Práce přesčas zahrnutá ve mzdě
Ačkoli právní úprava dává na otázku, zda je možné, aby mzda zahrnovala i práci přesčas, poměrně jasnou odpověď, v praxi se v této věci často chybuje. Zopakujme se tedy v následujícím krátkém textu základní pravidla, kterými je třeba se řídit.
Podle § 113 odstavec 1 zákoníku práce se mzda sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Zákon tedy umožňuje, aby mzda byla předmětem ujednání zaměstnance a zaměstnavatele (typicky v rámci pracovní smlouvy), ale připouští i model, kdy mzda není sjednána, nýbrž jednostranně stanovena či určena zaměstnavatelem.
Podle § 114 odstavec 3 zákoníku práce za práci přesčas nepřísluší ani dosažená mzda, ani příplatek či náhradní volno, „je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas“. Podstatné je, že zákon hovoří o sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, nikoli o tom, že by mzda mohla být s přihlédnutím k práci přesčas stanovena či určena. Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnanec mzdu sjednají, mohou tak učinit již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Pokud však mzdu zaměstnavatel jednostranně stanoví či určuje, tedy mzda není předmětem dvoustranného jednání zaměstnance a zaměstnavatele, není možné, aby ve mzdě bylo již k případné práci přesčas přihlédnuto.
Je tak jednoznačně v rozporu se zákonem, pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzda bude určena mzdový výměrem a současně je uvedeno, že tato mzda již zahrnuje i práci přesčas. Takové přihlédnutí k práci přesčas u určené, nikoli sjednané mzdy není přípustné, a zaměstnanec má proto v tomto případě za práci přesčas právo na dosaženou mzdu a na příplatek, respektive náhradní volno.
Zákon, jak jsme uvedli výše, připouští, aby mzda byla sjednána s přihlédnutím k práci přesčas. Ukládá ovšem zaměstnanci a zaměstnavateli, aby současně sjednali „rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto“. Pokud by tedy mzda byla sjednána a bylo ujednáno i to, že při sjednání mzdy bylo přihlédnuto k práci přesčas, ale chybělo by ujednání o rozsahu práce přesčas, která je ve mzdě již zahrnuta (k níž bylo přihlédnuto), bylo by ujednání o přihlédnutí k práci přesčas neplatné.
Při sjednání mzdy je možné přihlédnout nejvýše ke 150 hodinám práce přesčas za kalendářní rok, jedná-li se o jiného než vedoucího zaměstnance. Jde-li o vedoucího zaměstnance, může být rozsah práce přesčas, k němuž se při sjednání mzdy přihlíží, vyšší, ovšem v mezích celkového rozsahu práce přesčas. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jednou (§ 93 odstavec 4 zákoníku práce). Pouze kolektivní smlouvou je možné toto období rozšířit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Je vhodné poznamenat, že i práce přesčas zahrnutá ve mzdě je nadále prací přesčas. Platí tedy pro ni i zásada, že může být konána „jen výjimečně“ (§ 93 odst. 1 zákoníku práce) a že nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Práci přesčas nad limit uvedený v předchozí větě je možné konat pouze na základě dohody se zaměstnavatelem. Také práci přesčas zohledněnou ve mzdě je zapotřebí evidovat [§ 96 odstavec 1 písmeno a) bod 2. zákoníku práce]
Shrňme tedy, že mzdu je možné s přihlédnutím k práci přesčas sjednat (tedy nikoli s přihlédnutím k práci přesčas určit či stanovit), a pokud se tak stane, je zapotřebí i sjednat rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.
Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner
Rödl & Partner
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk@roedl.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
