19. 6. 2019
ID: 109507upozornění pro uživatele

Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii

Evropský Parlament v dubnu tohoto roku schválil návrh směrnice upravující transparentní a předvídatelné pracovní podmínky v Evropské unii.[1] Návrh směrnice byl podán s cílem zlepšit pracovní podmínky podporou bezpečnější a předvídatelnější zaměstnanosti a zároveň zajistit přizpůsobivost trhu práce.

Směrnice by měla nahradit Směrnici č. 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru novým nástrojem, který zajistí transparentnost pracovních podmínek pro všechny pracovníky, a definuje nová hmotná práva s cílem zlepšit předvídatelnost a bezpečnost pracovních podmínek, zejména pro osoby s nepředvídatelným pracovním režimem a s pracovními smlouvami na zavolanou (tzv. gig economy work a on-demand contracts či jinak i flexibilní pracovní úvazky).

Co směrnice přináší nového?

Nová směrnice v první řadě rozšiřuje oblast působnosti směrnice na formy zaměstnávání, které jsou dnes často vyloučeny, jako jsou práce v domácnosti, příležitostní pracovníci (například ti, kteří vykonávají práci na vyžádání, nebo přerušovanou práci), krátkodobí zaměstnanci, pracovníci v domácnosti, pracovníci platformy nebo pracovníci vykonávající práci na základě poukazu, stážisté či učni. Směrnice je tak výrazem zavádění tzv. flexicurity do pracovněprávních vztahů.

Směrnice rovněž rozšiřuje a upřesňuje rozsah informací, které mají zaměstnanci obdržet v souvislosti s výkonem práce písemně v papírové nebo elektronické podobě, a to vhodnou formou před nástupem, ke dni nástupu, nejpozději do 7 kalendářních dnů od nástupu do práce, případně v průběhu zaměstnání, pokud jde například o vyslání do jiného členského státu nebo změnu pracovního poměru. Zaměstnavatel bude povinen si uschovat doklad o předání takový informací.

Bližší pozornost je ve směrnici věnována i úpravě minimálních požadavků týkající se pracovních podmínek, a to zejména ve vztahu k (a) maximální době trvání zkušební doby, (b) souběžnému zaměstnání, (c) minimální předvídatelnosti práce, (d) přechodu na jinou formu zaměstnání, (e) povinné odborné přípravě a (f) kolektivním smlouvám.

Za zmínku stojí jistě ustanovení stanovující povinnost členským státům zajistit, aby pracovník, který ukončil svou případnou zkušební dobu a pracoval u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohl požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici, a obdržel na takovou žádost odůvodněnou písemnou odpověď. Bude se především jednat o situace přechodu na práce s pevnou a předem stanovenou pracovní dobou či práci bez možnosti výkonu na zavolanou. Členské státy mohou omezit četnost žádostí v souvislosti s uplatněním povinnosti podle tohoto článku.

Současně pak směrnice nově upravuje i tzv. doplňková opatření pro pracovní smlouvy na zavolanou. Pokud členské státy dovolují využívání pracovních smluv na zavolanou nebo podobných pracovních smluv, budou muset přijmout jedno nebo více z následujících opatření, která předejdou zneužívajícím praktikám:

  • omezí používání a dobu trvání pracovních smluv na zavolanou či podobných pracovních smluv;
  • stanoví vyvratitelnou domněnku existence pracovní smlouvy s minimálním počtem placených hodin na základě průměrně odpracovaných hodin v daném období;
  • stanoví jiná rovnocenná opatření, jež zajistí účinné předcházení zneužívajícím praktikám.

Směrnice zavádí dva alternativní postupy pro řešení situací, kdy nebyly pracovníkovi poskytnuty zákonem vyžadované informace, a to: (a) tzv. kladné domněnky svědčící v prospěch pracovníka nebo (b) správní řízení k vydání příkazu zaměstnavateli k poskytnutí chybějících informací – ke sjednání nápravy.

Členské státy budou navíc povinny přijmout opatření nezbytná na ochranu pracovníků, včetně pracovníků, kteří jsou zástupci pracovníků, před jakýmkoli nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele nebo před nepříznivými následky v důsledku stížnosti podané zaměstnavateli nebo jakéhokoli řízení zahájeného s cílem vymáhat dodržení práv stanovených v nové směrnici. Dále pak i taková opatření, aby zakázaly propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem a veškeré přípravy na propuštění pracovníků z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v nové směrnici.

Transpozice do národních právních řádů

Směrnice vstoupí v platnost dvacátým dnem po vyhlášení v Úředním věstníku Evropské unie a členské státy budou mít 3 roky na její transpozici do právního řádu.

Nová směrnice dává členským státům možnosti zavést odchylnou vnitrostátní právní úpravu pro některé oblasti úpravy. Členské státy se mohou zejména rozhodnout, že z oblasti působnosti směrnice vyloučí krátkodobé přidělení, které je kratší v průměru než 3 hodiny týdně v období 4 po sobě jdoucích týdnech.

S ohledem na dlouhou dobu diskutovanou nutnost novelizace pracovního práva v České republice, tedy především zákoníku práce, lze očekávat, že nová směrnice bude při těchto legislativních činnostech zohledněna, a to zejména ve vztahu k právní úpravě tzv. flexibilních pracovněprávních vztahů. Nová právní úprava by měla směřovat k zavedení maximální možné flexibility vztahů na trhu práce za současného stanoví nepřekročitelných podmínek chránících pracovníky.

Pokud byste měli k výše uvedenému článku či jakémukoli pracovněprávnímu tématu dotazy, neváhejte se na nás obrátit.

Málek
Mgr. Jakub Málek,
partner

Kateřina Roučková,
právní asistentka

PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.

Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín
 

Tel.:      +420 227 629 700
E-mail:   info@plegal.cz

______________________
[1] Text k dispozici >>>  zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů , judikatura, právo | www.epravo.cz