Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1760/2007 platí, že sama okolnost, že právní úkon je projeven v cizím jazyce, neznamená, že je neplatný pro nesrozumitelnost. O nesrozumitelný projev vůle způsobující neplatnost právního úkonu půjde tehdy, jestliže cizí jazyk, v němž byl projev vůle učiněn, je nesrozumitelný druhému účastníku právního vztahu, jemuž byl adresován.

Byť tato starší judikatura odkazuje na již překonaný zákoník práce z roku 1965, její závěry lze použít přiměřeně i dnes a to při aplikaci § 553 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku ve znění pozdějších předpisů.[2]

Pokud bude tedy uzavírána pracovní smlouva či dohoda se zaměstnancem, který nerozumí česky, lze jednoznačně doporučit, aby byla taková smlouva či dohoda vyhotovena ve dvou jazykových mutacích (primárně česky a dále pak v jazyce, kterému daný zaměstnanec prokazatelně rozumí). Tímto postupem se lze vyhnout následným komplikacím, které přináší pouze česky psaná smlouva nebo smlouva psaná pouze v cizím jazyce.[3]

Velmi často se pak lze v praxi setkat s dotazy personalistů, zda je nutné vyhotovit smlouvu také v mateřském jazyce daného cizince. Tato povinnost nepochybně z žádného platného a účinného právního předpisu nevyplývá. Zaměstnavatelé tak nemusí na poslední chvíli shánět překladatele všech možných světových jazyků, ale plně postačí, pokud bude pracovní smlouva vyhotovena také v jazyce, kterému daný zaměstnanec prokazatelně rozumí.

V případě, že by mělo v budoucnu dojít ke sporu, zda byl cizojazyčnou smlouvou pracovněprávní vztah založen či nikoliv, doporučuji vždy požádat zaměstnance, aby pod text dané smlouvy doplnil, že pracovní smlouvě porozuměl a toto prohlášení učinil právě v jazyce, kterým je smlouva (také) napsána. Ve prospěch věrohodnosti by tento projev vůle měl být učiněn vlastními slovy zaměstnance, vepsán rukou (nikoliv strojově) a podepsán. Pokud bude tato jednoduchá pomůcka dodržena, zaměstnanci se bude velmi těžce následně prokazovat, že textu skutečně nerozuměl.