Samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem dříve, než se čekalo

Jedná se konkrétně o vládní návrh zákona projednávaný jako senátní tisk 291, kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP) a některé další zákony (dále jen „návrh transpoziční novely ZP“). Daný návrh má za cíl především implementovat do českého právního řádu požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii – v tomto směru je navrženo zejména zavedení mechanismu automatické valorizace minimální mzdy a přijetí opatření pro podporu kolektivního vyjednávání, a dále provést další změny právní úpravy, jako je zrušení zaručené mzdy pro „mzdovou sféru “ (zavedení úpravy „zaručeného platu“) či zrušení povinnosti zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené.

V době projednávání návrhu v Poslanecké sněmovně vydal Garanční Výbor pro sociální politiku dne 6. 6. 2024 usnesení doručené poslancům jako tisk 663/1[2], v němž doporučil schválit návrh transpoziční novely ZP, ovšem ve znění výborem přijatých pozměňovacích návrhů, které nakonec byly Poslaneckou sněmovnou schváleny a které cílí na

• zavedení možnosti sjednat odměnu z dohody (tedy z dohody o provedení práce – DPP, či z dohody o pracovní činnosti – DPČ) již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli namísto separátního vyčíslování a poskytování příplatků dle § 116 až 118 ZP (§ 138 ZP);
• zpřesnění a úpravu podmínek ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele (§ 324a ZP); a dále
• právě na zavedení možnosti sjednat rozvrhování pracovní doby zaměstnancem (nový § 87a ZP) a vložení skutkových podstat přestupků s tím souvisejících do zákona 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZIP“).

Daná novela má většinově nabýt účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jejím vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy zřejmě již k 1. září 2024. Navržená úprava samorozvrhování pracovní doby v ZP a na ní navazujících přestupků v ZIP však má být účinná až od 1. ledna 2025.

Následující text je zaměřen na představení nosných bodů navržené úpravy samorozvrhování pracovní doby.

Reklama

Rozvod s mezinárodním prvkem (online - živé vysílání) - 17.6.2025

17.6.2025 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Navržená podoba úpravy samorozvrhování pracovní doby

Ve své současné podobě ZP výslovně umožňuje stranám pracovního poměru nebo vztahu z DPP či DPČ dohodnout přenesení povinnosti (a práva) rozvrhovat pracovní dobu na zaměstnance v případě práce na dálku (viz § 317 odst. 4 ZP), a dále v rámci použití sdíleného pracovního místa dle § 317a ZP, u něhož si pracovní dobu společně rozvrhují zaměstnanci pracující na sdíleném místě. Přenesení odpovědnosti za rozvrhování pracovní doby na zaměstnance se uplatňuje také v rámci pružného rozvržení (§ 85 ZP), ovšem pouze v dílčí míře, neboť zde dle převažujícího výkladu nelze určování doby výkonu práce ponechat zcela na zaměstnanci (koncipováním veškeré pracovní doby jako volitelné bez určení úseků základní pracovní doby)[3]. Přípustnost uzavření dohody, podle níž si mimo uvedené případy pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec, je sporné (např. při zohlednění kogentního § 84 ZP, podle něhož má zaměstnavatel povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance). 

Návrh transpoziční novely ZP ve znění uvedených pozměňovacích návrhů cílí na plošné připuštění přenesení rozvrhování pracovní doby na zaměstnance, které tedy nově nemá být vázáno na zvláštní režimy výkonu práce (např. mimo pracoviště zaměstnavatele). Rovněž proto je součástí návrhu zrušení zvláštní regulace rozvrhování pracovní doby zaměstnancem u práce na dálku, která bude v případě schválení plošné úpravy samorozvrhování nadbytečná. Samorozvrhování má být použitelné jak v případě pracovního poměru, tak u vztahů z DPP či DPČ, kde řada zaměstnavatelů čelí problémům souvisejícím se zavedením povinného rozvrhování pracovní doby k 1. říjnu 2023.

Aktivace samorozvrhování má být dle návrhu § 87a ZP vázána na uzavření písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

Návrh počítá také se zavedením úpravy rozvázání závazku z dané dohody, a to buďto písemnou dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni, nebo písemnou vypovědí kterékoliv ze stran z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou. Výslovně má být připuštěno také sjednání odlišné délky výpovědní doby, ovšem vždy stejně dlouhé pro zaměstnavatele i zaměstnance. Případné rozvázání závazku by mělo za následek opětovné přenesení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu na zaměstnavatele. 

Podmínky, za nichž si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu, má dle navržených pravidel upravovat primárně dohoda stran, která však dle aktuálně navržené verze § 87a ZP (na rozdíl od návrhu „flexinovely ZP“) nemá nutně obsahovat také uvedení způsobu, „kterým zaměstnanec pracující na pracovišti zaměstnavatele předem seznámí zaměstnavatele s písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou.“ Návrh transpoziční novely ZP tudíž počítá rovněž s variantou, kdy si zaměstnanec (a to i ten, který nepracuje na dálku) bude dle dohody rozvrhovat pracovní dobu ad hoc (např. samotným faktickým započetím plnění pracovních úkolů) bez toho, aby pracovní dobu na určitý den, týden či jiné období předem plánoval a sděloval zaměstnavateli. Jde tedy o krok umožňující zavedení ještě větší flexibility při rozvrhování pracovní doby, ovšem zároveň nesoucí svá rizika a vyžadující ještě vyšší míru vzájemné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem[4].

Jak bylo již zmíněno, určující pro nastavení podmínek rozvržení pracovní doby má být písemná dohoda zaměstnavatele a zaměstnance, která by (stejně jako nyní u práce na dálku) měla reflektovat veškeré požadavky právní úpravy, např. na poli přestávek v práci, nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, evidence pracovní doby atd. Přípustné bude v případě schválení návrhu také dílčí omezení rozvrhování pracovní doby (např. na noční dobu či víkendy).

Dle navrženého § 87a odst. 2 ZP má v případě uzavření dohody o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem platit, že

• „se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, vyjma § 81 odst. 3 a § 83“ ZP – podle těchto ustanovení je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny, přičemž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin;
• „průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem“ (tedy nikoliv nutně sjednaném mezi stranami), „nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m)“ ZP, tudíž nejvýše v období 26 týdnů po sobě jdoucích, případně 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě;
• „nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak[5], uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP“ (náhrada mzdy / nekrácený plat za směnu neodpracovanou pro svátek připadající na obvyklý pracovní den) „a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené (fiktivní) rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit“;
• „při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem vydaným podle § 199 odst. 2“ (nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů) „anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak“.

Na danou úpravu navazuje také navržená změna ZIP, spočívající v zavedení nových skutkových podstat přestupků zaměstnavatele do § 15 a § 28 ZIP s účinností od 1. ledna 2025. Jako přestupek s možností uložení pokuty do 300 000 Kč mají být vnímány situace, kdy zaměstnavatel neuzavře dohodu o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem či její změnu písemně, poruší povinnosti vyplývající z této dohody nebo povinnosti při jejím rozvázání.    

Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
Právní expert