Nemáme přitom na mysli meritorní posouzení, hodnocení zaměstnancovy nepřítomnosti práce, ale jen pravidla určující, kdo rozhoduje o tom, zda absence byla neomluvená a zda takové rozhodnutí podléhá soudnímu přezkumu.

Zaměstnavatel může z důvodu zaviněného neomluveného zameškání práce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, dosáhne-li jednání zaměstnance intenzity alespoň soustavného méně závažného porušení pracovní povinnosti.

Odbory už od r. 2012 nespolurozhodují

Podle dřívější právní úpravy, a to ust. § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., vydaného k provedení zrušeného zákoníku práce č.65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2016 "o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem", a podle ust. § 348 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, účinného od 1. 1. 2007 "zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací". Slova "v dohodě" v uvedených ustanoveních již neplatných nebo neúčinných právních předpisů vyjadřovala princip spolurozhodování zaměstnavatelů s odborovými organizacemi o opatřeních v oblasti pracovněprávních vztahů.

Zaměstnavatel s odbory absenci pouze projednává, rozhoduje samostatně

S účinností ode dne 1. 1. 2012 bylo však ust. § 348 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. změněno (Čl. I bod 310 a Čl. XIX zákona č. 365/2011 Sb.) tak, že slova "v dohodě" byla nahrazena slovy "po projednání"; nyní proto ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce zní: "Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací". (Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.) Vzhledem k tomu, že závěr o tom, zda zaměstnanec neomluveně zameškal práci, určuje zaměstnavatel pouze "po projednání" s odborovou organizací, přísluší rozhodnutí v této záležitosti výlučně zaměstnavateli; to platí i tehdy, jestliže k projednání s odborovou organizací vůbec nedošlo. Nejvyšší soud ČR proto musel ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 476/2015, ze dne 15. 1. 2016, autoritativně potvrdit, že okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluveného zameškání práce není neplatné pro rozpor se zákonem jen proto, že zaměstnavatel určil, že se u zaměstnance jedná o neomluvené zameškání práce, bez projednání s odborovou organizací. Nejvyšší soud ČR reagoval na rozsudek Městského soudu v Praze, který dovodil, že zameškání práce zaměstnancem nepředstavuje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru, považoval-li je zaměstnavatel za neomluvené "bez souhlasu příslušné odborové organizace", a to přesto, že v předmětném případě přistoupil zaměstnavatel k okamžitému zrušení pracovního poměru 30. 4. 2013, přičemž příslušný právní úkon byl zaměstnanci doručen 2. 5. 2013, tedy rok a 4 měsíce po účinnosti nové právní úpravy, která již souhlasné stanovisko odborů s hodnocením zaměstnancovy absence jako neomluvené nevyžaduje!

Konečné slovo může mít soud – rozhodnutí o posouzení absence podléhá přezkumu

Judikatura soudů již mnohem dříve dovodila (např. v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 8. 8. 1995, sp. zn. 6 Cdo 210/94, v rozsudcích Nejvyššího soudu ČR, ze dne 10. 5. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1435/2000, ze dne 14. 11. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2740/2000), že rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán, a že je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku. Přesto však Okresní soud v Táboře a Krajský soud v Českých Budějovicích – pobočka Tábor dovodily, když posuzovaly mzdové nároky zaměstnance za únor a březen 2015, že podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce přísluší rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, výhradně zaměstnavateli, a že jestliže zaměstnavatel určil, že v v určitých dnech zaměstnanec neomluveně zameškal práci, je nutno z této skutečnosti vycházet. Odvolací soud proto odmítl námitku žalujícího zaměstnance, že soud prvního stupně neprovedl důkazy k tomu, že ve skutečnosti odpracoval dobu, kterou určil zaměstnavatel za nemluvenou absenci, jako bezpředmětnou. Nižší soudy, vedeny nesprávným právním názorem, že určil-li zaměstnavatel, že zaměstnanec v určitých dnech neomluveně zameškal práci, je nutno z této skutečnosti vycházet – řádně nezabývaly tím, zda zaměstnanec skutečně v uvedené dny neomluveně zameškal práci, a (bez dalšího) vycházely z rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci.