epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    9. 3. 2020
    ID: 110744upozornění pro uživatele

    Povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci při skončení pracovního poměru

    V minulém článku s názvem Listiny při skončení pracovního poměru, jsme se podívali na to, jaké listiny musíte obdržet od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, a to pro následné daňové či důchodové nároky (př. zápočtový list, výplatnice, potvrzení o zdanitelných příjmech). Zároveň jsme také rozebírali, o jaké listiny máte právo požádat při skončení pracovního poměru, neboť by se Vám taktéž mohly v budoucnu hodit (př. pracovní posudek), ale zaměstnavatel nemá stanovenu povinnost Vám tyto listiny bez Vaší aktivity vystavit. Všichni víme, že, co nemusíme, to navíc neděláme.

    V tomto článku se zaměříme na další povinnosti zaměstnavatele plynoucí ze zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, v platným znění (dále jen “zákoník práce), které má v případě skončení pracovního poměru, ať už dojde k ukončení výpovědí ze strany zaměstnavatele, dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z týchž důvodů, co lze dát výpověď zaměstnanci či okamžitým zrušením ze strany zaměstnance.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Mezi tyto povinnosti spadá:

    1. Proplacení nevyčerpaní dovolené
    2. Poskytnutí volna pro hledání nového zaměstnání
    3. Odstupné

    1. Proplacení nevyčerpané dovolené

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    V případě skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci dle ust. § 222 odst. 2  zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada mu přísluší ve výši průměrného výdělku.[1] Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné pracovníkovi poskytnout vůbec, protože tato dovolená musí být vždy vyčerpána přednostně.

    Pouze při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen i oprávněn poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Jedná se o výjimku, kdy dochází k proplacení nevyčerpané dovolené v této výši, neboť při trvání pracovního poměru za tuto část dovolené náhradu mzdy nebo platu poskytnout nelze nikdy.
    Pokud zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku změní zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou nebo část dovolené, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnanec však musí o to požádat nejpozději při skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a tento dosavadní zaměstnavatel se následně s novým zaměstnavatelem dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na kterou zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou či její část právo nevzniklo.

    Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

    Co však, když se zaměstnavatelé mezi sebou nedohodnou nebo odmítnou spolu komunikovat? V takovém případě nelze dovolenou k novému zaměstnavateli převést a za nevyčerpanou dovolenou je povinen dosavadní zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu. [2]

    2. Poskytnutí volna pro vyhledání nového zaměstnání

    Podle nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, bod 11.: "náleží zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru na vyhledání nového místa. Náleží mu nejvýše 1 půlden v týdnu, a to po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů.[3]” 

     3. Odstupné

    Poslední povinností, které bychom se měli i více věnovat, neboť všechny zajímá nejvíce je otázka odstupného, s níž souvisí pro zaměstnance nejvyšší jednorázový finanční “benefit” při skončení pracovního poměru, jehož vyplácení se však často zaměstnavatelé snaží nejrůznějšími způsoby vyhnout, a proto nejednou bylo u soudu nevyplacené odstupné či vůbec nárok na něj řešeno.

    Předně je třeba uvést, že pro vznik práva na odstupné není samo o sobě významné, zda zaměstnanec ve skončeném pracovním poměru pracoval na stanovenou tzv. plnou nebo jen po kratší pracovní dobu.

    Odstupné náleží zaměstnanci v těchto případech:

    1. při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v zákoníku práce v ust. § 52  písm. a) - d)
    •  zaměstnavatel nebo jeho část se ruší
    • zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje
    • zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (tzv. výpověď z organizačních důvodů)
    • zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

    Ve výpovědi z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dá zaměstnanci, musí být důvod výpovědi nepochybně označen a skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Je tedy evidentní, že výpověď musí být pouze písemná, srozumitelná a  určitá, tedy musí splňovat předpoklady platného právního jednání. Za platnou se považuje každá výpověď z pracovního poměru, která nebyla prohlášena za neplatnou pravomocným rozhodnutím soudu, vydaným v občanském soudním řízení o určovací žalobě. Při posuzování práva na odstupné je tedy rozhodný obsah výpovědi, kdy jeho dodatečné doplňování nebo upřesňování použitého výpovědního důvodu je zcela zásadně nepřípustné.

    Je třeba si dát pozor při specifikaci výpovědního důvodu dle písm. d) pro zdravotní stav zaměstnance, neboť dostane- li zaměstnanec výpověď pro svůj nepříznivý zdravotní stav, je třeba důsledně rozlišovat, zda jde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popř. ohrožení nemocí z povolání, nebo zda jeho příčinou byly jiné, „obecné“, nemoci, neboť s výpovědí podanou pro „obecné“ onemocnění se právo na odstupné nespojuje.

    b) při skončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) - d) zákoníku práce.

    Dohoda stejně jako výpověď musí být uzavřena v písemné formě a musí představovat platné právní jednání, kde bude vymezen některý výpovědní důvod pod písmeny a) - d). Neplatnosti dohody se lze domáhat určovací žalobou stejně jak bylo uvedeno výše u výpovědi.

    c) při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem, a to z obou důvodů uvedených v zákoníku práce v ust. § 56, tedy, když na základě lékařského posudku zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo zaměstnavatel zaměstnanci nevplatil mzdu nebo plat nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

    Termín splatnosti je stanoven zákoníkem práce kogentně (nelze sjednat delší lhůtu splatnosti) tak, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Kratší období splatnosti (např. denní či týdenní) je možné ujednat dob nebo určit pouze při odměňování mzdou nikoliv platem.

    Další odstupné

    Další odstupné, je takové, které může stanovit zvláštní právní předpis, které poté náleží zaměstnanci vedle “klasického” odstupného dle ust. § 67 zákoníku práce typicky u úředníků územních samosprávných celků (dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) nebo u členů posádky lodě (dle zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů).

    Kdy nárok na odstupné naopak není

    Z logiky věci nenáleží odstupné zaměstnanci, pokud mu byla dána výpověď zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. e) - g) zákoníku práce, či byla uzavřena z těchto důvodu dohoda o rozvázání pracovního poměru.

    Odstupné obecně nenáleží při skončení pracovních vztahů, založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce či dohodou o provedení pracovní činnosti, ledaže by bylo platně sjednáno, jak umožňuje zákoník práce v ust.  77 dost 1 písm. a).

    Právo na odstupné dále nemají zaměstnanci, jejichž pracovní poměr zanikl smrtí zaměstnavatele, kterým byla fyzická osoba a rovněž zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil fikcí dohody.

    Fikce skončení pracovního poměru dohodou nastává pokud, rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, ale zaměstnanec je pasivní, když tedy písemně neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Poté platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne opět písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.

    Stejně tak fikce skončení pracovního poměru dohodou nastává i v opačném případě, když rozváže zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel je aktivní a sdělí zaměstnanci, že netrvá na tom, aby u něho dále pracoval. Poté tedy platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne samozřejmě nejlépe písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.


    Mgr. Adéla Lacinová Hubinková
    ,
    advokátka

    JUDr. David Pytela, MBA, LL.M. advokátní kancelář
     
    Litovelská 1349/2b
    779 00 Olomouc 
      
    Tel.:    +420 607 600 442
    e-mail:    pytela@akpytela.cz
     

    [1] Ust. § 352 a násl. zákona č. 262/2006Sb., zákoník práce, v platném znění zní: „Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

    § 353

    (1) Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

    (2) Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.

    (3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst. 2 a § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla tato práce vykonána, zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2 také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

    Díl 2Rozhodné období

    § 354

    (1) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

    (2) Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

    (3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.“

    [2] BĚLINA, M. A KOL. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 598.

    [3] Ust. § 52 písm. a) – d) zákona č. 262/2006Sb., zákoník práce, v platném znění zní: „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

    a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

    b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

    c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

    d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,“


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Adéla Hubinková (AK JUDr. David Pytela)
    9. 3. 2020

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Předvídatelnost soudního rozhodování
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • LL.M. kurzy na Právnické fakultě Univerzity Karlovy
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.