epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    21. 7. 2022
    ID: 114989upozornění pro uživatele

    Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    Zaměstnavatel má právo, resp. v některých případech zákonnou povinnost, klást určité požadavky na práci, kterou pro něj zaměstnanec vykonává. V praxi ovšem může nastat situace, kdy zaměstnanec tyto požadavky vyplývající z jeho pracovního závazku, přestane splňovat. Článek si klade za cíl pojednat o zákonem aprobovaných možnostech, které zákon zaměstnavateli propůjčuje, aby s takovým zaměstnancem mohl rozvázat pracovní poměr.

    Na výše uvedenou situaci dopadá výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy: „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,“.

    Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce tedy výslovně stanoví, že pokud zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Jak je patrné z textace ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, toto ustanovení v sobě obsahuje tři svébytné výpovědní důvody:

    1. zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce;
    2. zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce;
    3. zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky, a ačkoliv zaměstnanec byl v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění, nedošlo k nápravě.
    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    První výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují předpoklady pro výkon sjednané práce stanovené právními předpisy. Právními předpisy je třeba rozumět nejenom obecně závazné právní předpisy, ale taktéž i pracovní řády a vnitřní předpisy zaměstnavatele. Pod pojem „předpoklady stanovené právními předpisy“ jsou pak subsumovány požadavky na dosažení určitého stupně vzdělání, získání odborné kvalifikace či osvědčení složením zkoušky o znalostech a dovednostech zaměstnance, nebo požadavky, které se týkají přímo osoby zaměstnance, jako je například absence záznamu v trestním rejstříku o spáchaném majetkovém trestném činu apod. Tzn., aby mohl zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonávat, musí tyto předpoklady splňovat. Z dikce prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce rovněž vyplývá, že tyto předpoklady dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu. Každý zaměstnanec musí splňovat tyto předpoklady po celou dobu trvání pracovního poměru, a to i tehdy, změní-li se právními předpisy vymezené předpoklady v průběhu trvání zaměstnancova pracovního poměru.

    Je tak zřejmé, že tento první výpovědní důvod zaměstnavatele opravňuje rozvázat pracovní poměr s každým zaměstnancem kdykoliv za trvání pracovního poměru od okamžiku, ve kterém zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nesplňuje, třebaže v okamžiku uzavření pracovní smlouvy byl zaměstnavatel přesvědčen o opaku.[1] Splňování předpokladů pro výkon sjednané práce vyplývajících z právních předpisů je totiž obligatorní povinností zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že podmínky dané právními předpisy jsou direktivní a zaměstnavatel je zásadně nemůže vyloučit.

    Reklama
    Jak na náhradu škody při pochybení finančního úřadu (online - živé vysílání) - 13.5.2025
    Jak na náhradu škody při pochybení finančního úřadu (online - živé vysílání) - 13.5.2025
    13.5.2025 09:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce sice nesplňuje, ale pracovní poměr s ním výpovědí rozvázat nechce, je možné se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu a změnit druh práce, kterou pro něj zaměstnanec vykonává.

    V některých případech stanoví právní předpisy předpoklady pro výkon práce jen fakultativně a zaměstnavatel je oprávněn, nikoliv povinen, nedostatek těchto fakultativních předpokladů svému zaměstnanci prominout, resp. splnění těchto předpokladů nevyžadovat. Zaměstnavatel by ovšem měl vzít v potaz, že pokud jednou svému zaměstnanci fakultativně stanovené předpoklady promine, smí s dotyčným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplní podmínky, za nichž mu byly předpoklady prominuty.

    Co se přesného vymezení výpovědního důvodu v textu výpovědi týče, je obecně považováno za dostatečné, pokud zaměstnavatel odkáže na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Zaměstnavatel však nemůže do textu výpovědi pouze napsat: „dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce“.

    Praktickým příkladem aplikace prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může být povinnost zaměstnance disponovat řidičským oprávněním jako předpokladem pro výkon povolání řidiče. Pokud řidič o řidičské oprávnění přijde, sjednaný druh práce – řidič – vykonávat nemůže, a zaměstnavatel jej může dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce propustit.

