Základní pravidlo obsažené v zákoníku práce říká, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek (srov. § 114 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZPr“).

Ustanovení § 114 odst. 3 ZPr nicméně říká, že zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Naprosto klíčové je zde pak slovo „sjednána“, neboť v tomto případě odkazuje zákonodárce na § 113 odst. 1 ZPr, kde je jasně uvedeno, že mzda se sjednává (pouze) v pracovní smlouvě.

Pokud je ujednání o mzdě obsaženo například ve mzdovém výměru, užívá se spojení, že je mzda určena. Mzdový výměr tedy mzdu určuje, vnitřní předpis stanoví a konečně pracovní smlouva zase mzdu sjednává. Zde se ale spousta zaměstnavatelů dostává do problémů.

Pakliže mají Vaši zaměstnanci mzdu určenu mzdovým výměrem, což je nepochybně velmi výhodné (výši mzdy pak lze jednostranně změnit i bez souhlasu zaměstnance), nelze již do mzdy obsáhnout mzdu a příplatek za případnou práci přesčas. Nejlépe se toto pravidlo ilustruje na konkrétních příkladech, viz dále.

Situace 1 - Obchodní ředitel má mzdu sjednánu (v pracovní smlouvě) ve výši 50.000,- Kč měsíčně a to již s přihlédnutím ke 150 hodinám práce přesčas ročně.

Situace 2 - Marketingový ředitel má mzdu určenu (mzdovým výměrem) také na 50.000,- Kč a rovněž s přihlédnutím ke 150 hodinám práce přesčas.

Pokud oba ředitelé v lednu odpracují 32 hodin práce přesčas, jak se bude tato situace řešit?

Zatímco obchodní ředitel má nárok „pouze“ na sjednanou měsíční mzdu ve výši 50.000,- Kč, marketingový ředitel dostane určenou měsíční mzdu 50.000,- Kč plus mzdu za 32 hodin práce a navíc příplatek ve výši 25% průměrného výdělku za každou přesčasovou hodinu. V čem je tady zakopaný pes, když oba ředitelé mají ve mzdových dokumentech stejný text?

Ujednání o tom, že mzda obsahuje již práci přesčas, může být pouze u smluvní mzdy. Platí tedy, že pokud je mzda sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě (musí se tedy jednat o dvojstranné právní jednání), lze do mzdy zahrnout až 150 hodin práce přesčas ročně a není tak nutné přesčasy platit extra.

Toto zjednodušení tak nelze uplatnit u mzdy, která je určena mzdovým výměrem, nebo stanovena vnitřním mzdovým předpisem. Pokud by k tomu došlo, bude takové ujednání neplatné a nebude se k němu při výpočtu mzdy vůbec přihlížet.[1] Bez ohledu na to, co je napsáno ve mzdovém výměru, bude mít výše uvedený marketingový ředitel nárok na zaplacení dlužných přesčasů a to až tři roky zpětně (to, co není promlčeno).

S ohledem na výše uvedené doporučuji revidovat mzdová ujednání a vyhodnotit, zda máte mzdu sjednánu s přihlédnutím k případné práci přesčas v souladu se zákoníkem práce. Pokud kombinujete toto zjednodušení se mzdovým výměrem (nejčastější případ), nejedná se o právně přípustný postup a dotčení zaměstnanci mají právo na doplacení přesčasů. Dále pak také hrozí případné sankce ze strany Státního úřadu inspekce práce, neboť dochází k porušení pravidel na úseku odměňování zaměstnanců s pokutou až do výše 1.000.000,- Kč.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.
advokát a specialista na pracovní právo