Nejvyšší soud k otázce povinnosti zaměstnance podrobit se testování zvolenému zaměstnavatelem dle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví
V recentním rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, ze dne 27. června 2024, se Nejvyšší soud České republiky zabýval otázkou, zda je zaměstnavatel oprávněn vyžadovat po zaměstnanci konkrétní způsob testování podle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví, a zda a za jakých podmínek může zaměstnanec požadovat jiný způsob testování.
Skutkový stav
Dne 5. března 2021 vydalo Ministerstvo zdravotnictví mimořádné opatření č. j. MZDR-47828/2020-20/MIN/KAN, ve kterém nařídilo všem poskytovatelům zdravotních služeb poskytujícím dlouhodobou lůžkovou péči nebo domácí péči a všem poskytovatelům sociálních služeb provést preventivní vyšetření na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2 prostřednictvím POC antigenních testů (tj. výtěrem z nosohltanu) provedených zdravotnickým pracovníkem nebo poskytovatelem zdravotních služeb, a to s frekvencí 1x za 5 dní u všech zaměstnanců, kteří přicházejí do přímého kontaktu s pacienty nebo uživateli sociálních služeb. S ohledem na možný diskomfort testovaných osob bylo dle mimořádného opatření doporučeno zvážit i odběr jiného biologického materiálu, nebo jiným způsobem (sliny, kloktání, stěr z nosu), pokud je to v souladu s návodem výrobce testu. Vzhledem k nedostatku zdravotnických pracovníků, kteří by mohli provádět pravidelné testování zaměstnanců, bylo dle mimořádného opatření umožněno rovněž provádění antigenních testů laickou osobou, a to testem poskytnutým zaměstnavatelem.
Žalovaná je poskytovatelem sociálních služeb a provozovatelem domova pro seniory a v souladu s mimořádným opatřením požadovala u svých zaměstnanců testování prostřednictvím POC antigenních testů. Žalobkyně při příchodu do zaměstnaní testování v požadované formě odmítla z údajných zdravotních důvodů souvisejících s nadcházejícím alergickým obdobím a nebyla proto vpuštěna na pracoviště, o čemž bylo vyhotoveno písemné sdělení převzaté téhož dne žalobkyní. Obdobný postup se opakoval také v následujících dnech. Žalobkyně a žalovaná spolu v této souvislosti písemně komunikovaly, přičemž žalobkyně navrhovala samotestování spojené s čestným prohlášením nebo testování ze slin testy, které měla mít žalovaná k dispozici, což ale žalovaná neakceptovala. Žalovaná naopak navrhovala žalobkyni možnost testování stěrem z okraje nosu a upozorňovala ji, že její nepřítomnost na pracovišti může být hodnocena jako neomluvená absence a může s ní rozvázat pracovní poměr, k čemuž následně došlo okamžitým zrušením pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluvené absence žalobkyně v délce 15 pracovních dnů.
Rozhodnutí soudů nižších instancí
Okresní soud v Přerově rozhodl o podané žalobě tak, že okamžité rozvázání pracovního poměru je neplatné a pracovní poměr žalobkyně trvá. Soud dospěl k závěru, že nejsou dány podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru, neboť jednání žalobkyně není možné hodnotit jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci a žalovaná měla a mohla vzniklou situaci řešit jiným, pro žalobkyni příznivějším způsobem. Požadovala-li žalobkyně jinou formu testování ze zdravotních důvodů, mělo jí to být umožněno s ohledem na fakt, že mimořádné opatření testování jinou formou připouštělo.
Krajský soud v Ostravě k odvolání žalované rozhodnutí prvostupňového soudu změnil tak, že žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se zamítá. Dle odvolacího soudu nebylo v řízení prokázáno, že by zdravotní důvody žalobkyni objektivně bránily v testování výtěrem z nosohltanu či stěrem z nosu, ani že by její lékařka doporučovala neabsolvovat takový způsob testování. Z hlediska plnění pracovních povinností žalobkyní není dle soudu rozhodující, jaké alternativy nabízelo mimořádné opatření, nýbrž jaké pokyny dal svým zaměstnancům v tomto směru zaměstnavatel. Pokyny zaměstnavatele přitom měly oporu v obsahu mimořádného opatření. Žalobkyně proto byla povinna pokyn zaměstnavatele respektovat bez ohledu na to, jaký názor vůči němu zastávala.
