epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    9. 3. 2020
    ID: 110744upozornění pro uživatele

    Povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci při skončení pracovního poměru

    V minulém článku s názvem Listiny při skončení pracovního poměru, jsme se podívali na to, jaké listiny musíte obdržet od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, a to pro následné daňové či důchodové nároky (př. zápočtový list, výplatnice, potvrzení o zdanitelných příjmech). Zároveň jsme také rozebírali, o jaké listiny máte právo požádat při skončení pracovního poměru, neboť by se Vám taktéž mohly v budoucnu hodit (př. pracovní posudek), ale zaměstnavatel nemá stanovenu povinnost Vám tyto listiny bez Vaší aktivity vystavit. Všichni víme, že, co nemusíme, to navíc neděláme.

    V tomto článku se zaměříme na další povinnosti zaměstnavatele plynoucí ze zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, v platným znění (dále jen “zákoník práce), které má v případě skončení pracovního poměru, ať už dojde k ukončení výpovědí ze strany zaměstnavatele, dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z týchž důvodů, co lze dát výpověď zaměstnanci či okamžitým zrušením ze strany zaměstnance.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Mezi tyto povinnosti spadá:

    1. Proplacení nevyčerpaní dovolené
    2. Poskytnutí volna pro hledání nového zaměstnání
    3. Odstupné

    1. Proplacení nevyčerpané dovolené

    Reklama
    AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    17.9.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    V případě skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci dle ust. § 222 odst. 2  zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada mu přísluší ve výši průměrného výdělku.[1] Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné pracovníkovi poskytnout vůbec, protože tato dovolená musí být vždy vyčerpána přednostně.

    Pouze při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen i oprávněn poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Jedná se o výjimku, kdy dochází k proplacení nevyčerpané dovolené v této výši, neboť při trvání pracovního poměru za tuto část dovolené náhradu mzdy nebo platu poskytnout nelze nikdy.
    Pokud zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku změní zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou nebo část dovolené, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnanec však musí o to požádat nejpozději při skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a tento dosavadní zaměstnavatel se následně s novým zaměstnavatelem dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na kterou zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou či její část právo nevzniklo.

    Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

    Co však, když se zaměstnavatelé mezi sebou nedohodnou nebo odmítnou spolu komunikovat? V takovém případě nelze dovolenou k novému zaměstnavateli převést a za nevyčerpanou dovolenou je povinen dosavadní zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu. [2]

    2. Poskytnutí volna pro vyhledání nového zaměstnání

    Podle nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, bod 11.: "náleží zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru na vyhledání nového místa. Náleží mu nejvýše 1 půlden v týdnu, a to po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů.[3]” 

     3. Odstupné

    Poslední povinností, které bychom se měli i více věnovat, neboť všechny zajímá nejvíce je otázka odstupného, s níž souvisí pro zaměstnance nejvyšší jednorázový finanční “benefit” při skončení pracovního poměru, jehož vyplácení se však často zaměstnavatelé snaží nejrůznějšími způsoby vyhnout, a proto nejednou bylo u soudu nevyplacené odstupné či vůbec nárok na něj řešeno.

    Předně je třeba uvést, že pro vznik práva na odstupné není samo o sobě významné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou tzv. plnou nebo jen po kratší pracovní dobu.

    Odstupné náleží zaměstnanci v těchto případech:

    1. při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v zákoníku práce v ust. § 52  písm. a) - d)
    •  zaměstnavatel nebo jeho část se ruší
    • zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje
    • zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (tzv. výpověď z organizačních důvodů)
    • zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

    Ve výpovědi z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dá zaměstnanci, musí být důvod výpovědi nepochybně označen a skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Je tedy evidentní, že výpověď musí být pouze písemná, srozumitelná a  určitá, tedy musí splňovat předpoklady platného právního jednání. Za platnou se považuje každá výpověď z pracovního poměru, která nebyla prohlášena za neplatnou pravomocným rozhodnutím soudu, vydaným v občanském soudním řízení o určovací žalobě. Při posuzování práva na odstupné je tedy rozhodný obsah výpovědi, kdy jeho dodatečné doplňování nebo upřesňování použitého výpovědního důvodu je zcela zásadně nepřípustné.

