Znáte svůj posudek?
Jsme rádi, že doba „kádrových“ posudků, zpráv o pověsti a komplexních hodnocení je již dávno za námi. Přesto se však v personální činnosti neobejdeme bez jednoho hodnocení - posudku o pracovní činnosti zaměstnance (dále „pracovní posudek“). Na žádost zaměstnance musí mu ho zaměstnavatel vydat podle § 314 zákoníku práce (dále ZP).
Zaměstnavatel je povinen vydat tento posudek zaměstnanci do 15 dnů od jeho žádosti. Nevydá ho však dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Požádá-li např. zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti v červnu s tím, že bude končit pracovní poměr 30.září, je zaměstnavatel povinen vydat posudek v době od 1.srpna do 30. září.
Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.
Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka uvedená v § 314 odstavec 2 Podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci jiné informace než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.
Obsah posudku
Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován. Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.
Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.
Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Nepravdivý pracovní posudek
Za nepravdivý se považuje pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují-li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými nebo naopak.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Podle § 315 ZP je tato lhůta stanovena na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dověděl. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle občanského zákoníku č 89/2012 Sb., pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy (§ 81 a násl. občanského zákoníku). V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Odlišnosti v posudku
Údaje uváděné v posudcích se mohou lišit u zaměstnanců, jejichž nároky jsou upraveny ZP, od úředníků, na něž se vztahuje zvláštní úprava v zákoně č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků, zejména s ohledem na jejich specifické právní postavení. To je důsledek zvláštní povahy činnosti úředníka a v plném rozsahu nahrazuje § 301 a 303 ZP, neboť stanoví další pracovní povinnosti nad rámec ZP.
Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, územních samosprávných celků a fyzických a právnických osob. Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.
Zákon ukládá úředníkům povinnosti, které jsou povinni plnit nebo dodržovat i mimo zaměstnání. Jedná se o povinnost zdržet se jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územních samosprávných celků, o povinnost mlčenlivosti a nezneužívání informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného a nepřijímat dary nebo jiné výhody. Pokud by úředník uvedené povinnosti neplnil nebo by je porušoval, mohly by se údaje o jeho chování „objevit“ i v pracovním posudku.
K větší transparentnosti veřejné správy má přispět povinnost úředníka při ústním nebo písemném jednání s fyzickými nebo právnickými osobami sdělovat své jméno, příjmení, úřad, ve kterém je zařazen k výkonu práce a další údaje. Územní celek může v organizačním řádu stanovit, pro které funkce a činnosti lze nahradit toto označení uvedením identifikačního čísla úředníka.
Některé další povinnosti úředníků jsou převzaty ze ZP. Jedná se např. o povinnost pracovat svědomitě a řádně, využívat pracovní doby a pracovních prostředků, řádně hospodařit s prostředky svěřenými územním celkem, zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání apod. Pokud by úředník tyto povinnosti neplnil, mohly by se údaje o tom objevit v pracovním posudku.
Protizákonné příkazy
Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.
Služební hodnocení
Zaměstnanci, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu,např. v územních samosprávných celcích,podléhají podle § 155 zákona č.234/2014 Sb, o státní službě služebnímu hodnocení. Tento zákon má na rozdíl od ZP právní úpravu pro hodnocení. To se provádí jednou ročně v prvním čtvrtletí kalendářního roku za uplynulý kalendářní rok. Obsahuje-li služební hodnocení závěr o tom, že státní zaměstnanec ve službě dosahoval nevyhovující výsledky, další hodnocení se provede po uplynutí 6 měsíců ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením.
Služební hodnocení provádí bezprostředně nadřízený představený v součinnosti se služebním orgánem a zahrnuje hodnocení zejména znalostí a dovedností, výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti, samostatnosti a dodržování služební kázně.
V závěru hodnocení se uvádí, zda státní zaměstnanec dosahoval ve službě vynikající, dobré dostačující nebo nevyhovující výsledky.
Zákon o státní službě neuvádí na rozdíl od ZP lhůtu, ve které by mohl státní zaměstnanec podávat námitky, případně návrh k soudu n a opravu hodnocení. Je však samozřejmé, že k hodnocení se může státní zaměstnanec vyjádřit. Vedoucí zaměstnanec (představený) může pak na základě objektivních skutečností hodnocení upravit.
Služební hodnocení se podle § 153 zákona čr.234/20104 Sb., zakládá do osobního spisu zaměstnance spolu s písemnostmi, které jsou nezbytné pro služební poměr.
