21. 6. 2017
ID: 105984upozornění pro uživatele
Výběr z nejzajímavější judikatury k zákoníku práce za r. 2016 - část 1.
Nejvyšší soud ČR vynesl i v uplynulém roce 2016 celou řadu zajímavých a přínosných rozhodnutí ve věcech pracovně-právních; vybrali jsme proto několik nových, aktuálních judikátů z oblasti vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci či jinými institucemi. Přehled by měl posloužit každému, kdo se zabývá pracovním právem - nejen právníkům, ale i personalistům, manažerům, zaměstnavatelům fyzickým osobám a v neposlední řadě každému zvídavému zaměstnanci.
Pouhá, byť sebelepší, znalost zákona a prováděcích právních předpisů někdy nestačí, mnohdy je třeba pro nalezení správného řešení či odpovědi na problém znát také judikaturu – rozhodovací praxi soudů, její závěry, výklady a stanoviska. Zákon nebývá vždy jasný a připouští různý výklad, právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky. Soudy a soudci svými rozhodnutími ve sporech účastníků právních vztahů dotvářejí právo. Judikatura (v prvé řadě pak Nejvyššího soudu ČR) je proto vhodnou pomůckou a návodem pro správnou interpretaci a aplikaci pracovně-právních norem v praxi zaměstnavatelů, potažmo zaměstnanců, aby se vyhnuli nejasnostem, problém a případným sporům.
V následujícím přehledu uvádíme klíčové právní věty příslušných judikatorních rozhodnutí. Tam, kde je to vhodné, připomínáme i právní úpravu a uvádíme judikát do souvislostí. Judikáty nejsou zařazeny podle data vydání rozhodnutí, ani podle hesel v internetovém vyhledávači NS ČR v jeho rozhodnutích, nýbrž postupně podle systematiky zákoníku práce, podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, jak po sobě v textu zákoníku práce následují, tedy zhruba podle toho, kde je v něm řešená právní otázka nebo její podstatná část upravena. První část přehledu se věnuje všeobecným ustanovením zákoníku práce, tedy jeho části prvé, a části druhé upravující pravidla pracovního poměru, a to až k hlavě IV zákoníku práce o skončení pracovního poměru. Otázkám rozvázání pracovního poměru na základě nejčastějších pracovně-právních sporů, a to o platnost rozvázání pracovního poměru a o nároky z toho vyplývající, se budou věnovat další pokračování tohoto příspěvku. Následující části se posléze budou zabývat judikaturou k dalším oblastem zákoníku práce a otázkám s pracovním právem souvisejícím.
Pobídkové složky mzdy (bonusy) a zásada rovného zacházení při odměňování za práci
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2863/2015, ze dne 26. 5. 2016. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá.
Neplatnost dvoustranného právního jednání
Podle ust. § 579 odst. 1 občanského zákoníku způsobil-li někdo neplatnost právního jednání, nemá právo namítnout (jeho) neplatnost nebo uplatnit z neplatného právního jednání pro sebe výhodu. (Dříve to sám zákoník práce vyjadřoval pro pracovněprávní účely v ust. § 20 větě druhé tak, že neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.) Podle ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. (Podle dřívějšího znění ust. § 19 odst. 2 zákoníku práce neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.)
Nejvyšší soud ČR se ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2569/2015, ze dne 4. 5. 2016, vyslovil k otázce jaké jsou předpoklady pro závěr, že neplatnost dvoustranného právního jednání (úkonu) způsobila jen jedna strana (účastník) pracovního poměru: Při posouzení otázky, zda některý z účastníků smlouvy (dohody) sjednané v pracovněprávních vztazích sám způsobil její neplatnost, nelze vycházet bez dalšího (automaticky) ze závěru, že u dvoustranného právního úkonu jeho neplatnost nemohl (vůbec) způsobit jen jeden z jeho účastníků, když ke smlouvě (dohodě) je třeba vždy projevů vůle obou stran, neboť v takovém případě by se institut relativní neplatnosti u smluv (dohod) nemohl uplatnit již na základě argumentu, že bez souhlasné vůle účastníků nemohlo ke smlouvě (dohodě) dojít a že tedy již jejím samotným uzavřením spoluzpůsobily neplatnost smlouvy (dohody) vždy obě strany. Ke způsobení neplatnosti dvoustranného právního úkonu tedy nemůže dojít v důsledku pouhé účasti na uzavření smlouvy. V případě, že smlouva (dohoda) je postižena důvodem neplatnosti, je třeba se vždy - s přihlédnutím k okolnostem případu - zabývat tím, jak se účastníci konkrétně (fakticky) podíleli na utváření jejích obsahových náležitostí, zejména, kdo z nich a jak se "přičinil" o to, že smlouva (dohoda) byla postižena vadou, která způsobuje její neplatnost. Ten, jehož účast na smlouvě (dohodě) spočívala v pouhém přijetí návrhu (oferty) druhého účastníka, tedy nemohl způsobit (spoluzpůsobit) neplatnost uzavřené smlouvy (dohody).
Určení jednoho z více sjednaných míst výkonu práce
Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Proto Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016, uzavřel, že je-li mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto více míst výkonu práce, je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce bude zaměstnanec konat práci.