    Je třeba si dát pozor při specifikaci výpovědního důvodu dle písm. d) pro zdravotní stav zaměstnance, neboť dostane- li zaměstnanec výpověď pro svůj nepříznivý zdravotní stav, je třeba důsledně rozlišovat, zda jde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popř. ohrožení nemocí z povolání, nebo zda jeho příčinou byly jiné, „obecné“, nemoci, neboť s výpovědí podanou pro „obecné“ onemocnění se právo na odstupné nespojuje.

    b) při skončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) - d) zákoníku práce.

    Dohoda stejně jako výpověď musí být uzavřena v písemné formě a musí představovat platné právní jednání, kde bude vymezen některý výpovědní důvod pod písmeny a) - d). Neplatnosti dohody se lze domáhat určovací žalobou stejně jak bylo uvedeno výše u výpovědi.

    c) při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem, a to z obou důvodů uvedených v zákoníku práce v ust. § 56, tedy, když na základě lékařského posudku zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo zaměstnavatel zaměstnanci nevplatil mzdu nebo plat nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

    Termín splatnosti je stanoven zákoníkem práce kogentně (nelze sjednat delší lhůtu splatnosti) tak, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Kratší období splatnosti (např. denní či týdenní) je možné ujednat dob nebo určit pouze při odměňování mzdou nikoliv platem.

    Další odstupné

    Další odstupné, je takové, které může stanovit zvláštní právní předpis, které poté náleží zaměstnanci vedle “klasického” odstupného dle ust. § 67 zákoníku práce typicky u úředníků územních samosprávných celků (dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) nebo u členů posádky lodě (dle zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů).

    Kdy nárok na odstupné naopak není

    Z logiky věci nenáleží odstupné zaměstnanci, pokud mu byla dána výpověď zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. e) - g) zákoníku práce, či byla uzavřena z těchto důvodu dohoda o rozvázání pracovního poměru.

    Odstupné obecně nenáleží při skončení pracovních vztahů, založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce či dohodou o provedení pracovní činnosti, ledaže by bylo platně sjednáno, jak umožňuje zákoník práce v ust.  77 dost 1 písm. a).

    Právo na odstupné dále nemají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr zanikl smrtí zaměstnavatele, kterým byla fyzická osoba a rovněž zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil fikcí dohody.

    Fikce skončení pracovního poměru dohodou nastává pokud, rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, ale zaměstnanec je pasivní, když tedy písemně neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poté platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne opět písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.

    Stejně tak fikce skončení pracovního poměru dohodou nastává i v opačném případě, když rozváže zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel je aktivní a sdělí zaměstnanci, že netrvá na tom, aby u něho dále pracoval. Poté tedy platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne samozřejmě nejlépe písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.


    Mgr. Adéla Lacinová Hubinková
    ,
    advokátka

    JUDr. David Pytela, MBA, LL.M. advokátní kancelář
     
    Litovelská 1349/2b
    779 00 Olomouc 
      
    Tel.:    +420 607 600 442
    e-mail:    pytela@akpytela.cz
     

    [1] Ust. § 352 a násl. zákona č. 262/2006Sb., zákoník práce, v platném znění zní: „Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

    § 353

    (1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

    (2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.

    (3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

    Díl 2Rozhodné období

    § 354

    (1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

    (2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

    (3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.“

    [2] BĚLINA, M. A KOL. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 598.