Příklad od soudu
Ochranu zaměstnance v podobě náhrady škody potvrzuje i několik rozhodnutí soudů. Judikatura upozorňuje nejen na právní nároky zaměstnance, ale rovněž připomíná tomu odpovídající povinnosti zaměstnavatele při vytváření obsahu posudku.
Žalobce, úředník městského úřadu, se domáhal, aby žalovanému městu jako zaměstnavateli byla uložena povinnost upravit obsah pracovního posudku tak, že se z posudku vypouštějí věty: „Při práci byl velmi pomalý v návaznosti na práci ostatních zaměstnanců. Ve svém okolí se choval velmi sebevědomě a byl drzý k ostatním zaměstnancům… Pan M. je velmi nespolehlivý a není vhodné, aby v příštím zaměstnání přicházel do styku s úředními informacemi, protože veškeré informace dokáže využít ve svůj prospěch“. Kromě toho žalobce pan M. požadoval, aby žalovanému byla uložena povinnost zaplatit mu 17 850 Kč „čistého“ jako náhradu škody „vzniklé v důsledku jeho nepřijetí na Finanční úřad na základě nepravdivých údajů v posudku“, spočívající „ v doplatku do ušlé mzdy“, které by žalobce dosáhl , „kdyby byl přijat u nového zaměstnavatele.“
Okresní soud rozsudkem žalobě na úpravu obsahu pracovního posudku vyhověl, ohledně částky 17 850 Kč „čistého“ však část žalobního návrhu zamítl. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že v rámci provedeného dokazování nebylo prokázáno, že by „napadané části pracovního posudku měly oporu ve faktickém chování a výkonu zaměstnání žalobce u žalovaného“ a že proto „nebylo shledáno za opodstatněné, aby napadané formulace v předmětném pracovním posudku byly.“
Pokud jde o náhradu škody způsobené tím, že žalobce nebyl v důsledku nepravdivého pracovního posudku přijat do zaměstnání, zdůraznil, že domáhal-li se žalobce v této souvislosti „doplatku do průměrné mzdy, kterou dosahoval u žalovaného“, není za dané situace, kdy pracovní poměr skončil dohodou, „dán důvod, aby náhrada škody byla stanovena způsobem z hlediska jejího rozsahu, jak se žalobce domáhal.“ Podle názoru okresního soudu „nezbývalo než žalobu v tomto směru zamítnout.“
K odvolání žalobce Krajský soud rozsudek soudu prvního stupně „v napadaném zamítavém výroku o zaplacení částky 17 850 Kč zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že jednal a rozhodl o žalobě o náhradu škody „obsahující logický rozpor ve skutkových tvrzeních a následně mezi vylíčením těchto skutečností a výrokem.“
Okresní soud v opětovném řízení žalobu zamítl. Odvolací soud rozsudek okresního soudu zrušil a přiznal žalobci náhradu škody ve výši 42 395 Kč s 20 % úroky z prodlení z částky 17 850 Kč a s 8, 5 % úroky z prodlení z částky 24 545 Kč. V rozhodnutí Krajský soud mimo jiné uvedl, že „je dána příčinná souvislost mezi protiprávním jednáním žalovaného a vznikem škody.“ Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný (zaměstnavatel – město) dovolání k Nejvyššímu soudu s tím, že „nesouhlasí s právními závěry odvolacího soudu.“ Namítal, že je „nepochybné, že si žalobce škodu způsobil svým jednáním sám“ a že škoda vznikla žalobci jeho vlastním zaviněním.“
Nejvyšší soud dovolání zamítl. Městský úřad musel úředníkovi nahradit škodu podle soudního rozhodnutí.
Informace o zaměstnanci
V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. ZP takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.
Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.
Potvrzení o zaměstnání
Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci podle § 313 odst. 2 zák.práce oddělené potvrzení.V potvrzení zaměstnavatel uvádí, zda byl pracovněprávní vztah skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti.
V potvrzení se též uvádí, zda pracovní poměr zaměstnanec ukončil z vážných důvodů. V opačném případě by měl nižší podporu v nezaměstnanosti. V potvrzení nesmí rovněž chybět údaj o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance prováděny srážky ze mzdy.
Závěr
Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu vydat posudek o pracovní činnosti. Uvádí v něm údaje, které se týkají pracovní činnosti zaměstnance. U úředníků územních samosprávných celků mohou být v posudku uváděny i skutečnosti, které jsou mimo okruh zaměstnání. Jde o údaje, které reagují na plnění povinností úředníků podle zákona č. 312/2002 Sb. V případě nepravdivého pracovního posudku se může zaměstnanec domáhat náhrady škody.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