    Druhý výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Požadavky pro řádný výkon práce právní předpisy nedefinují a jejich nastavení je věcí zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak může své požadavky odůvodnit například zvláštností konkrétního druhu práce.

    Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat z různých zdrojů. Příkladem lze uvést pracovní smlouvy nebo předpisy organizující práci u zaměstnavatele. Požadavky pro řádný výkon práce mohou rovněž vyplynout z příkazu nadřízeného vedoucího zaměstnance, zde je však třeba mít se na pozoru, a to s ohledem na případné nařčení zaměstnance z nerovného zacházení Pokud tak zaměstnanec nebude splňovat požadavky pro řádný výkon práce vyplývající z pokynu vedoucího zaměstnance a zaměstnavatel se z tohoto důvodu rozhodne dát zaměstnanci výpověď, měl by si pro tento svůj počin připravit velmi pečlivé odůvodnění.

    Za ideální je tak možno považovat situaci, v níž zaměstnavatel stanoví požadavky na řádný výkon práce jednoznačně a totožně pro všechny zaměstnance, kteří vykonávají práci stejného druhu, a to např. již zmíněným vnitřním předpisem nebo organizačním řádem. Zaměstnavatel může samozřejmě tyto vnitřní předpisy a v nich obsažené požadavky v průběhu času měnit (v mezích zákoníku práce). Zaměstnavateli rovněž nic nebrání, aby požadavky pro řádný výkon práce stanovil přímo v pracovní smlouvě, nicméně v takovém případě bude možné tyto požadavky měnit jen na základě písemné dohody se zaměstnancem.

    Zaměstnavatelem definované požadavky pro řádný výkon práce by měly být vždy odůvodněné, a to především proto, že v případě možného sporu ohledně výpovědního důvodu, nese důkazní břemeno o jeho důvodnosti a oprávněnosti právě zaměstnavatel.

    Současně platí, že pokud zaměstnanec nevykonává svou práci v souladu s oprávněnými požadavky zaměstnavatele, nevykonává ji řádně a zaměstnavatel s ním může pracovní poměr rozvázat. Ve většině případů půjde o nesplňování požadavků trvalejší povahy.[2] Oprávněnost požadavků se posuzuje ve vztahu ke každému sjednanému druhu práce a z pohledu konkrétního zaměstnance zvlášť. Zaměstnavatelovy požadavky se tedy odvíjí od konkrétního druhu práce a jejích speciálních vlastností a podmínek, a to jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i dalších skutečností, které mohou podstatně ovlivnit plnění pracovních povinností zaměstnance (požadavky na specifické a odborné znalosti, dovednosti určitého stupně, manuální zručnost, fyzické vlastnosti, organizační a manažerské schopnosti, schopnosti udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.).

    Zaměstnavatel by rovněž měl být srozuměn s tím, že pracovní poměr se zaměstnancem nemůže rozvázat z tohoto výpovědního důvodu, pokud sám zapříčinil, že zaměstnanec požadavky nesplňuje. Příkladem by mola být situace, kdy zaměstnavatel špatně organizuje práci, neposkytuje zaměstnanci vhodné pracovní pomůcky, zatěžuje jej nad objektivně zvládnutelný rámec pracovními úkoly nebo mu nezajistí dostatečnou průpravu – např. nezajistí školení pro seznámení se s novým IT systémem atp.

    Požadavky zaměstnavatele pak musí odpovídat konkrétnímu druhu práce. Obvyklými požadavky jsou např. znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni (jeho ověření určitou zkouškou) či znalost zaměstnavatelem používaných počítačových programů, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat úkoly, používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), určení způsobu chování k zákazníkům apod.

    Jestliže tedy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce, jak byly vymezeny výše, je zaměstnavatel oprávněn se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázat výpovědí. Zaměstnavatel ovšem opět musí konkrétní výpovědní důvod specifikovat. V textu výpovědi pro nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce musí zaměstnavatel nesplněné požadavky konkretizovat (slovně je popsat). Je však zapotřebí mít na paměti, že se zaměstnavatel nesmí ve vztahu k žádnému ze svých zaměstnanců dopustit diskriminace, tzn., že je povinen ke všem zaměstnancům v tomto ohledu přistupovat totožně.

    Poslední výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může zaměstnavatel užít tehdy, nesplňuje-li zaměstnanec požadavky pro řádný výkon práce, což s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, a ačkoliv byl dotyčný zaměstnanec v posledních 12 měsících bezúspěšně vyzván k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků, zaměstnanec tyto nedostatky ve stanovené přiměřené lhůtě neodstranil.

    Předpokladem aplikace je, že zaměstnavatel objektivně zjistí, že zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, a to bez ohledu na jeho zavinění (důsledkem je např. zaměstnancova neschopnost, neodpovědný přístup k plnění pracovních povinností apod.). Podstatné je zjištění, že zde objektivně existují neuspokojivé pracovní výsledky.

    ZÁVĚR

    Jestliže zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností, které vyplývají z jeho pracovního závazku, zaměstnavatel je oprávněn dát takovému zaměstnanci výpověď dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce obsahuje 3 dílčí důvody k výpovědi. Zaměstnavatel je vždy povinen danou situaci podřadit pod jeden z nich a odůvodnit, proč jde právě o tento důvod. Pod výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce lze podřadit situace, ve kterých zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, ve kterých zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele jeho požadavky pro řádný výkon práce nebo ve kterých zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky a zaměstnanec byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících bezvýsledně vyzván k jejich odstranění. Zaměstnavatel může aplikovat výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce i tehdy, zjistí-li po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec jeho oprávněné požadavky nebo zákonné předpoklady nesplňuje, ačkoliv zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem vycházel z opačné informace.

    Předpoklady pro výkon práce vyplývající z právních předpisů dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu, tj. ani zaměstnavatel sám je nemůže nijak ovlivnit. Jestliže jeho zaměstnanec tyto předpoklady nesplní, zaměstnavatel jej propustí (zákon může předpoklady stanovit i fakultativně, v takovém případě od nich může zaměstnavatel ustoupit). Oproti tomu požadavky pro řádný výkon práce určuje zaměstnavatel sám (nedefinuje je zákon) a požadavky může klást jen na některé ze svých zaměstnanců dle dílčích specifik jejich konkrétního druhu práce. Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat např. ze zaměstnancovy pracovní smlouvy nebo z organizačních předpisů zaměstnavatele.

    Nesplnění požadavků pro řádný výkon práce v příčinné souvislosti s neuspokojivými pracovními výsledky zaměstnance dává zaměstnavateli možnost zaměstnance vyzvat k nápravě a stanovit mu lhůtu k odstranění vad ve výkonu jeho práce. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, ovšem bezúspěšně, je oprávněn i s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

    Mgr. Adéla Bušová,
    advokátka

    Mgr. Vendula Kříženecká,
    advokátní koncipientka

    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o.
     
    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o., advokátní kancelář
     
    CITY TOWER
    Hvězdova 1716/2b
    140 00  Praha 4
     
    Tel.:    +420 224 827 884
    Fax:    +420 224 827 879
    e-mail:    ak@akccs.cz
     

    [1] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 315, marg. č. 71.)

    [2] GOGOVÁ, R., GRITZEROVÁ, K., HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHOVÁ, H. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Nakladatelství Leges [cit. 2022-3-21]. ASPI_ID KO262l2006CZ. Dostupné z: www.aspi.cz. ISSN 2336-517X.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Adéla Bušová, Mgr. Vendula Kříženecká (CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ)
    21. 7. 2022
    pošli emailem
    vytiskni článek

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    • Tweet

    Další články:

    • Právní novinky v roce 2025, část druhá – Změna v obsazení soudů, úprava psychoaktivních látek a změny v pracovním právu
    • Návraty zaměstnanců z rodičovské dovolené, záskoky a související otázky trvání pracovního poměru
    • Flexinovela zákoníku práce: sloučení výpovědních důvodů při ztrátě zdravotní způsobilosti
    • Byznys a paragrafy, díl 8.: Zákaz konkurence jednatele
    • NS: I po přechodu zaměstnanců platí povinnost zajistit rovné zacházení
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 - část 7.
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 - část 6.
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 - část 5.
    • Vztah náhrady škody a bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích
    • Valorizace průměrného výdělku při náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
    • Doručování do datové schránky v pracovněprávních vztazích

