epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    30. 7. 2021
    ID: 113252upozornění pro uživatele

    Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele a částečná nezaměstnanost jako překážka na straně zaměstnavatele ve vztahu k výpovědní době

    Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“) upravuje v části osmé překážky v práci, které pak dále rozděluje na překážky na straně zaměstnance (hlava I osmé části, ustanovení § 191 – 206 ZP) a překážky na straně zaměstnavatele (hlava III osmé části ustanovení § 207 – 210 ZP). Překážky na straně zaměstnance nejsou pro účely tohoto příspěvku dále rozebírány.

    Překážky na straně zaměstnavatele lze zjednodušeně charakterizovat jako stav, kdy zaměstnavatel neplní nebo nemůže plnit svoji povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jak je vymezeno v ustanovení § 38 ZP ve spojení s ustanovením § 34b ZP, a to z důvodů na straně zaměstnavatele. Na rozdíl od překážek v práci na straně zaměstnance přísluší zaměstnanci po dobu trvání překážek v práci na straně zaměstnavatele finanční plnění od zaměstnavatele jako náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, případně alespoň v jeho určité procentuální části. Zákoník práce dělí překážky na straně zaměstnavatele na (i) prostoje dle § 207 písm. a) ZP, (ii) přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy dle § 207 písm. b) ZP, (iii) jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 – 210 ZP, které lze dále rozdělit na (a) jiné překážky v užším smyslu dle § 208 ZP, (b) částečnou nezaměstnanost dle § 209 ZP a (c) dobu, která spadá do pracovní doby zaměstnance strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak, než plněním pracovních úkolů dle § 210 ZP.    

    Pro účely tohoto článku je dále pojednáno pouze a toliko o (i) jiných překážkách v užším smyslu dle § 208 ZP, a (ii) o částečné nezaměstnanosti jako jedné z překážek na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 209 ZP.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 ZP představují kategorii neurčitých případů, kdy zaměstnavatel neplní nebo nemůže plnit svoji povinnost přidělovat práci zaměstnanci, který tak není schopen práci konat. V tomto případě není rozhodující, zda nemožnost přidělovat práci v souladu s ustanovením § 38 ZP a pracovní smlouvou byla zapříčiněna nějakou objektivní skutečností, případně náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel způsobil sám svým jednáním (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2048/2003). Klasickým případem je situace, kdy zaměstnavatel naplánoval organizační změnu, na jejímž základě došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti nebo dohodou z týchž důvodů dle ustanovení § 52 odst. c) ZP s tím, že ke zrušení předmětného pracovního místa došlo již např. měsíc před skončením pracovního poměru. Zde je nutné zdůraznit, že za dobu trvání této jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, po kterou zaměstnanec nepracuje, zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku (to neplatí, pracuje-li v režimu konta pracovní doby), tedy 100% mzdy nebo platu. Zákonodárce tímto má za cíl, aby zaměstnanci byla nahrazena ztráta výdělku, kterou však způsobil zaměstnavatel. Současně jen okrajově je nutné připomenout, že dle konstantní judikatury Nejvyššího soudu ČR má zaměstnanec právo na takovou náhradu mzdy nebo platu jen tehdy, pokud je sám zaměstnanec připraven, schopen a ochoten konat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a jestliže tedy nemohl práci podle pracovní smlouvy vykonávat jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Nárok na náhradu mzdy nebo platu ovšem zaměstnanec nemá v době, kdy nemůže pracovat pro překážky na straně zaměstnance, neboť v této době by nemohl vykonávat práci u zaměstnavatele a plnit tak své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, i kdyby nebylo fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR 21 sp. zn. Cdo 2745/2013). Zaměstnanec je povinen nastoupit zpět do práce až na základě výzvy zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3787/2014).

