epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    24. 3. 2023
    ID: 116087upozornění pro uživatele

    Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)

    Větší zájem o právní úpravu nařízené karantény v zákoníku práce přinesla až "doba kovidová", když se zaměstnanci, zaměstnavatelé a legislativci začali více zajímat o tento pracovněprávní institut především v roce 2020 a 2021 v souvislosti s "protikoronavirovými opatřeními". Zaměstnavatelé mohli být příjemně překvapeni a zaměstnanci naopak nepříjemně ze zjištění, že nařízená karanténa není resp. nebyla ochrannou dobou na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti, a neplatí resp. neplatil (neuplatnil se) tak během ní zákaz výpovědi.

    Nyní již zákaz výpovědi platí (a z toho vyplývající další práva a povinnosti stran pracovního poměru), neboť karanténa byla v tomto ohledu s účinností od 1. prosince 2022 postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti.

    Příslušné změny přinesl s účinností od 1. prosince zákon 358/2022 Sb.[1]

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Chráněni  během karantény byli, a to jen dočasně, toliko zaměstnanci ve zkušební době

    Do 30. listopadu 2022 se uplatňoval ve vztahu k zaměstnancům, jimž byla nařízena karanténa, jen zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době. - Podle ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. - Zaměstnavatel (však) nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Zaměstnavatel se tak nemůže vyhnout vyplácení náhrady mzdy zaměstnanci, kterému byla nařízena karanténa, zrušením pracovního poměru s ním ve zkušební době.

    Absence ochrany zaměstnanců, kterým byla nařízena karanténa, před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, na rozdíl od ochrany zaměstnanců v dočasné pracovní neschopnosti má resp. měla (dle názoru autora článku) vcelku pochopitelné důvody. Nařízená karanténa nebyla resp. není pro zaměstnance tak závažnou a případně tíživou sociální situací (událostí) jako dočasná pracovní neschopnost. Přesto došlo ke změně a ochrana zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti byla rozšířena i na zaměstnance v době nařízené karantény. [2]

    Zaměstnanec byl dříve chráněn, jen pokud v karanténě přece onemocněl

    Během karantény není zaměstnanec tak omezen jako během pracovní neschopnosti, kdy je limitován nepříznivým zdravotním stavem v důsledku nemoci nebo úrazu, je pouze sociálně izolován. Pakliže však onemocní, bude uznán dočasně práce neschopným. V takovém případě na něj již dopadá resp. dopadala pracovněprávní ochrana vyplývající z ochranné doby, a to zákaz výpovědi v ochranné době, protože dočasná pracovní neschopnost byla a je ochrannou dobou (dle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), a z případného prodloužení výpovědní doby (dle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, obojí pak s výjimkami dle ust. § 54 zákoníku práce). Avšak ochrana se zaměstnance týkala až ode dne uznání dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec tak mohl dostat výpověď i během nařízené karantény a až při následném onemocnění byl chráněn, avšak toliko ve smyslu případného prodloužení výpovědní doby, protože k doručení výpovědi došlo před vznikem ochranné doby.

    Pokud by zaměstnanec v karanténě dostal výpověď a teprve posléze onemocněl a byl uznán dočasně práce neschopným, a jeho pracovní poměr by měl skončit během pracovní neschopnosti uplynutím výpovědní doby, tak se doba pracovní neschopnosti podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce do výpovědní doby nezapočítávala. - Pracovní poměr skončil teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti – došlo tak k prodloužení výpovědní doby a celého pracovního poměru, ledaže by zaměstnanec o takovou ochranu nestál a sdělil zaměstnavateli, že na prodloužení netrvá.

    Od 1. 12. 2022 musí zaměstnavatel respektovat zákaz výpovědi se zaměstnancem v karanténě

    Od 1. prosince 2022 je však i karanténa ochrannou dobou, a tak během ní platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Dle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zakázáno dát zaměstnanci výpověď m.j. v době, kdy je mu nařízena karanténa.


    Jaké jsou pro výpověď v karanténě výjimky? Stejné jako během pracovní neschopnosti

    Zákaz výpovědi během zaměstnancovy karantény se nevztahuje se na výpověď danou:

    • pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) - tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje ust. § 54 písm. a) zákoníku práce;[3]
    • dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem) - tuto výjimku ze zákazu výpovědi upravuje ust. § 54 písm. c) zákoníku práce;
    • pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a to pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce] - tuto výjimku upravuje ust. § 54 písm. d) zákoníku práce.;
    • dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce, tedy poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění - tuto výjimku upravuje ust. § 54 písm. d) zákoníku práce.

    Kdy skutečně nesmí zaměstnanec v karanténě dostat od zaměstnavatele výpověď

    Resp. opačně (a také jednodušeji) můžeme uvést (shrnout), že zaměstnanec nesmí během karantény dostat výpověď pro:

    • nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, 
    • zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce,
    • nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.

    Možné prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď "padla" ještě před nařízením karantény

    Nicméně v praxi se může stát, že zaměstnanec dostane (je mu doručena) výpověď před nařízením karantény. Připomeňme, že podle ust. § 54 odst. 2 zákoníku práce platí: "Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá."

