Nečinnost zaměstnavatele jako jedna z forem ukončení pracovního poměru?

Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel, podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Není povinností zaměstnance, aby sám vyhledával práci, neboť mezi povinnosti zaměstnavatele patří přidělování práce zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel není schopen či ochoten přidělovat zaměstnanci práci, a to bez ohledu na to, zda tato nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, případně náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil, pokud dojde k naplnění ustanovení § 208 zákoníku práce, pak za předpokladu, že je zaměstnanec schopen a připraven tuto práci konat, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada mzdy má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy.

Pakliže není povinností zaměstnance být ve stanovený čas na pracovišti (resp. se zdržovat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce), není porušením povinností zaměstnance, pokud se zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, nedostavil do zaměstnání, nedožadoval se přidělení práce a po dobu trvání překážky na straně zaměstnavatele se na pracovišti nezdržoval. [1]

V případě pravidelné pracovní doby a práce vykonávané na daném konkrétním pracovišti zaměstnavatele lze z hlediska důkazní situace v případném soudním řízení doporučit, aby zaměstnanec vyzval zaměstnavatele k přidělování práce. Pokud bude zaměstnavatel i nadále nečinný, případně takový požadavek zaměstnance odmítne, může zaměstnanec z práce odejít. Zaměstnanec pak snadněji prokáže, že se v daném případě nejednalo o svévolný odchod.

Okamžité zrušení pracovního poměru, ke kterému v takovém případě přistoupí zaměstnavatel, může být za dodržení příslušných zákonných podmínek stiženo neplatností. Zaměstnavatel je pak povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za stanovenou dobu podle podmínek konkrétního případu.

JUDr. Pavlína Zíková,
advokátka