epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    8. 2. 2019
    ID: 108820upozornění pro uživatele

    Ukončení pracovního poměru pro nesplnění zákonných předpokladů – změna zákona o spotřebitelském úvěru

    Účinností zákona o spotřebitelském úvěru publikovaném ve Sbírce zákonů pod č. 257/2016 (dále jen „ZSÚ“) došlo k vytvoření jednotného právního rámce pro činnost některých osob oprávněných poskytovat a zprostředkovávat spotřebitelské úvěry s cílem zvýšit ochranu spotřebitelů. Kromě práv a povinností při poskytování a zprostředkování spotřebitelského úvěru je z hlediska pracovněprávních vztahů, zejména s ohledem na vytvoření kategorie nebankovních subjektů oprávněných poskytovat spotřebitelský úvěr, třeba věnovat pozornost také personálním předpokladům k provozování činnosti, které ZSÚ klade na zaměstnance výše uvedených subjektů.

    Schaffer & Partner Legal, s.r.o., advokátní kancelář

    Jedním z předpokladů, který osoba provozující činnost pro poskytovatele či zprostředkovatele spotřebitelského úvěru musí splňovat, je odborná způsobilost.[1] Odbornou způsobilostí se podle ZSÚ rozumí získání všeobecných znalostí a odborných znalostí a dovedností nezbytných pro poskytování nebo zprostředkování spotřebitelského úvěru. Tyto odborné znalosti a dovednosti se následně prokazují osvědčením uděleným na základě odborné zkoušky. Z přechodných ustanovení podle § 176 ZSÚ nicméně vyplývá, že doposud k prokázání odborné způsobilosti postačovalo pouze čestné prohlášení osoby oprávněné poskytovat nebo zprostředkovávat spotřebitelský úvěr. Po uplynutí 24 měsíců ode dne nabytí účinnosti ZSÚ, tedy od 02.12.2018, však již bude nutné k prokázání odborné způsobilosti předložit osvědčení o úspěšně vykonané odborné zkoušce. Nedojde-li v mezidobí k doplnění potřebné odborné zkoušky, nebudou osoby v pracovním poměru nadále způsobilé vykonávat sjednanou práci a pro zaměstnavatele vyvstane otázka, jak s takovými zaměstnanci dále naložit. Obecně totiž dojde k vytvoření překážky v práci, pro kterou jim zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy a bude muset řešit možné rozvázání pracovního poměru v souladu se z. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „ZP“.

    U zaměstnanců, kterých se tyto předpoklady dotýkají, bude rozhodný faktický stav. Tedy skutečná náplň jejich práce a nikoliv označení pracovní pozice. Povinnost odborné způsobilosti se proto nebude dotýkat pouze osob, které podepisují smlouvy o spotřebitelském úvěru nebo jsou při jejich podpisu účastny, ale také osob, které nejsou v přímém kontaktu s klienty. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou za poskytování nebo zprostředkování spotřebitelského úvěru zodpovědní jako např. ředitel pobočky, regionální manažer, ale i vedoucí call centra, zajišťuje-li úkoly spadající pod vymezení poskytování nebo zprostředkování. Dále sem budou z podstaty řídících a zodpovědných osob spadat rovněž členové statutárního orgánu nebo prokuristé.[2]

    V praxi se naše advokátní kancelář v nedávné době zabývala především spornými otázkami, které v souvislosti s výše uvedeným skutečnostmi vyvstaly. Např. jaké důsledky bude muset zaměstnavatel vyvodit, pokud zaměstnanec nesplňuje tyto předpoklady, jak by měl postupovat při rozvazování pracovního poměru, a tedy k jakému datu by měla být dána výpověď, nebo jaké by mohly nastat situace v průběhu výpovědní doby apod.

    Výpověď z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce

    Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) je v praxi jedním z méně častých důvodů, pro který zaměstnavatel se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr, bez ohledu na to, jestli ve veřejném či soukromém sektoru. Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď, „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce“. Každý zaměstnanec proto musí být způsobilý vykonávat práva a plnit povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Jinak řečeno, musí splňovat předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy a požadavky, které na něj klade zaměstnavatel. Pokud tedy zaměstnavatel přijme do pracovního poměru nového zaměstnance, musí tento splňovat všechny předpoklady, které právní předpisy pro výkon této práce stanovují, a to bez ohledu na to, zda tyto předpoklady byly stanoveny před nástupem do práce či až po nástupu.[3] Jedná se především o dosažení stupně požadovaného vzdělání či kvalifikace nebo osvědčení určité znalosti nebo dovednosti složením odborné zkoušky.

    V případě, že zaměstnanec není způsobilý plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, je dán výpovědní důvod, i kdyby jej zaměstnanec nezavinil.[4] Obecně pak musí zaměstnavatel důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvod (§ 50 odst. 4 ZP), přičemž se nestačí spokojit pouze s citací slov zákona, ale je nutné nesplňování předpokladů skutkově odůvodnit a uvést konkrétní předpoklad stanovený konkrétním právním předpisem, který zaměstnanec nesplňuje.[5]

    Kromě toho od okamžiku, kdy zaměstnanec přestává splňovat předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce, nastává překážka v práci, pro kterou mu zaměstnavatel, aniž by to zavinil, nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

    Dále uvedené závěry se vztahují k řešenému případu podle ZSÚ, nicméně je lze uplatnit obecně pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.

    Vztah k řešenému případu podle ZSÚ

    Výše uvedený výpovědní důvod zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takového zaměstnance, který k datu 02.12.2018 nesložil odbornou zkoušku vyžadovanou ZSÚ, a tudíž není způsobilý konat sjednaný druh práce předepsaným způsobem. V souvislosti s tím však v praxi vyvstává otázka, k jakému okamžiku by měla být výpověď zaměstnanci dána, neboť s tím souvisí také délka trvání pracovního poměru a případné nároky zaměstnance z něho vyplývající.

    Je zcela pochopitelné, že za situace, kdy zaměstnanec přestává splňovat předpoklady stanovené ZSÚ, nemůže mít zaměstnavatel zájem na dalším zaměstnávání takového zaměstnance. Jako nejvhodnější řešení se pak z pohledu zaměstnavatele jeví, aby pracovní poměr skončil ke dni, kdy zaměstnanec přestane předpoklady splňovat. V takovém případě by se zaměstnavatel nemusel zabývat otázkou převedení zaměstnance na jinou práci či v případě, že by pro něj jinou práci neměl, otázkou náhrady mzdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele. Je však takové řešení možné?

    Podle ustálené judikatury založené na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16.12.1976, sp. zn. 5 Cz 52/76, uveřejněném pod č. 38/1979 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, není rozhodné, kdy se zaměstnavatel rozhodne tento výpovědní důvod uplatnit, avšak v době, kdy je výpověď zaměstnanci dána, musí tento výpovědní důvod trvat.[6] Za předpokladu, že zaměstnanec přestane splňovat předpoklady k 02.12.2018, měl by podle ustálené judikatury dostat výpověď nejdříve k tomuto okamžiku.

    Spornější variantou a Nejvyšším soudem doposud neřešenou je situace, kdy zaměstnavatel za účelem úspory nákladů na zaměstnance dá zaměstnanci výpověď v době, kdy prozatím výpovědní důvod dán není, nicméně za předpokladu, že si zaměstnanec ani ve výpovědní době požadovanou kvalifikaci nedoplní nebo odbornou zkoušku úspěšně nesloží a k okamžiku uplynutí výpovědní doby, a tedy k okamžiku skončení pracovního poměru, výpovědní důvod dán bude. Hlavním argumentem, proč by takto zaměstnavatel neměl postupovat, je skutečnost, že si zaměstnanec může kdykoliv v průběhu výpovědní doby, je-li to objektivně možné, požadovanou kvalifikaci doplnit či odbornou zkoušku složit. V takovém případě by došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, a pokud by zaměstnanec vůči zaměstnavateli postupoval v souladu s ustanovením § 69 a násl. ZP, pracovní poměr by v konečném důsledku platně rozvázán nebyl.

    Přestože tento postup nenalezne oporu v ustálené judikatuře Nejvyššího soudu, argumentem pro jeho využití je především skutečnost, že v některých případech už nebude objektivně možné, aby si zaměstnanec v mezidobí doplnil požadovanou kvalifikaci či složil odbornou zkoušku. A dále také, že zaměstnavatel může v případě složení odborné zkoušky či doplnění kvalifikace výpověď kdykoliv se souhlasem zaměstnance odvolat (§ 50 odst. 5 ZP).

    S ohledem na ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu a skutečnost, že případná výpověď nemůže být zaměstnavatelem odvolána jednostranně, se však přikláníme k názoru, že by zde existovalo značné riziko neúspěchu v případném soudním sporu, protože by obecné soudy, vázány právním názorem nadřízených soudů, mohly považovat takovéto výpovědi, tj. podané před 02.12.2018, za neplatné. Celý proces ukončování pracovního poměru se zaměstnancem by se tak mohl značně prodloužit a zaměstnavateli by v konečném důsledku vznikly vyšší náklady, než které chtěl původně ušetřit.

    Náhrada mzdy

    Jak je uvedeno výše, zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, by měla být dána výpověď až v okamžiku, kdy je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) ZP. V takovém případě by zaměstnanec v průběhu trvání výpovědní doby objektivně nemohl pro nezpůsobilost vykonávat sjednanou práci. Podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. a) ZP může zaměstnavatel za těchto podmínek převést zaměstnance na jinou práci. Záleží přitom zcela na úvaze zaměstnavatele, zda vůbec zaměstnance převede na jinou práci, zda ho převede ihned po dání výpovědi nebo až po určité době, na celou výpovědní dobu nebo jen dočasně. Zaměstnavatel je dokonce oprávněn takto jednostranně zaměstnance převést i přes jeho nesouhlas a na jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě za předpokladu, že taková práce odpovídá zdravotnímu stavu, schopnostem a případně i kvalifikaci zaměstnance.[7]

    Za standardních okolností, pokud zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP a neumožňuje mu tak práci vykonávat, vzniká na jeho straně jiná překážka v práci, pro kterou po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 ZP). Náhrada mzdy tak plní funkci ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy.

    Nicméně ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, a jestliže tedy nemohl práci podle pracovní smlouvy vykonávat jen a právě v důsledku postupu zaměstnavatele. V opačném případě, nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy, neboť toho není schopen, nemá nárok ani na náhradu mzdy podle ustanovení § 208 ZP.[8] Přičemž z ustálené judikatury Nejvyššího soudu lze dovodit, že o situaci, kdy zaměstnanec není připraven a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, a tudíž mu nelze za tuto dobu přiznat náhradu mzdy, se jedná také v případě, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.[9] Obecné soudy by se proto v rámci případných sporů o náhradu mzdy z důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) ZP měly vždy zaobírat otázkou, zda byl zaměstnanec v období, za které by mu podle jeho názoru měla náležet náhrada mzdy, připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, což platí stejně i pro náhradu mzdy v případech neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 69 a násl. ZP.[10]

    Můžeme tedy uzavřít, že pokud zaměstnanec, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, nebude zaměstnavatelem převeden na jinou práci, nenáleží mu náhrada mzdy po dobu, kdy je tzv. „na překážkách“.

    Splnění předpokladů pro výkon práce ve výpovědní době

    V případě, že by si zaměstnanec ve výpovědní době požadovanou kvalifikaci doplnil nebo odbornou zkoušku úspěšně složil, odpadl by tím i výpovědní důvod. Tato skutečnost by však neměla vliv na platnost dané výpovědi, neboť pro posouzení platnosti výpovědi je rozhodující stav v době dání výpovědi a nikoliv okolnosti, které nastaly později. Důvodem takového závěru je skutečnost, že platnost právního jednání se posuzuje k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno.[11] Na druhou stranu by zaměstnanec opět nabyl způsobilost práci podle pracovní smlouvy vykonávat, a pokud by mu jí zaměstnavatel nadále nemohl či nechtěl přidělovat, byl by v souladu s ustanovením § 208 ZP povinen k náhradě mzdy po zbytek trvání pracovního poměru.

    Lze předpokládat, že zaměstnavatelé budou mít vzhledem ke změně okolností zájem na dalším zaměstnávání takových zaměstnanců. V souvislosti s tím je třeba upozornit, že rovněž za této situace může být výpověď ze strany zaměstnavatele vždy odvolána, pokud k tomu dá zaměstnanec souhlas (§ 50 odst. 5 ZP).

    Závěr

    S ohledem na předpoklady ZSÚ, ale i jiných zvláštních právních předpisů, stanovené pro výkon sjednané práce, lze uzavřít, že by zaměstnanci měla být dána výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) ZP až v okamžiku, kdy přestane tyto předpoklady splňovat. Ani za této situace však zaměstnavatel není povinen převést zaměstnance na jinou práci a po dobu, kdy mu pro nesplňování stanovených předpokladů nemůže, aniž by to zavinil, přidělovat práci podle pracovní smlouvy, není rovněž povinen k náhradě mzdy. Pro platnost výpovědi je přitom nerozhodné, zda zaměstnanec v průběhu výpovědní doby předpoklady opět splňovat začne. Nicméně by mu zaměstnavatel po nabytí způsobilosti k výkonu práce měl opět práci podle pracovní smlouvy přidělovat, jinak by zaměstnanci vznikl nárok na náhradu mzdy. V souladu s výše uvedeným lze tedy doporučit, aby jak zaměstnavatelé, tak i zaměstnanci reflektovali novou právní úpravu, a rovněž věnovali pozornost správné identifikaci zaměstnanců, kterých se nově stanovené předpoklady pro výkon sjednané práce mohou dotýkat.


    Mgr. Dagmar Junková,
    advokátka

    Mgr. František Šimek,
    advokátní koncipient


    Schaffer & Partner Legal s.r.o., advokátní kancelář

    Vodičkova 710/31
    110 00  Praha 1

    Tel.:    +420 221 506 300
    Fax:    +420 221 506 301
    e-mail:    info@schaffer-partner.cz


    ----------------------------------
    [1] § 60 a násl. ZSÚ.
    [2] Právní názor zastávaný pracovníky ČNB k pojmu pracovník z pohledu požadavků na odbornost a důvěryhodnost podle zákona 257/2016 Sb., o spotřebitelském úvěru, dostupný na internetových stránkách ČNB: k dispozici >>> zde.
    [3] DRÁPAL, Ljubomír. In BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 331.
    [4] Tamtéž s. 315.
    [5] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 29.6.1968, sp. zn. 6 Cz 229/67.
    [6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.7.2016, sp. zn. 21 Cdo 3240/2015.
    [7] BĚLINA, Tomáš. In BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 257.
    [8] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.8.2015, sp. zn. 21 Cdo 3787/2014.
    [9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.1.2014, sp. zn. 21 Cdo 3573/2012.
    [10] Srov. např. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.8.2017, sp. zn. 21 Cdo 5097/2016; Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29.8.2016, sp. zn. 21 Cdo 1514/2016; nebo Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.3.2007, sp. zn. 21 Cdo 807/2006.
    [11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 2558/2011.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Dagmar Junková, Mgr. František Šimek (Schaffer & Partner Legal)
    8. 2. 2019

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Obchodní vedení společnosti
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.