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad při zprostředkování zaměstnání agenturou práce
Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [ust. § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů]. (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 2 Afs 177/2016-14, ze dne 20. 10. 2016)
Převedení zaměstnance na jinou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice
Při dosažení nejvyšší přípustné expozice ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou. Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví. Krajské hygienické stanici náleží, po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodovat o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a v jeho rámci, z něhož soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje. Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat. Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016, uzavřel: Podmínkou pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) není, aby neschopnost k výkonu dosavadní práce byla vyslovena lékařským posudkem. Krajské hygienické stanici nepřísluší rozhodovat o tom, jakou práci může zaměstnanec po dosažení nejvyšší přípustné expozice vykonávat.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
V následujícím přehledu uvádíme klíčové právní věty příslušných judikatorních rozhodnutí. Tam, kde je to vhodné, připomínáme i právní úpravu a uvádíme judikát do souvislostí. Judikáty nejsou zařazeny podle data vydání rozhodnutí, ani podle hesel v internetovém vyhledávači NS ČR v jeho rozhodnutích, nýbrž postupně podle systematiky zákoníku práce, podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, jak po sobě v textu zákoníku práce následují, tedy zhruba podle toho, kde je v něm řešená právní otázka nebo její podstatná část upravena. První část přehledu se věnuje všeobecným ustanovením zákoníku práce, tedy jeho části prvé, a části druhé upravující pravidla pracovního poměru, a to až k hlavě IV zákoníku práce o skončení pracovního poměru. Otázkám rozvázání pracovního poměru na základě nejčastějších pracovně-právních sporů, a to o platnost rozvázání pracovního poměru a o nároky z toho vyplývající, se budou věnovat další pokračování tohoto příspěvku. Následující části se posléze budou zabývat judikaturou k dalším oblastem zákoníku práce a otázkám s pracovním právem souvisejícím.
Pobídkové složky mzdy (bonusy) a zásada rovného zacházení při odměňování za práci
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2863/2015, ze dne 26. 5. 2016. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá.
Neplatnost dvoustranného právního jednání
Podle ust. § 579 odst. 1 občanského zákoníku způsobil-li někdo neplatnost právního jednání, nemá právo namítnout (jeho) neplatnost nebo uplatnit z neplatného právního jednání pro sebe výhodu. (Dříve to sám zákoník práce vyjadřoval pro pracovněprávní účely v ust. § 20 větě druhé tak, že neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.) Podle ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám. (Podle dřívějšího znění ust. § 19 odst. 2 zákoníku práce neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.)
Nejvyšší soud ČR se ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2569/2015, ze dne 4. 5. 2016, vyslovil k otázce jaké jsou předpoklady pro závěr, že neplatnost dvoustranného právního jednání (úkonu) způsobila jen jedna strana (účastník) pracovního poměru: Při posouzení otázky, zda některý z účastníků smlouvy (dohody) sjednané v pracovněprávních vztazích sám způsobil její neplatnost, nelze vycházet bez dalšího (automaticky) ze závěru, že u dvoustranného právního úkonu jeho neplatnost nemohl (vůbec) způsobit jen jeden z jeho účastníků, když ke smlouvě (dohodě) je třeba vždy projevů vůle obou stran, neboť v takovém případě by se institut relativní neplatnosti u smluv (dohod) nemohl uplatnit již na základě argumentu, že bez souhlasné vůle účastníků nemohlo ke smlouvě (dohodě) dojít a že tedy již jejím samotným uzavřením spoluzpůsobily neplatnost smlouvy (dohody) vždy obě strany. Ke způsobení neplatnosti dvoustranného právního úkonu tedy nemůže dojít v důsledku pouhé účasti na uzavření smlouvy. V případě, že smlouva (dohoda) je postižena důvodem neplatnosti, je třeba se vždy - s přihlédnutím k okolnostem případu - zabývat tím, jak se účastníci konkrétně (fakticky) podíleli na utváření jejích obsahových náležitostí, zejména, kdo z nich a jak se "přičinil" o to, že smlouva (dohoda) byla postižena vadou, která způsobuje její neplatnost. Ten, jehož účast na smlouvě (dohodě) spočívala v pouhém přijetí návrhu (oferty) druhého účastníka, tedy nemohl způsobit (spoluzpůsobit) neplatnost uzavřené smlouvy (dohody).
Určení jednoho z více sjednaných míst výkonu práce
Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Proto Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016, uzavřel, že je-li mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto více míst výkonu práce, je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce bude zaměstnanec konat práci.
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad při zprostředkování zaměstnání agenturou práce
Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [ust. § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů]. (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 2 Afs 177/2016-14, ze dne 20. 10. 2016)
Převedení zaměstnance na jinou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice
Při dosažení nejvyšší přípustné expozice ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou. Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví. Krajské hygienické stanici náleží, po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodovat o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a v jeho rámci, z něhož soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje. Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat. Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016, uzavřel: Podmínkou pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) není, aby neschopnost k výkonu dosavadní práce byla vyslovena lékařským posudkem. Krajské hygienické stanici nepřísluší rozhodovat o tom, jakou práci může zaměstnanec po dosažení nejvyšší přípustné expozice vykonávat.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