    Jestliže tedy zaměstnanci po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) bude nařízena karanténa, je resp. bude rozhodující, zda:

    • bude poslední den výpovědní doby ochranná doba (tedy nařízená karanténa nebo následná dočasná pracovní neschopnost, ve kterou vyústila) trvat, nebo
    • ochranná doba skončí v průběhu výpovědní doby.

    K prodloužení výpovědní doby může dojít, resp. dojde (za předpokladu, že zaměstnanec prodloužení výpovědní doby neodmítne sdělením zaměstnavateli, že na něm netrvá) jen v prvním případě, tedy jestliže ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Běh výpovědní doby se přeruší a její zbývající část - časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí - doběhne až po skončení ochranné doby.

    Naopak jestliže např. bude zaměstnanci v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby nařízena karanténa, během které onemocní, a tak bude uznán práce neschopným a bude v dočasné pracovní neschopnosti, řekněme 2 týdny, nemá ochranná doba (z titulu nařízené karantény a následné dočasné pracovní neschopnost) vliv na délku výpovědní doby; k jejímu prodloužení nedojde.

    Když karanténa započne ještě před během výpovědní doby

    Jestliže však zaměstnanci bude nařízena karanténa, která posléze vyústí v dočasnou pracovní neschopnost, až po doručení výpovědi, ale ještě před tím, než by měla výpovědní doba začít běžet, pak za předpokladu, že dočasná pracovní neschopnost bude trvat ke dni, kdy měl skončit pracovní poměr, dojde k "prodloužení výpovědní doby" (lépe řečeno k prodloužení pracovního poměru), ale zohlední se pochopitelně jen dny souběhu "výpovědní doby" (resp. dny, kdy měla výpovědní doba běžet) a ochranné doby, nikoliv dny ochranné doby (nařízené karantény či dočasné pracovní neschopnosti) ještě před tím, kdy měl započít běh výpovědní doby. Teprve po skončení dočasné pracovní neschopnosti bude plynout celá výpovědní doba.

    Vysvětlující ilustrativní příklady

    Situace, kdy i přes dočasnou pracovní neschopnost (a nově karanténu) nedochází k prodloužení výpovědní doby a kdy naopak dochází z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény k prodloužení výpovědní doby a pracovního poměru jsme již podrobně rozvedli a ilustrovali na příkladech v příspěvku Prodloužení výpovědní doby (a pracovního poměru) z důvodu ochranné doby – typicky pracovní neschopnosti zaměstnance (viz zde: Prodloužení výpovědní doby (a pracovního poměru) | epravo.cz).

    Pro personální praxi zdůrazněme, že prodloužení výpovědní doby se stejně jako samotná výpovědní doba počítá ve dnech kalendářních, nikoliv pracovních.

    Prodloužení výpovědní doby jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele

    K prodloužení výpovědní doby dochází jen v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době.

    Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby čili v průběhu nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti (pokud daná omezení zaměstnanci příslušné právní jednání umožňují, dovolují).

    Ochranná rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v karanténě nebo dočasné pracovní neschopnosti.

    Se zaměstnancem v karanténě může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr i okamžitě, stejně jako se zaměstnancem v dočasné pracovní neschopnosti, pokud jsou dány důvody uvedené v ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce.

    V uvedených případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.


    Richard W. Fetter
    ,
    právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského


    [1]Viz ust. čl. VIII bod 2. a bod 15. zákona 358/2022 Sb. Prvně jmenovaný novelizační bod upravuje karanténu jako ochranou dobu, jak o ní pojednává tento článek. Druhý zmíněný novelizační bod pak nově upravuje v ust. § 219 odst. 1 zákoníku práce přerušení čerpání dovolené z důvodu, že zaměstnanci byla nařízena karanténa, přičemž k přerušení dovolené v době karantény nedojde, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během této překážky v práci.

    [2] Důvodová zpráva k návrhu příslušného zákona (sněmovní tisk č. 291 v 9. volebním období Poslanecké sněmovny, t.j. od r. 2021) hovoří toliko o "odstranění nedostatku právní úpravy", na který "bylo bylo poukazováno v době pandemie Covid-19". Bližší odůvodnění změny důvodová zpráva neobsahuje neobsahuje. Skutečnou příčinou změny asi bude to skutečně toliko to, jak se domnívá autor článku, že dosud nikdy, až do oněch "protikoronavirových opatření" nebyla karanténa v praxi šířeji uplatňována.

    [3]Zákoník práce v předmětném ust. § 54 odst. 1 písm. a) v části za středníkem dodává, že "v případě organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána" se zákaz výpovědi přece jen uplatní. Není však nedopatřením, ale naším záměrem, že jsme příslušné ustanovení o "výjimce z výjimky ze zákazu výpovědi" neuvedli, neboť je dle našeho názoru v praxi neaplikovatelná, tudíž ustanovení jí upravující nadbytečné. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje (je způsobilá založit) výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že má zaměstnanec v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam byla činnost (sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance – ať už v ochranné době jsou či nejsou, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu ust. 52 písm. b) zákoníku práce.

     


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Richard W. Fetter
    24. 3. 2023

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.