    [3] Ust. § 52 písm. a) – d) zákona č. 262/2006Sb., zákoník práce, v platném znění zní: „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

    a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

    b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

    c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

    d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,“


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Adéla Hubinková (AK JUDr. David Pytela)
    9. 3. 2020

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Nárok na pobídkovou složku mzdy podmíněný dodržováním pracovních povinností a její krácení za jejich nedodržování
    • Vyhoření. Z jiné perspektivy
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Ochrana oznamovatelů – reflexe zkušeností ohledně příslušné osoby
    • Nejvyšší soud o pohyblivé mzdě a pracovní kázni: Krácení nároku, nebo legitimní podmínka?
    • Jak na konkurenční doložku
    • Zaměstnanecké dílo a jeho praktické aspekty
    • Firemní influencing pohledem pracovního, autorského práva a ochrany spotřebitele
    • Jak správně elektronicky doručovat zaměstnanci

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 17.09.2025AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    • 19.09.2025Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025
    • 23.09.2025Investice do startupů – pohled VC fondu vs. pohled startup (online - živé vysílání) - 23.9.2025
    • 24.09.2025ESG Omnibus – Co se mění v reportingu a udržitelnosti? Úleva pro firmy, nebo ústup z odpovědnosti? Víte, co vás čeká? (online – živé vysílání) – 24.9.2025
    • 24.09.2025Mediace a vyjednávání nejen v podnikání (online – živé vysílání) – 24.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • Spolehlivost osoby v civilním letectví
    • Určení výše přiměřené slevy z kupní ceny
    • Přezkum rozhodnutí CAS vnitrostátními soudy Evropské unie
    • Matzner: Řešme také jak dál s AML. A vyvarujme se nadměrné zátěži a zbytečné byrokracie
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Právo na soukromí vs. transparentnost firem: Kontroverze kolem evidence skutečných majitelů
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Určení výše přiměřené slevy z kupní ceny
    • Dočasný zákaz výkonu funkce statutára dle zákona o kybernetické bezpečnosti a nové povinnosti pro statutáry
    • Rozpor evidence skutečných majitelů s právem EU a jeho dopad na veřejné zakázky
    • Trestní odpovědnost provozovatelů anonymních sítí
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Realitní obchod, provize zprostředkovatele a právní důsledky odstoupení od kupní smlouvy
    • Oprávnění policejního orgánu k odemknutí mobilního telefonu nuceným přiložením prstu obviněného
    • V čem Nejvyšší soud selhává a proč by mu to advokáti měli říct
    • Realitní obchod, provize zprostředkovatele a právní důsledky odstoupení od kupní smlouvy
    • Koncentrace řízení a kdy je čas na poučení
    • Specifika výpovědi podnájemní smlouvy bytu optikou judikatury Nejvyššího soudu
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Limity rozhodování ve společenství vlastníků jednotek: výbor vs. shromáždění

    Soudní rozhodnutí

    Insolvence

    Jestliže „osoba s právem postihu“ přihlásí regresní pohledávku (v souladu s § 173 odst. 3 a § 183 odst. 3 insolvenčního zákona v odpovídajícím znění) do insolvenčního řízení...

    Jednočinný souběh (exkluzivně pro předplatitele)

    Jednočinný souběh zvlášť závažných zločinů těžkého ublížení na zdraví podle § 145 odst. 1, odst. 2 písm. g) tr. zákoníku a násilí proti úřední osobě podle § 325 odst. 1...

    Obnova řízení (exkluzivně pro předplatitele)

    Je-li dán některý z důvodů nutné obhajoby podle § 36a odst. 2 písm. a) až d) tr. ř., musí mít obviněný obhájce již od počátku řízení o návrhu na povolení obnovy řízení,...

    Oddlužení (exkluzivně pro předplatitele)

    Má-li být jediným příjmem, z nějž je dlužník za trvání oddlužení schopen splácet pohledávky svých věřitelů, částka, kterou se označený dárce zavázal v darovací smlouvě...

    Prodej jednotky (exkluzivně pro předplatitele)

    Účelem prodeje jednotky podle § 1184 o. z. je primárně ochrana vlastnického práva (a jeho výkonu) ostatních vlastníků jednotek, byť může mít také sankční povahu – postih...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.