků pro předmětnou práci písemným dopisem. Zaměstnavatel by zde měl uvést, v čem konkrétně spatřuje nedostatky řádného výkonu práce či porušování povinnosti, a zároveň upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru. Teprve po takovéto výzvě a neodstranění nežádoucího stavu ze strany zaměstnance je zaměstnavatel oprávněn dát takovému zaměstnanci ve stanovených lhůtách výpověď z pracovního poměru v souladu s těmito ustanoveními.

    Základní rozdíl mezi výše uvedenými výpovědními důvody judikoval ve svém rozhodnutí Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. NS 21 Cdo 758/2006 následovně:

    Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce nebo zda jde o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti.

    Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce.“

    Zaměstnanec dle výše citovaného rozhodnutí může dosahovat dobrých pracovních výsledků, i přesto však může porušovat některé své povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají, čímž je dána možnost zaměstnavateli vypovědět pracovní poměr dle § 52 písm. g). Oproti tomu výpovědní důvod na základě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance dle § 52 písm. f) věty za středníkem vůbec nevyžaduje porušování pracovních povinností, ačkoliv není vyloučeno, že neuspokojivé pracovní výsledky mohou být také důsledkem porušování některých pracovních povinností zaměstnance. Vychází se zde z objektivního zjištění, kdy zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků bez ohledu na to, jestli tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance alespoň z nedbalosti. Je irelevantní, zda nedostatečné pracovní výsledky jsou z důvodu zaměstnancovy nezpůsobilosti, neschopnosti atd. Podstatná je existence objektivně neuspokojivých výsledků. Není zde tedy důležité, jestli zaměstnanec plní veškeré své povinnosti a dodržuje pracovní kázeň (respektuje pokyny nadřízených, chodí pravidelně do práce, dodržuje pracovní dobu atd.).

    Doručení písemné výzvy

    Písemná výzva k nápravě nežádoucího stavu musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že toto písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi z výše uvedených důvodů musí být takto doručeno, neboť se týká změny nebo zániku pracovněprávního vztahu, ačkoliv se jedná o tzv. faktický úkon nikoli o právní úkon, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, zánik či změnu práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu (blíže NS spis. zn. 21 Cdo 3693/2012 ze dne 04.09.2013). V úvahu tak přichází osobní doručení zaměstnavatelem či pověřeným zaměstnancem přímo na pracovišti, případně v místě bydliště nebo kdekoliv jinde, kde je zaměstnanec zastižen. Pokud zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne, považuje se písemnost za doručenou v souladu s ustanovením § 334 zákoníku práce. Druhým způsobem je doručení do vlastních rukou prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na zaměstnavateli poslední známou adresu zaměstnance, kdy je tato povinnost splněna převzetím písemnosti. Není-li tento zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb. Zaměstnanci se zanechá výzva písemným oznámením k vyzvednutí doručované písemnosti do 10 pracovních dnů, jež obsahuje údaje, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. Pokud si zaměstnanec písemnost nevyzvedne, považuje se posledním dne lhůty za doručenou. Za doručenou se rovněž považuje písemnost, kterou zaměstnanec odmítl převzít, o čemž však musí být doručovatelem poučen. Třetí možností je doručit tuto výzvu prostřednictvím sítě nebo provozovatele elektronické komunikace za předpokladu splnění požadavků uvedených v ustanovení § 335 zákoníku práce, tzn. podepsanou elektronickým uznávaným podpisem a zároveň potvrzení ze strany zaměstnance o převzetí podepsané svým uznávaným elektronickým podpisem do 3 dnů od odeslání, jinak je doručení neúčinné.

    Opakování porušování pracovních povinností ze strany zaměstnance

    K platné výpovědi ze strany zaměstnavatele postačí, pokud zaměstnanec alespoň třikrát po sobě poruší méně závažně pracovní povinnosti, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (např. pracovní kázeň), a byl-li na toto nevhodné počínání v zákonem určeném rozmezí před minimálně třetím porušením upozorněn, přičemž byl současně upozorněn i na možnost ukončení pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) či g) zákoníku práce. Pro posouzení zaměstnavatele či posléze soudu, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnosti méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví žádná hlediska, ani je nijak nedefinuje. Pro následný spor je nepodstatné, jak tyto porušení zhodnotil zaměstnavatel. Je proto zcela irelevantní, zda zaměstnavatel vyhodnotí, že se zaměstnanec dopustil porušení pracovních povinností v podobě závažného porušení povinností či zvlášť hrubého porušení povinností. Při zkoumání intenzity porušení je třeba přihlédnout např. k osobě zaměstnance, zastávané funkci, k míře zavinění, k důsledkům porušením, k době a situaci, za níž k porušení došlo. I přes „přísnější“ vyhodnocení intenzity porušení ze strany zaměstnavatele zde může být při nejmenším dáno méně závažné porušení, které v konečném důsledku může vést k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) či g) (rozsudek Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017).

    Obrana proti vytýkacímu dopisu a následné výpovědi z pracovního poměru

    Platnost a oprávněnost vytýkací dopisu nelze soudně přezkoumávat, neboť se jedná o tzv. faktický úkon. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem ani jemu vytýkaným chováním v souvislosti s výkonem práce uvedené ve vytýkacím dopisu, nemá to žádný vliv na jeho platnost. V případě, že se zaměstnanec rozhodne podat žalobu vůči neplatnosti výpovědi z pracovního poměru z tohoto výše zmíněného důvodu, může dosáhnout jejího soudního zrušení pouze na základě toho, že zaměstnavatel zaměstnance písemně při zachování zákonných lhůt ve vytýkacím dopisu předem nevaroval před možností výpovědi nebo jej nevyzval k odstranění nedostatků v práci, nikoliv však z toho důvodu, že se zaměstnanec vytýkaných prohřešků nedopustil. Je však vhodné, aby zaměstnanec např. písemně reagoval a vyjádřil se k zaměstnavatelem vytýkanému chování k jeho práci, poněvadž i taková písemnost může v soudním sporu mít svůj význam a pomoci objasnit celkovou situaci na pracovišti.

    Závěr:

    Závěrem lze proto shrnout, že je především na zaměstnavateli, jakým způsobem i při splnění veškerých aspektů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem vyřeší nastalou situaci. I závažnější porušení pracovních povinností vyplývajících ze zákona proto může zaměstnavatel posoudit benevolentněji. Zaměstnavatel proto může i v takovém případě využít institut vytýkacího dopisu a na něho navazující případnou výpověď z pracovního poměru, i když se zaměstnanec dopustí závažnějšího porušení pracovních povinností. Samotný vytýkací dopis nelze nechat podrobit soudnímu přezkumu. Je však nutné jej převzít a následně vhodné na něho reagovat, neboť taková reakce v následném případném sporu o neplatnost výpovědi může zaměstnanci značně pomoci.

     
    Mgr. Karel Miškář,
    advokátní koncipient
     
    Advokátní kancelář JUDr. David Pytela, MBA, LL.M.
     
    Litovelská 1349/2b
    779 00 Olomouc
     
    Tel.: + 420 607 600 442
    e-mail: pytela@akpytela.cz
     
     
    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

    Mgr. Karel Miškář (AK PYTELA)
    3. 7. 2019

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Předvídatelnost soudního rozhodování
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • LL.M. kurzy na Právnické fakultě Univerzity Karlovy
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.