Co když zaměstnanec nechce nosit roušku?

Skutkové okolnosti

Žalobkyně (zaměstnankyně na pozici plánovače), která odmítla nosit v práci roušku, se domáhala omluvy za diskriminační jednání a náhrady mzdy za období, ve kterém byla nucena čerpat neplacené volno.

Svoji žalobu zdůvodnila zejména tím, že přestože zaměstnavateli doložila neschopnost nosit roušku z důvodu svého zdravotního stavu, byla upozorněna na povinnost roušku v práci mít a na to, že pokud tak neučiní, bude muset odejít domů. Následně jí bylo sděleno, že si má vzít neplacené volno nebo od lékaře donést potvrzení, že je ze zdravotních důvodů práce neschopná. O den později zaměstnavatel žalobkyni sdělil, že není jiná vhodná možnost než opuštění pracoviště, a to buď s pracovním volnem bez náhrady mzdy nebo pracovní neschopností, popř. čerpáním dovolené. Žalobkyně tak tvrdila, že byla nucena opustit pracoviště a současně jí nebyla proplacena mzda za dobu od 6. do 26. 10. 2020. Žalobkyně se tímto jednáním cítila diskriminována z důvodu svého zdravotního stavu a zdravotního postižení a nucena do jednání, které by poškozovalo její zdraví.

V případu se přitom vyskytovaly některé okolnosti, které důvěryhodnost žalobkyně poněkud oslabovaly. Jednak byla její lékařská zpráva o tom, že trpí „dlouhodobým neinfekčním respiračním onemocněním“, vystavena lékařkou se stejným příjmením, jaké měla sama žalobkyně; jednak bylo známo, že žalobkyně je středně silnou kuřačkou. Mimořádnou lékařskou prohlídku nabídnutou zaměstnavatelem žalobkyně odmítla. Následně pak předložila potvrzení od jiného lékaře a uvedla, že odmítá nosit roušku pro psychické obtíže.  

Reklama

ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025

5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Soudy prvního a druhého stupně

Soud prvního stupně žalobu v celém rozsahu zamítl. Uvedl, že žalobkyně trpí určitými zdravotními problémy (komplikacemi s dýcháním), a proto jí lékařka nedoporučovala nosit roušku či jinou ochrannou pomůcku dýchacích cest, aby se její zdravotní stav nezhoršil. Zároveň však konstatoval, že zaměstnavatel pouze vytvářel bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a že jednal v souladu s průběžně vydávanými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví, a k žádné diskriminaci žalobkyně tedy nedošlo.[1]

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Praze[2] rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Dospěl k závěru, že tvrzený ani faktický zdravotní stav žalobkyně v předmětné době nenaplňoval žádnou z výjimek uvedených v mimořádných opatřeních Ministerstva zdravotnictví. Dále konstatoval, že zaměstnavatel vyžadoval po žalobkyni dodržování stejných pravidel (z mimořádných opatření), jaká vyžadoval po všech svých zaměstnancích, což diskriminaci žalobkyně vylučuje. A uvedl, že žalobkyně zaměstnavateli nedoložila, že měla zdravotní postižení, které by jí neumožňovalo vykonávat práci podle pracovní smlouvy.

Proti rozhodnutí odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že rozhodnutí je nepřezkoumatelné, neboť soudy neprovedly test přiměřenosti nepřímé diskriminace.[3] Dále dovolatelka tvrdila, že se soudy nevypořádaly s tvrzením, že zaměstnavateli nebyla mimořádným opatřením určena povinnost nevpustit zaměstnance bez roušky na pracoviště, tudíž že rozhodnutí nenechat pracovat „neorouškovanou“ zaměstnankyni bylo projevem jen vůle zaměstnavatele, a nikoliv správního orgánu.

Nejvyšší soud

Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí konstatoval, že i žalobkyně měla povinnost řídit se mimořádnými opatřeními, která zakazovala pohyb a pobyt bez roušek (vyjmenované výjimky z opatření se na žalobkyni nevztahovaly). Na druhou stranu však soud dále uvedl, že mimořádná opatření neukládala zaměstnavatelům povinnost nošení roušek ani kontrolovat, ani vyžadovat. Zároveň potvrdil, že zaměstnavatel má právo začít nošení roušek uplatňovat na svém pracovišti v rámci BOZP, např. formou vnitřního předpisu nebo formou pokynu nadřízeného zaměstnance, přičemž tento pokyn lze odmítnout pouze tehdy, pokud by byl v rozporu s právními předpisy.

Takový rozpor představuje i bezprostřední a závažné ohrožení zdraví zaměstnance, ke kterému by mohlo splněním pokynu dojít. To nicméně samo o sobě neznamená překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, neboť pokud zaměstnanec není vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen konat práci bez ohrožení svého života nebo zdraví, není splněn předpoklad překážky na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanec je schopen a připraven práci konat.

Dále však Nejvyšší soud uvedl, že pokud zaměstnavatel změní pracovní podmínky (byť pokynem, který je zcela v souladu s právem) a zaměstnanec nově nemůže vykonávat práci pro ohrožení svého zdraví nastalé v důsledku nového pokynu, je správným postupem zaměstnavatele přijetí přiměřeného opatření ve smyslu § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona[4] (poté, co se zaměstnavatel s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámí). Pokud to zaměstnavatel neučiní a namísto toho zaměstnanci výkon práce neumožní, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které bude zaměstnanci příslušet právo na náhradu mzdy.

Závěr

Rozebírané rozhodnutí Nejvyššího soudu obsahuje důležitý výklad právních norem ohledně diskriminace na pracovišti ve vztahu ke zdravotnímu stavu zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů reagovat na jejich specifické potřeby. Jakkoliv je racionální, nelze se ubránit dojmu, že úplně nezohledňuje realitu prostředí, ve kterém se zaměstnavatelé a zaměstnanci pohybují. Praxe je taková, že zaměstnavatelé čelili a čelí předkládání zdravotních podkladů různě pochybné úrovně i původu. Nezdá se adekvátní, aby byli povinni akceptovat každé takovéto osvědčení a na jeho základě pak poslušně implementovali "přiměřená opatření". Popsaná věc se nyní nicméně vrací zpět na první stupeň – možná uvidíme, jak se bude dále vyvíjet.

Mgr. Tomáš Mls, Ph.D.,
advokát

Ondřej Kabelka
Paralegal

Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1

Tel:   +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz