K liberaci zaměstnavatele k náhradě škody či újmy pramenící z pracovního úrazu
Pracovní úrazy jsou naneštěstí každodenní součástí běžného pracovního života, přičemž téměř každý zaměstnanec, který utrpěl pracovní úraz, se setkal s hrozbu tzv. „spoluúčasti“, ať už ze strany svého zaměstnavatele či poměrně nahodile ze strany jeho odpovědnostního pojistitele.
Spoluúčastí v kontextu pracovních úrazů či nemocí z povolání rozumíme možnost zaměstnavatele se úplně či zčásti zprostit povinnosti k náhradě škody či nemajetkové újmy zaměstnance, pakliže zaměstnavatel prokáže existenci jednoho (či více) z explicitně vyjmenovaných liberačních důvodů.
Zákoník práce v ustanovení § 270 pro možnost liberace představuje dvě alternativy.
První alternativou ve smyslu § 270 odst. 1 zákoníku práce je případ, kdy se zaměstnavatel své odpovědnosti za pracovní úraz zprostí plně (tj. dochází k úplné liberaci zaměstnavatele). K takovému rozsahu liberace dochází pouze tehdy, kdy byl jeden z liberačních důvodů skutečně jedinou příčinou pracovního úrazu. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní ohledně výlučnosti tohoto liberačního důvodu pak leží právě a výhradně na zaměstnavateli, který toto břemeno nesmí nikterak přenášet na svého zaměstnance. Zá důkaz v tomto směru nemůže sloužit ani názor odpovědnostního pojistitele zaměstnavatele, jak k tomu bohužel v praxi mnohdy dochází. Břemeno tvrzení a břemeno důkazní leží na zaměstnavateli primárně z důvodu koncepce odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy či nemoci z povolání. Tato je pak definována v § 269 zákoníku práce, kdy odpovědnost zaměstnavatele je koncipována jako objektivní odpovědnost s možností zaměstnavatele prokázat existenci liberačních důvodů a tím zbavení se (byť částečně) povinnosti zaměstnanci nahradit škodu.
Mezi liberační důvody v kontextu ustanovení § 270 zákoníku práce se řadí v prvé řadě opilost (resp. zneužití návykových látek), která byla příčinnou pracovního úrazu. Aby však byl tento liberační důvod aplikovatelný, musí zaměstnavatel prokázat, že k pracovnímu úrazu skutečně došlo v důsledku požití návykových látek a že nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit (př. zabráněním zaměstnanci ve výkonu práce). Druhým liberačním důvodem je dle ustanovení § 270 zákoníku práce zaviněné porušení právních nebo ostatních předpisů anebo pokynů k zajištění BOZP, a to za předpokladu, že s těmito předpisy či pokyny byl zaměstnanec řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány zaměstnavatelem[1]. Důkazní břemeno o zavinění zaměstnance, seznámení zaměstnance s výše uvedenými předpisy či pokyny, jakož i skutečnost, zda jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, pak leží opět na straně zaměstnavatele. Tyto podmínky nicméně doplnil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 24. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1590/2021, když uvedl, že „podmínka, že „znalost a dodržování (pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) byly soustavně vyžadovány a kontrolovány“, samozřejmě neznamená, že je povinností zaměstnavatele v každém okamžiku kontrolovat, zda zaměstnanci neporušují příslušné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nýbrž, opětovně podle konkrétních poměrů a podmínek zaměstnavatele a charakteru (rizikovosti) zaměstnancem vykonávané práce, reálně vyhodnotit bezpečnostní rizika a tomu přizpůsobit kontrolní činnost tak, aby se tato rizika pokud možno eliminovala.“ Nejvyšší soud tak redukoval nepřiměřenou míru důkazní povinnosti potenciálně kladenou na bedra zaměstnavatelů. Dalším důvodem pro liberaci (nicméně v daném případě pouze částečnou) je rovněž tzv. lehkomyslnost – k tomu viz dále.
Časté spory v oblasti liberace zaměstnavatele z povinnosti k náhradě škody se týkají právě existence pokynů k zajištění BOZP, resp. o formě jejich udělení. Z toho důvodu se v průběhu doby vyvinula poměrně bohatá judikatura věnující se této problematice. V tomto kontextu je relevantní jakýkoliv výslovný pokyn, ať je již učiněn písemně nebo ústně[2], a jak je evidentní z dosavadní judikatury[3] bez ohledu na svou expresivnost. Nejvyšší soud se v již zmiňovaném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1590/2021 rovněž vyjádřil, že liberace přichází v úvahu pouze tehdy, pokud pokyn vztahující se k zajištění bezpečnosti práce byl s ohledem na konkrétní poměry zaměstnance pro něj srozumitelný a zároveň dodržení (resp. dodržování) takového pokynu bylo (s přihlédnutím ke konkrétním poměrům zaměstnavatele, dále ke konkrétní situaci, za níž byl pokyn vydán) kontrolováno. V souladu s těmito závěry Nejvyššího soudu je zapotřebí každý pokyn brát v potaz vzhledem k povaze práce konkrétní situace i zaměstnanci samotnému. Logicky lze taktéž dovodit, že je nezbytné udělit pokyn před samotným výkonem práce či v případě průběhu práce, nicméně v době před vznikem úrazového děje.
Druhou alternativou liberace je liberace částečná – někdy rovněž nazývaná právě jako „spoluúčast“ zaměstnance. Zákoník práce v ustanovení § 270 odst. 2 tuto „spoluúčast“ připouští v případě, že zaměstnavatel prokáže, že jednou z příčin onoho pracovního úrazu byla opilost nebo zaviněné porušení předpisů či pokynů k zajištění BOZP, tj. jako tomu je v případě plné liberace ve smyslu ustanovení § 270 odst. 1 zákoníku práce.
Vedle výše uvedených liberačních důvodů však zákoník práce kalkuluje i s další možností částečné liberace zaměstnavatele, a to v případě, že zaměstnanec si pracovní úraz přivodil svým lehkomyslným jednáním, tedy svou lehkomyslností. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec neporuší právní či jiné předpisy či pokyny k zajištění BOZP, nicméně jedná v rozporu s obvyklým způsobem chování, a to i přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví, přičemž se nejedná o pouhou běžnou neopatrnost. Dle ustálené judikatury[4] musí být jednání takového zaměstnance klasifikovatelné jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví. Alternativa lehkomyslnosti přichází v úvahu pouze tehdy, kdy zaměstnanec neporuší pokyny svého nadřízeného zaměstnance nebo právní či jiné předpisy k zajištění BOZP. V případě lehkomyslnosti se však ve smyslu ustanovení § 270 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel nemůže své odpovědnosti zbavit více než do výše dvou třetin. K rozlišení, zda se jednalo o pouhou lehkomyslnost či porušení předpisů či pokynů k zajištění BOZP se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3787/2018, kdy uvedl, že určení, zda se jedná o pouhou lehkomyslnost či o porušení právních nebo ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je převážně odborným závěrem, který není možný jakkoliv nahrazovat pouhou úvahou soudu. Rozlišení bude muset být učiněno i v případě posouzení, zda byl pracovní úraz zapříčiněn pouhou běžnou neopatrností či zda se bude jednat právě o případ lehkomyslnosti. Existenci lehkomyslnosti (oproti běžné neopatrnosti) tak bude muset opět prokazovat zaměstnavatel.
V obou výše uvedených alternativách je nutné akcentovat, že povinnost prokázat liberační důvod, případně podložit určení výše „spoluúčasti“, leží právě na zaměstnavateli. Nezřídka se nicméně stává, že v rámci mimosoudního řešení sporu v případně pracovního úrazu, a dokonce i v rámci civilních soudních sporů, je toto břemeno zcela neoprávněně přenášeno právě na zaměstnance. Je tedy nezbytné zopakovat, že právě zaměstnavatel je tím, kdo je povinen prokázat, že existovaly předpisy či pokyny k zajištění BOZP, které byly porušeny, jakož i prokázat případnou existenci opilosti (příp. jiných návykových látek). Důkazní břemeno pak leží na zaměstnavateli i co do výlučnosti liberačního důvodu jako příčiny pracovního úrazu či případné výše „spoluúčasti“ zaměstnance. Tyto pak musí být řádně tvrzeny i prokázány, aniž by tato břemena byla jakkoliv přenášena na zaměstnance.
Mgr. Monika Skalová,
advokátka
JUDr. Vojtěch Hanzal,
advokátní koncipient
e-mail: info@klblegal.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
