16 minut vyřizování soukromých záležitostí v pracovní době jako důvod pro výpověď?

Tímto šprýmem porušil úředník ustanovení Kodexu etiky zaměstnanců ve veřejné správě, dle kterého se mají zaměstnanci vyhýbat v soukromém životě takovým činnostem, chování a jednání, kterými by mohlo dojít ke snížení důvěry ve veřejnou správu v očích veřejnosti. Zároveň za úmyslné předstírání výkonu práce během dotčených 16 minut získal na úkor zaměstnavatele odměnu za práci, kterou nevykonal, čímž úmyslně docílil nezákonného snížení majetku zaměstnavatele. Zaměstnavatel s ním z těchto důvodů rozvázal pracovní poměr výpovědí.

Úředník se žalobou domáhal neplatnosti výpovědi, přičemž namítal, že:

1. jeho jednání nedosáhlo intenzity závažného porušení povinností vztahujících se k jeho práci, a
2. již došlo k uplynutí 2 měsíční prekluzivní lhůty[1] od doby, kdy se o jeho jednání zaměstnavatel dozvěděl.

Dřívější rozhodnutí soudů obou stupňů se ztotožnily s prvním argumentem úředníka, že vytčené jednání nedosáhlo intenzity závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance. Nejvyšší soud však toto zhodnocení považuje za nesprávné.[2]

Nejvyšší soud ve svém rozsudku[3] konstatoval, že byť i nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, včetně předstírání výkonu práce, představuje z hlediska intenzity takové jednání, pro které je možné okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem.[4] Není přitom významné, jaké hodnoty zaměstnavatele a v jakém rozsahu byly útokem ohroženy či zasaženy, a tedy bez ohledu na to, jak velký majetkový prospěch svým jednáním zaměstnanec získal nebo o jaký jen usiloval, jak obdobně vyplývá z předchozí rozhodovací praxe Nejvyššího soudu.[5] I jen 16 minut strávených vyřizováním svých soukromých záležitostí lze tak chápat za útok na majetek zaměstnavatele.

Dovolací soud své rozhodnutí podpořil zejména tím, že se úředník snažil své jednání zastřít nepravdivým údajem v docházkovém listě, a pracovní dobu využil k plánované dehonestaci místostarosty obce. Kromě toho shledal soud oporu v předchozích výtkách úředníkova přístupu k práci a v upozornění na odvádění neuspokojivých pracovních výsledků.

Reklama

ESG Omnibus – Co se mění v reportingu a udržitelnosti? Úleva pro firmy, nebo ústup z odpovědnosti? Víte, co vás čeká? (online – živé vysílání) – 24.3.2026

24.3.2026 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Podle Nejvyššího soudu odvolací soud také nesprávně posoudil, zda již uplynula 2 měsíční lhůta k podání výpovědi ode dne, kdy se zaměstnavatel o jednání úředníka dozvěděl. Odvolací soud označil za počátek běhu této lhůty okamžik, kdy se o něm dozvěděl místostarosta obce, kterému však jednání úředníka bylo známo dříve, než jeho zaměstnavateli (obci), jelikož právě místostarostovi byl onen balíček adresován. Soud proto uvažoval, zda je místostarostu možné chápat, jako vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce, jelikož v takovém případě by jeho vědomost byla považována současně jako zaměstnavatelova.  

Přestože místostarosta zastupuje starostu obce (přebírá jeho pravomoci) v době jeho nepřítomnosti[6], z žádného ustanovení zákona o obcích nevyplývá, že by byl považován za vedoucího zaměstnance, a mohl oprávnění vedoucího zaměstnance vykonávat. Dle rozsudku[7] nelze za vedoucího zaměstnance považovat toho, kdo jen dočasně zastupuje vedoucího zaměstnance v době jeho nepřítomnosti a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení jako vedoucího zaměstnance není založeno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Za vedoucího zaměstnance nelze považovat ani toho, kdo by byl krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Okamžik, kdy se o jednání dozvěděl místostarosta, proto není automaticky okamžikem, kdy se o něm dozvěděl zaměstnavatel.

Pouhých 16 minut se tak úředníkovi stalo osudných. Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. I jen lehce zkreslený údaj v docházkovém listě zaměstnance tak ve smyslu výše uvedeného rozsudku může být dostatečným důvodem pro narušení těchto vztahů a být dostatečným důvodem k jejich rozvázání.