    O částečnou nezaměstnanost dle ustanovení § 209 ZP se jedná v situaci, kdy zaměstnavatel nemůže dočasně přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu ujednaného pracovního úvazku (týdenní pracovní doby dle ustanovení § 79 ZP či kratší pracovní doby dle ustanovení § 80 ZP) v důsledku omezení odbytu po jeho výrobcích nebo poptávky po jím poskytovaných službách. Tato překážka v práci na straně zaměstnavatele může nastat pouze u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance mzdou a nikoli platem v souladu s ustanovením § 109 odst. 3 ZP. V tomto případě zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby výše poskytované náhrady mzdy byla snížena až na 60 % průměrného výdělku zaměstnance prostřednictvím dohody s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem. Touto úpravou je sledováno především překlenutí tohoto přechodného období, kdy zaměstnavatel nemá dostatek práce pro svoje zaměstnance, aniž by docházelo k propouštění zaměstnanců, a to snížením mzdových nákladů zaměstnavatele.  

    Reklama
    Rozvod s mezinárodním prvkem (online - živé vysílání) - 17.6.2025
    Rozvod s mezinárodním prvkem (online - živé vysílání) - 17.6.2025
    17.6.2025 09:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Postup zaměstnavatele ve vztahu k částečné nezaměstnanosti, kterým dosáhne očekávaného snížení náhrady mzdy, závisí na skutečnosti, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace či nikoliv.

    Za předpokladu, že u zaměstnavatele odborová organizace působí, může být náhrada mzdy snížena pouze na základě dohody mezi příslušnou odborovou organizací a zaměstnavatelem. Předmětem dohody musí být konkrétní výše poskytované náhrady mzdy, která zaměstnanci náleží do dobu částečné nezaměstnanosti a která musí činit minimálně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. ZP neklade další požadavky na tuto předmětnou dohodu, a tak je možné, aby tato dohoda byla sjednána přímo v kolektivní smlouvě (obligatorně uzavřené písemně dle ustanovení § 27 odst. 2 ZP s povinností seznámit o jejím obsahu všechny zaměstnance do 15 dnů od jejího uzavření) nebo mimo kolektivní smlouvu ve zvláštní dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Přestože ZP nepožaduje písemnou formu takové separátní dohody, lze písemnou formu doporučit s ohledem na vyloučení následných pochybností o výši náhrady mzdy poskytované předmětnému zaměstnanci. Rovněž lze doporučit, aby obsahem této dohody byly mimo jiné (i) uvedeny prokazatelné důvody pro vyhlášení částečné nezaměstnanosti spočívající výlučně z důvodů v tomto ustanovení uvedených, (ii) výše náhrady mzdy během částečné nezaměstnanosti, (iii) vymezení rozsahu a časového rámce omezení během částečné nezaměstnanosti apod. V případě, že se zaměstnavatel s odborovou organizací nedohodne, je povinen zaměstnanci poskytovat náhradu ve výši průměrného výdělku.

    Za předpokladu, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je zaměstnavatel oprávněn náhradu mzdy v případě částečné nezaměstnanosti jednostranně upravit vnitřním předpisem s tím, že tato náhrada mzdy musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance. Samotné požadavky na vnitřní předpis jsou pak upraveny v ustanovení § 305 ZP, kdy takový vnitřní předpis je zaměstnavatel povinen vydat písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, musí být mimo jiné vyhlášen (v tom okamžiku rovněž nejdříve nabývá účinnosti) a zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s jeho vydáním nejpozději do 15 dnů od vydání změny nebo jeho zrušení. 

    S ohledem na současnou situaci v souvislosti s pandemií dochází k omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách zaměstnavatele a řada zaměstnavatelů je tak nucena snížit mzdové náklady na zaměstnance. Právě institut částečné nezaměstnanosti je jednou z možností, jak optimalizovat ztráty zaměstnavatele, aniž by tento byl nucen snížit stavy zaměstnanců. Nicméně v mnoha případech nebude ani toto dostačující a zaměstnavatel musí přistoupit i k samotnému snížení stavu zaměstnanců, kdy se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. ZP upravuje tzv. výpověď z důvodu nadbytečnosti v ustanovení § 52 c) ZP. Základním a stěžejním předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je předchozí přijetí rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem (dále jen „organizační změna“) a příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a příslušnou organizační změnou. Organizační změna musí mít původ ve změně úkolů zaměstnance, jeho technického vybavení, ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Konstantní bohatá judikatura dovozuje povinnost zaměstnavatele přijmout organizační změnu před podáním výpovědi pro nadbytečnost a zaměstnanec s ní musí být seznámen s tím, že postačí, jestliže se tak stane až v samotné výpovědi z pracovního poměru (srov. např. rozsudek vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 69/94 a rozsudky na něj navazující).

    V souladu s ustanovením § 51 ZP byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce (s některými výjimkami dle ZP). Až do uplynutí dvouměsíční výpovědní doby je povinen zaměstnavatel plnit svoje zákonné povinnosti v souladu s ustanovením § 38 ZP, tedy mimo jiné přidělovat zaměstnanci práci a platit mu za vykonanou práci mzdu. Mzdové náklady tak po výpovědní dobu jsou pro zaměstnavatele stejné, jelikož pracovní poměr stále trvá. Nadto je nutné připomenout, že v souladu s ustanovením § 67 ZP náleží zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu mimo jiné nadbytečnosti nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši určené ZP dle předchozího trvání pracovního poměru zaměstnance. Zde je tedy patrné, že aktuální mzdové náklady jsou v případě ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti naopak ještě vyšší, než kdyby k ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost nedošlo.

    Jak bylo již výše uvedeno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci přidělovat práci až do skončení pracovního poměru s tím, že pokud ji nemůže přidělovat, nastupuje institut překážek v práci na straně zaměstnavatele.

    Otázkou, kterou si může klást zaměstnavatel snažící se minimalizovat mzdové náklady tedy je, zda se jedná (i) o jinou překážku v práci podle ustanovení § 208 ZP, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci a je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, tedy 100 %, anebo (ii) zda se může až do skončení pracovního poměru jednat o vyhlášenou částečnou nezaměstnanost podle ustanovení § 209 ZP, kdy náhrada mzdy může být po splnění zákonných požadavků popsaných výše snížena až na 60 % průměrného výdělku.

    Zde je nutné rozeznat primárně okamžik přijetí rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně, na jejímž základě se stal zaměstnanec nadbytečným.

    Pokud zaměstnavatel platně zrušil na základě organizační změny pracovní místo zaměstnance s okamžitou platností a na základě této organizační změny dal zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti dle ustanovení § 52 c) ZP, důvod, proč není zaměstnavatel schopen přidělovat práci, je pouze a toliko ten fakt, že pracovní místo bylo zrušeno. Jedná se tak o jinou překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 ZP a zaměstnanci tak náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, tj. 100 % výdělku. Částečná nezaměstnanost jako překážka v práci na straně zaměstnavatele z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo služeb zaměstnavatele se tedy neuplatní.

    Pokud však organizační změnou došlo ke zrušení pracovního místa zaměstnance až ke dni skončení pracovního poměru zaměstnance, tj. po uplynutí výpovědní doby, nasává situace odlišná. Pokud je zaměstnanec až do skončení pracovního poměru připraven, schopen a ochoten konat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, nicméně zaměstnavatel nemůže přidělovat tomuto zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy právě z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků a nebo poskytovaných služeb, jedná se o částečnou nezaměstnanost jako překážku na straně zaměstnavatele, po kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy snížená dle dohody s odborovou organizací nebo dle vnitřního předpisu zaměstnavatele ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

    Závěrem lze tedy shrnout, že možnost aplikace institutu částečné nezaměstnanosti jako překážky na straně zaměstnavatele u zaměstnance, kterému byla dána výpověď z důvodu nadbytečnosti závisí na okamžiku, kdy byla provedena organizační změna, resp. k jakému okamžiku došlo ke zrušení pracovního místa zaměstnance.   

    Mgr. Jana Váňová,
    advokátní koncipientka

    MT Legal


    MT Legal s.r.o., advokátní kancelář
     
    Jugoslávská 620/29
    120 00 Praha 2
     
    Tel.: +420 222 866 555  
    Fax:  +420 222 866 546
    e-mail: info@mt-legal.com
     
    Jakubská 121/1
    602 00 Brno 2
     
    Tel.: +420 542 210 351  
    Fax:  +420 542 212 518
    e-mail: info@mt-legal.com
     
    Bukovanského 1345/30
    710 00  Ostrava – Slezská Ostrava
     
    Tel.: +420 596 629 503
    Fax:  +420 596 629 508
    e-mail: info@mt-legal.com
     

     


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Jana Váňová (MT Legal)
    30. 7. 2021

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Řádné prověření podnětu jako podklad pro místní šetření (nález Ústavního soudu)
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • K jednomu z výkladových úskalí na úseku regulace slev
    • Student je spotřebitel: ÚS redefinoval smluvní vztahy se soukromými VŠ
    • Zákaz změny k horšímu (reformace in peius) se neuplatní u nákladových výroků
    • Přinese rozsáhlá novela zákona o ochraně přírody a krajiny urychlení povolovacích procesů?
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • Fungování Rady pro rozhodování sporů podle Červené knihy FIDIC
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Právní novinky v roce 2025, část čtvrtá – implementace nové definice domácího násilí

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 17.06.2025Rozvod s mezinárodním prvkem (online - živé vysílání) - 17.6.2025
    • 17.06.2025Bitcoin jako součást finanční strategie společnosti (online - živé vysílání) - 17.6.2025
    • 20.06.2025Nový stavební zákon – aktuální judikatura (online - živé vysílání) - 20.6.2025
    • 24.06.2025Změny v aktuální rozhodovací praxi ÚOHS - pro zadavatele - PRAKTICKY! (online - živé vysílání) - 24.6.2025
    • 24.06.2025Flexibilní pracovní doba – Ne vždy musí zaměstnanci pracovat ve standardních pevných či pravidelných směnách! (online - živé vysílání) - 24.6.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • 10 otázek pro ... Lukáše Vacka
    • Řádné prověření podnětu jako podklad pro místní šetření (nález Ústavního soudu)
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Povinnost složit jistotu na náklady řízení incidenčního sporu a její zánik v reorganizaci
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • „Flexinovela“ zákoníku práce: Co vše se letos mění?
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • „Flexinovela“ zákoníku práce: Co vše se letos mění?
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • K jednomu z výkladových úskalí na úseku regulace slev
    • Student je spotřebitel: ÚS redefinoval smluvní vztahy se soukromými VŠ
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • „Flexinovela“ zákoníku práce: Co vše se letos mění?
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Posouzení intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance – komentář k rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky
    • Vexatorní podání jako neodvratitelný důsledek rozvoje AI
    • 10 otázek pro ... Lukáše Rezka

    Soudní rozhodnutí

    Vyvlastnění, moderační právo soudu

    Moderační právo soudu nebude mít místa tam, kde nebyly zjištěny (a dokonce ani tvrzeny) žádné mimořádné okolnosti případu týkající se vyvlastňované věci. Účelem...

    Majetková podstata

    V řízení o určení neúčinnosti smlouvy, kterou dlužník uzavřel s dalšími osobami, není insolvenční správce oprávněn ani povinen podat odpůrčí žalobu proti těmto osobám jen...

    Osvobození od placení zbytku dluhů (exkluzivně pro předplatitele)

    Pohledávka věřitele vůči (insolvenčnímu) dlužníku, na kterou se vztahuje rozhodnutí insolvenčního soudu o přiznání osvobození od placení zbytku pohledávek, vydané podle § 414...

    Ověření podpisu advokátem (exkluzivně pro předplatitele)

    Je-li prohlášení o pravosti podpisu jiné osoby učiněno advokátem a má-li všechny náležitosti stanovené § 25a odst. 2 zákona o advokacii, nahrazuje takové prohlášení úřední...

    Pohledávka vyloučená z uspokojení (exkluzivně pro předplatitele)

    Příspěvek do garančního fondu dle § 4 odst. 1 zákona  č. 168/1999 Sb. nemá charakter mimosmluvní sankce postihující majetek dlužníka (ve smyslu § 170 písm. d/ insolvenčního...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.