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 13.05.2025Jak na náhradu škody při pochybení finančního úřadu (online - živé vysílání) - 13.5.2025
    • 13.05.2025Due Dilligence – jak nechybovat při prodeji firmy (online - živé vysílání) - 13.5.2025
    • 16.05.2025Novinky v soutěžním právu (online - živé vysílání) - 16.5.2025
    • 20.05.2025Náhrada škody ve stavebnictví (online - živé vysílání) - 20.5.2025
    • 21.05.2025Flexinovela zákoníku práce 2025 (online - živé vysílání) - 21.5.2025

    Online kurzy

    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    • Novela insolvenčního zákona – klíčové změny od 1. 10. 2024
    • Evropské právo a jeho vliv na sport
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 15.05.2025Rodina v právu a bezpráví - Děti a jejich právo na participaci - 15.5.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Novinky z české a evropské regulace finančních institucí za měsíc březen 2025
    • Trestný čin poškození věřitele
    • Zákaz konkurence jednatele s.r.o.
    • Rozhodnutí NSS podstatně mění zaběhlá pravidla v daňovém řízení: Po lhůtě už jen soudní cestou
    • Právní novinky v roce 2025, část první – rodinné právo
    • Právní novinky v roce 2025, část druhá – Změna v obsazení soudů, úprava psychoaktivních látek a změny v pracovním právu
    • Make Důvodová zpráva great again
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Může rodič sledovat své dítě kamerou nebo prostřednictvím telefonu či hodinek?
    • Rozhodnutí NSS podstatně mění zaběhlá pravidla v daňovém řízení: Po lhůtě už jen soudní cestou
    • Právní novinky v roce 2025, část druhá – Změna v obsazení soudů, úprava psychoaktivních látek a změny v pracovním právu
    • Zákaz konkurence jednatele s.r.o.
    • Přemístění seychelské společnosti do České republiky
    • 10 otázek pro ... Martina Wintera
    • Odpovědnost dopravce a zasílatele za škodu či ztrátu zboží při nakládce
    • Americká celní politika Donalda Trumpa a možné dopady na českou ekonomiku
    • Může rodič sledovat své dítě kamerou nebo prostřednictvím telefonu či hodinek?
    • Zápis zániku vozidla bez doložení ekologické likvidace prostřednictvím řízení o přestupku
    • Flexinovela zákoníku práce: sloučení výpovědních důvodů při ztrátě zdravotní způsobilosti
    • Mohou vlastníci nemovitostí zabránit dronům pořizovat fotografie jejich nemovitostí? Rozhodnutí soudu v QR kódu
    • Sugestivní a kapciózní otázky při výslechu v trestním řízení
    • Smluvní pokuta versus odpovědnost za újmu: interpretační výzvy § 2050 a § 2898 občanského zákoníku
    • Návraty zaměstnanců z rodičovské dovolené, záskoky a související otázky trvání pracovního poměru
    • Právní novinky v roce 2025, část první – rodinné právo

    Soudní rozhodnutí

    Advokátní tarif (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o odměně zmocněnce poškozených musí soudy aplikovat ustanovení advokátního tarifu na případy, na které dopadá. Pokud soudy takové ustanovení neaplikují, musí...

    Bydliště dítěte (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o bydlišti dítěte je soud vždy povinen zohlednit nejlepší zájem dítěte. Z odůvodnění musí být zřejmé, co je v konkrétní situaci nejlepším zájmem, jak (na...

    Dokazování (exkluzivně pro předplatitele)

    Je v rozporu se základním právem na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, hodnotí-li odvolací soud nalézacím soudem provedené důkazy jinak, aniž by...

    Kontradiktornost řízení (exkluzivně pro předplatitele)

    Nezaslání vyjádření státního zástupce k dovolání k replice obhajobě je porušením základního práva na soudní ochranu.

    Vyšetřování

    Vnese-li stěžovatel hájitelné tvrzení o tom, že byl podroben špatnému zacházení, vzniká státu, který je podle čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky založen na úctě k právům a...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.