Podle ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a to kdykoliv během jejího trvání s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Prostřednictvím zrušení pracovního poměru ve zkušební době tak může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který nemůže nadále vykonávat práci pro poškození zdraví, a to pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.  Kdyby ale zaměstnanec měl už po zkušební době a byl s ním rozvázán pracovní poměr ve smyslu ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, vznikl by mu nárok na dvanáctiměsíční odstupné.

Skutkový základ sporného případu

Zaměstnanec byl zaměstnán od 1. 10. 2017 jako dělník strojní výroby se zkušební dobou tří měsíců, jenže dne 7. 11. 2017 při zvedání těžkého předmětu mu „luplo“ v pravém lokti a byl až do 12. 4. 2018 v pracovní neschopnosti. Jednalo se o pracovní úraz, znalcem označený jako spondylartritida, který byl pojišťovnou zaměstnavatele odškodněn. Podle sdělení lékařky zdravotní péče pozbyl zaměstnanec na základě pracovního úrazu způsobilost k pracovní činnosti výrobního dělníka strojní výroby. Zaměstnavatel však dne 12. 4. 2018 se zaměstnancem zrušil pracovní poměr ve zkušební době, a to i když měl k dispozici lékařskou zprávu o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance.

Podle názoru zaměstnance bylo skutečným důvodem zrušení pracovního poměru jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce pro následky pracovního úrazu. Domníval se proto, že mu vzniklo právo na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce, a to i v případě, že šlo o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. (Podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Zákon tedy povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce [„zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“] anebo formou dohody z týchž důvodů.)

 Zaměstnavatel však odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnanci neposkytl, a tak se nárok na jeho vyplacení stal předmětem sporu, který řeší Nejvyšší soud ČR rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 504/2021, ze dne 8. 4. 2021. V něm Nejvyšší soud rekapituluje judikaturu.

Dosavadní judikatura NS

V rozsudku ze dne 30. 1. 2018, spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, Nejvyšší soud ČR uvedl, že „nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce“.

V usnesení ze dne 3. 11. 2016, spis. zn. 21 Cdo 1276/2016, Nejvyšší soud ČR uvedl, že „nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a odmítne-li konat jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce při rozvázání pracovního poměru“. V tomto případě byl následně ukončen pracovní poměr účastníků dohodou, ve které bylo jako důvod uvedeno, že žalobce „nepřijímá nabídku práce uklízeče, neboť by šlo o jeho profesní degradaci s ohledem na jeho odbornou kvalifikaci“.

V rozsudku ze dne 28. 2. 2018, spis. zn. 21 Cdo 4578/2017, Nejvyšší soud ČR uvedl, že „skončil-li pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku“.

Rozhodující je forma, a ne důvod rozvázání pracovního poměru, přesto existuje právo na odstupné

Nejvyšší soud však odmítl názor, že by z této jeho dosavadní judikatury vyplýval závěr, že „…je rozhodující důvod skončení pracovního poměru, a nikoliv způsob skončení pracovního poměru…“ a že by tak „otevřela dveře“ pro to, aby v dané situaci (předmětném případě), vyplýval přímý nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Zákon totiž, jak už bylo uvedeno, povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce anebo formou dohody z týchž důvodů. Ale to neznamená, že by se Nejvyšší soud zcela postavil proti požadavkům zaměstnance v projednávané věci, resp. právům zaměstnanců v obdobných případech.

Ještě je tu ochrana před diskriminací

Zaměstnanec sice dovozuje ve svých podáních k soudům nárok na „odstupné“ a požaduje finanční částku, jenže jeho požadavky je možno posoudit, jak konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 504/2021, ze dne 8. 4. 2021, i jako nárok z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích.

Ochrana zaměstnance v této situaci (tedy v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance) je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ust. § 16 zákoníku práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů; prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 504/2021, ze dne 8. 4. 2021.[1]

Richard W. Fetter,
právník věnující se pracovnímu a občanskému právu