Dovolací řízení
Dovolání žalobkyně posoudil Nejvyšší soud jako neopodstatněné, a to z následujících důvodů.
Rozsudkem ze dne 19. února 2024, sp. zn. 21 Cdo 1577/2022, Nejvyšší soud aproboval postup, aby zaměstnavatel vtělil do svého interního předpisu či individuálního pokynu povinnost vyplývající z mimořádného opatření.
Specifikum mimořádného opatření v projednávaném případě spočívalo v tom, že přímo uložilo povinnosti účastníkům pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelům stanovilo povinnost provádět preventivní testování svých zaměstnanců, přičemž zaměstnanci byli povinni se takovému testování podrobit. Dodržuje-li zaměstnavatel povinnosti dle mimořádné opatření, naplňuje svou povinnost dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy v souladu s § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je základní povinností zaměstnance plynoucí z pracovního poměru, přičemž spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvu nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Za situace, kdy v posuzované věci ukládalo mimořádné opatření (a pokyn zaměstnavatele vydaný na jeho základě) povinnosti zaměstnancům při poskytování sociálních a zdravotních služeb, byl u žalobkyně, jež byla pracovníkem v sociálních službách, dán zřejmý věcný (vnitřní účelový) vztah uložené povinnosti k plnění jejích závazků plynoucích z pracovního poměru a šlo tak o povinnost žalobkyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci.
Žalovaná tedy byla jako zaměstnavatel povinna organizovat a provádět testování jí zvoleným způsobem podle předmětného mimořádného opatření. Provádění a volba způsobu testování proto nenáležela žalobkyni – ta byla jako zaměstnankyně povinna (s níže uvedenou výjimkou) se pokynu zaměstnavatele k testování, jež bylo prováděno způsobem v souladu s mimořádným opatřením, podrobit.
Nejvyšší soud zhodnotil, že při posuzování otázky, zda a za jakých podmínek může zaměstnanec požadovat jiný způsob testovaní, je nutné vyjít z dosavadních judikaturních závěrů, podle kterých je zaměstnanec povinen pokyny zaměstnavatele vydané v souladu s právními předpisy plnit bez ohledu na to, jaké odborné stanovisko k nim zaujímá. Subjektivní přesvědčení žalobkyně a její osobní preference jiného způsobu testování nemohly převážit nad pokynem zaměstnavatele, jenž byl vydán v souladu s mimořádným opatřením.
Zaměstnanec je oprávněn odmítnout splnění pokynu zaměstnavatele vydaného v souladu s právními předpisy (mimořádným opatřením) v případě, pokud by tím bezprostředně a závažným způsobem ohrozil svůj život nebo zdraví (srov. § 106 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel by v takové situaci poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen, byl povinen přijmout přiměřené opatření, jinak by se jednalo o překážku v práci na jeho straně ve smyslu § 208 zákoníku práce. Zaměstnavatel by mohl svou povinnost přijmout přiměřené opatření splnit i tak, že by zvolil jiný přípustný způsob testování, který by podle okolnosti daného případu neznamenal ohrožení života či zdraví zaměstnance. Žalobkyně nicméně v posuzované věci navzdory poučení odvolacího soudu neprokázala, že by jí zdravotní problémy objektivně bránily podstoupit testování způsobem dle pokynu zaměstnavatele. Dle Nejvyššího soudu proto nelze uzavřít, že by v daném případě žalovaná porušila svou povinnost přijmout přiměřené opatření o ochraně života nebo zdraví žalobkyně. Žalobkyně tak měla povinnost podrobit se vyšetření prováděnému způsobem zvoleným žalovanou.
Tomáš Novák
Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář
Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
