Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli

- k porušení pracovních povinností zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,

- ke vzniku škody

- a musí zde existovat příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody.

Všechny uvedené předpoklady musí být splněny současně; pakliže chybí kterýkoli z nich, nárok, a tedy ani povinnost k zaplacení, nevzniká. Zákon v tomto obecném ustanovení hovoří o zaviněném porušení povinností, důkazní břemeno ohledně toho, zda bylo či nebylo jednání zaměstnance zaviněné, nese zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec. Je to také zaměstnavatel, který určuje výši požadované náhrady škody.  Zaměstnavatel je následně povinen se zaměstnancem danou výši škody projednat a písemně mu ji oznámit, a to zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Je však třeba říci, že se nejedná o podmínku, jejíž splnění je nezbytnou podmínkou pro další uplatňování nároku na náhradu škody.

Zákoník práce stanoví v § 257 rozsah náhrady škody, kterou může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, přičemž tento rozsah se v závislosti na okolnostech porušení povinností různí.

1) Škoda způsobená z nedbalosti – škoda způsobená z nedbalosti je v praxi nejčastějším případem; jestliže zaměstnanec způsobí škodu z nedbalosti, pak výše náhrady škody nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu.

2) Škoda způsobená úmyslně, v opilosti či po zneužití návykových látek – oproti škodě způsobené z nedbalosti, u škody způsobené úmyslně, v opilosti či po zneužití návykových látek, nestanovuje zákon žádnou limitaci, zaměstnanec je tak povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu (tedy v té výši, která zaměstnavateli skutečně vznikla), škoda se hradí primárně v penězích, přichází však v úvahu i odčinění škody uvedením v předešlý stav, pakliže je to možné. V případě, že byla škoda způsobena úmyslně, pak může zaměstnavatel navíc požadovat vedle náhrady skutečné škody i náhradu ušlého zisku. Významná je totiž nejen újma vzniklá v důsledku poklesu majetku zaměstnavatele, ale i újma spočívající v tom, že u zaměstnavatele naopak nedošlo ke zvýšení či rozmnožení majetku, které bylo možné důvodně očekávat – např. pokud zaměstnavatel v důsledku neomluvených absencí zaměstnance nedodrží závazek a musí poskytnout slevu či jestliže objednávku z tohoto důvodu nemůže provést vůbec a smlouvu musí zrušit.  

3) Kumulace škod – jedná se o situace, kdy zaměstnanec opakovaně poruší pracovní povinnosti, jejichž důsledkem je vznik škody. V případě kumulace více škodních událostí u jednoho zaměstnance je třeba zkoumat splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnance v každém jednotlivém případě zvlášť. Jestliže pak byla prokázána odpovědnost zaměstnance ve více případech, vznikly tím různé škody a zaměstnanec odpovídá do výše čtyřapůlnásobku průměrného výdělku za každou z nich, tedy za předpokladu, že by byly spáchány ve všech případech z nedbalosti, může ale nastat i situace, kdy byla jedna škodní událost způsobena nedbalostí a jedna úmyslně, pak by za nedbalostní odpovídal co do výše 4,5 násobku průměrného výdělku, zatímco za tu způsobenou úmyslně pak do výše skutečné škody.

4) Škoda způsobená více zaměstnanci – může však nastat i situace, kdy ke škodě došlo v důsledku porušení povinností více zaměstnanců, v takovém případě každý ze zaměstnanců hradí poměrnou část škody podle míry svého zavinění, do jaké výše pak bude opět záviset na tom, zda se jedná o nedbalost či úmysl. V praxi tak můžou nastat i situace, kdy některý ze zaměstnanců způsobil škodu z nedbalosti a u jiného se bude jednat o úmysl, každý pak bude hradit svoji část škody v jiném rozsahu.

5) Nesplnění povinnosti k odvrácení škody - v případě, že zaměstnanec vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, výše náhrady škody je omezena pouze trojnásobkem průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jak již bylo uvedeno výše, je to obecně zaměstnavatel, kdo je povinen prokázat, že se u zaměstnance jednalo o zaviněné porušení povinností, které následně vedlo ke vzniku škody. Existují však i případy, kde se předpokládá zaviněné jednání zaměstnance, a je to naopak zaměstnanec, kdo musí prokázat, že ke škodě došlo zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, aby se této odpovědnosti zprostil. 

Výjimkami, kdy není zaměstnavatel povinen prokazovat zavinění zaměstnancem je:

- Náhrada škody v případě, že byla uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování – k tomu, aby zaměstnanec odpovídal za schodek na těchto hodnotách (jedná se např. o hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu) postačuje pouze to, aby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti a došlo ke schodku; zaměstnanec tak odpovídá vždy, ledaže by prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Půjde zejména o případy, kdy mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

- Ztráta svěřených předmětů - zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na základě písemného potvrzení, zaměstnanec odpovídá za škodu vždy, ledaže by se zprostil odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. 

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena jak s jedním zaměstnancem, který následně odpovídá za celou skutečnou škodu; tak ale i s více zaměstnanci. Uzavření dohody o společné odpovědnosti lze doporučit v případě, že k hodnotám, za které zaměstnanec odpovídá, mají přístup i další zaměstnanci, v daném případě nedoporučujeme uzavírat individuální dohodu s jediným zaměstnancem, jelikož jeho šance vyvinit se, by v tomto případě byla velmi vysoká, jelikož zaměstnanec nemá po celou dobu možnost se svěřenými hodnotami nakládat a jelikož s nimi nakládají i ostatní zaměstnanci. 

Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady dle poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši. Podíl náhrady ale nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých výdělků. Pro to, aby bylo možné domoci se po zaměstnancích škody v plné výši, lze tak doporučit, aby byl ustanoven vedoucí a jeho zástupce.

Jak už bylo uvedeno výše, zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci výši škody projednat. Pakliže zaměstnanec škodu uzná co do důvodu a výše, lze doporučit, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel dohodu o způsobu náhrady škody v písemné formě, ve které zaměstnanec uvede výslovně a bezvýhradně výši nároku, který je povinen uspokojit, a jeho důvody, čímž dojde k uznání závazku ze strany zaměstnance.  Nárok je třeba označit tak, aby bylo jednoznačné, jakého nároku se týká, popřípadě v čem nárok spočívá. Výhodu dohody lze spatřovat zejména v delší promlčecí době, než jaká je stanovena u nároků neuznaných. 

Dle zákoníku práce není akceptovatelné, aby zaměstnavatel srážel zaměstnanci část mzdy s odkazem na škodu, kterou zaměstnanec údajně způsobil, tzn., není možné provádět srážky ze mzdy bez souhlasu zaměstnance. Zákoník práce striktně stanoví, kdy lze provádět srážky ze mzdy. Jedinou přípustnou variantou v případě škody způsobené zaměstnancem je uzavření dohody o srážkách ze mzdy nebo platu. Dohoda musí mít písemnou formu a zaměstnanec s ní musí vyslovit souhlas. Vždy musí být přesně označen zaměstnavatel i zaměstnanec, popis pohledávky zaměstnavatele, o níž se v dohodě jedná, výši pohledávky a sjednanou výši srážek.  Srážky ze mzdy však nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí.

Mgr. Hedvika Vítková, 

advokát

[1] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015. 1610 s

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz