Je skutečně dovolená ve zkušební době rizikem pro zaměstnavatele?
V praxi je zcela běžným jevem, že zaměstnanec, který je ve zkušební době, dovolenou zkrátka a jednoduše nečerpá. Nejenže na sebe zaměstnanec nechce zbytečně upozorňovat, ale pořád platí, že o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel (srov. § 217 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, dále jen jako "ZPr"), byť by měl zohlednit také oprávněné zájmy zaměstnance.
Pokud si stanovíme, že nejčastěji trvá zkušební doba právě tři měsíce (zákonné maximum u nevedoucích zaměstnanců), je vůbec již samotný nárok na dovolenou značně nejistý. Dovolená za kalendářní rok (§ 212 ZPr) totiž "nabíhá" až po odpracování 60 dní, přičemž se nejedná o kalendářní dny, ale skutečně pouze o dny, kdy zaměstnanec pracuje[1]. Tuto podmínku tak zaměstnanec případně splní až v samotném závěru zkušební doby.
Zaměstnanci může také náležet dovolená za odpracované dny (§ 214 ZPr), která bude ale vždy podstatně kratší. Za každých 21 odpracovaných dnů náleží zaměstnanci pouze 1/12 dovolené za kalendářní rok. K počtu odpracovaných dnů nad (mimo) násobky 21 dnů se nepřihlíží a délku dovolené tak neovlivní[2]. Dovolená za odpracované dny se nikdy neposkytuje ve vyšším rozsahu než 2/12, protože jakmile zaměstnanec odpracuje více jak 60 dní, splní podmínku odpracování alespoň 60 dnů rozhodných pro dovolenou za kalendářní rok a zaměstnavatel pak musí postupovat podle § 212 ZPr a nikoli podle § 214 ZPr.[3]
Často však dochází k tomu, že zaměstnanci mění zaměstnání v průběhu letních měsíců, kdy je dovolená takzvaně nasnadě (zakoupený zájezd apod.). Nic samozřejmě zaměstnanci nebrání v tom, aby zkusil své štěstí a o dovolenou požádal, protože zákoník práce umožňuje dovolenou čerpat, i když na ni doposud nevzniklo právo (§ 217 odst. 2 ZPr).[4] Je však nelehkou otázkou pro vedoucí zaměstnance, zda takové čerpání povolit.
Zaměstnavatelé však mají z takto předčasně čerpané dovolené strach, neboť ve zkušební době je setrvání zaměstnance v pracovním poměru velmi nejisté. Často však tento strach (jak už to tak bývá) pramení z neznalosti právní úpravy. Ustanovení § 222 odst. 4 ZPr totiž říká, že je zaměstnanec povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě, na niž mu právo nevzniklo.
Zde by mnozí personalisté argumentovali tím, že vymoci jakékoliv finanční plnění na zaměstnanci je riskantní podnik a běh na dlouhou trať, leč odpověď opět dává právní předpis. Ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) ZPr umožňuje zaměstnavateli, aby takto neprávem vyplacenou částku sám srazil ze mzdy. Jelikož se jedná o zvláštní případ stanovený zákonem (§ 146 písm. a) ZPr) nemusí být v těchto případech uzavřena ani žádná dohoda o srážkách ze mzdy a zaměstnanec tak vůbec nemusí s tímto postupem souhlasit. [5]
Lze samozřejmě namítat, že nemusí být z čeho srážet a tomuto argumentu je nutno přisvědčit. V obdobných případech, kdy se jedná o částky zpravidla v řádech několika set korun, případně jednotek tisíc korun, ale patrně nehrozí, že by takový spor došel až k soudu.
Závěrem tak musíme uznat, že poskytování dovolené ve zkušební době je určitým rizikem, které ale rozhodně není tak velké, jak si většina zaměstnavatelů myslí, neboť zákoník práce podává účinné nástroje k řešení následných nepříjemných situací. V případech, kdy se chce zaměstnavatel ukázat v dobrém světle a získat tak případně loajálního zaměstnance do budoucna, lze dát zelenou i určení dovolené ve zkušební době.
[1] Případně o dny, které se považují za výkon práce, viz § 216 odst. 2 ZPr, např. mateřská a rodičovská dovolená.
[2] Pokud zaměstnanec odpracuje 40 dní, má nárok pouze na 1/12 dovolené. Jakmile však odpracuje 42 dní, nabíhá mu další dvanáctina, tedy již 2/12 dovolené za kalendářní rok.
[3] BOGNÁROVÁ, Věra. § 214 [Podmínky]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír, BĚLINA, Tomáš, BOGNÁROVÁ, Věra, DOLEŽÍLEK, Jiří, MORÁVEK, Jakub, NOVOTNÝ, Zdeněk, PICHRT, Jan, PTÁČEK, Lubomír, PUTNA, Mojmír, ROTHOVÁ, Eva, STÁDNÍK, Jaroslav, ŠTEFKO, Martin. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2019, s. 881.
[4] Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
