10. 10. 2018
ID: 108227upozornění pro uživatele

Odškodnění ve faktickém pracovním poměru pohledem nedávné soudní praxe

Zdroj: shutterstock.com

Faktický pracovní poměr je právní stav, kdy fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a dle jeho pokynů závislou práci, ačkoliv mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah (nebyla sjednána pracovní smlouva nebo dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo byla sjednána neplatně). Typicky se může jednat např. o vztah fyzické osoby pracující na stavbě u zaměstnavatele podle jeho pokynů, přičemž pracovník ani zaměstnavatel neměli v úmyslu žádnou pracovní smlouvu uzavírat.

 
Dvořák Hager & Partners 
 
Takový stav je však nutno odlišovat od pracovněprávního poměru založeného ústní či dokonce konkludentní smlouvou. Přesto je však faktický pracovní poměr vztahem pracovněprávním.

I ve faktickém pracovním poměru může samozřejmě dojít k pracovnímu úrazu. Jak se staví judikatura k otázce odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz ve faktickém pracovním poměru?

Vybrané případy

Zásadním případem s výrazným dopadem na judikaturu týkající se tématu tohoto článku je případ řešený Nejvyšším soudem pod sp. zn. 21 Cdo 3191/2011. Nejvyšší soud potvrdil, že pokud je neplatná pracovněprávní dohoda či smlouva, ale „zaměstnanec“ přesto na jejím základě pracuje, vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztah, nikoliv občanskoprávní. Nejvyšší soud také dovodil, že na takový vztah je pak potřeba vztáhnout ustanovení zákoníku práce týkající se bezdůvodného obohacení, popřípadě o náhradě škody. Právě tento závěr je pak důležitým „odrazovým můstkem“ pro další judikaturu týkající se odškodnění ve faktickém pracovním poměru. 

Jedním z dalších důležitých případů s touto tematikou, kterými se soudy v nedávné době zabývaly, je případ A. K., který se dostavil vypomoci s opravou střechy hospodářské budovy, a to na žádost provozovatele místního truhlářství. U této budovy se setkal se synem a zároveň zaměstnancem provozovatele. Ten mu začal přidělovat úkoly spočívající v opravě střechy. V mezidobí telefonicky informoval svého otce o přítomnosti pracovníka. Naneštěstí po asi třech hodinách propadl A. K. střechou z více než šesti metrů na betonovou podlahu a na následky zranění druhý den zemřel. Pozůstalá matka A. K. se po provozovateli – zaměstnavateli –  dožadovala odškodnění pracovního úrazu. Tento případ byl dokonce dvakrát projednáván u Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 3042/2013 ze dne 19. 8. 2014 a 21 Cdo 6014/2016 ze dne 19. 12. 2017) a jednou u Ústavního soudu (sp. zn. IV. ÚS 3073/15 ze dne 8. 3. 2016). Přes rozdílný výklad Krajského soudu v Hradci Králové, který trval na vůli stran vstoupit do pracovního poměru, dospěly nakonec soudy k následujícím závěrům:

  • práce A. K. založila faktický pracovní poměr;
  • u faktického pracovního poměru není třeba vůle stran uzavřít pracovněprávní smlouvu – pokud by fyzická osoba a zaměstnavatel měli vůli uzavřít pracovněprávní smlouvu, nejednalo by se o faktický pracovní poměr, ale o ústní či konkludentní pracovní smlouvu se všemi právy a povinnostmi z ní plynoucí;
  • „vědomí zaměstnavatele“ zakládá i vědomí jeho vedoucího pracovníka nebo zmocněnce;
  • na faktický pracovní poměr se nevztahují ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod., neboť se nejedná o pracovní poměr;
  • vztahují se však na něj ustanovení o pracovním úrazu a odškodnění zaměstnance.
Soudy tedy dovodily, že zaměstnavatel je povinen odškodnit pracovníka (v tomto případě pozůstalou matku) z důvodu, že při výkonu práce pro zaměstnavatele ve faktickém pracovním poměru utrpěl pracovní úraz.

V jiném případě, který se také dostal až k Ústavnímu soudu (sp. zn. I.ÚS 615/17 ze dne 10. 8. 2017), byl řešen případ muže, kterého zaujala nabídka úřadu práce na pozici svářeče. Dostavil se proto na určené místo, kde mu byl přidělen úkol s poznámkou, že ho má vykonávat do 15.30 hodin. V odpoledních hodinách poté muž utrpěl vážné zranění ruky, kvůli kterému byl rok a půl v pracovní neschopnosti a došlo k poklesu jeho pracovní schopnosti o nejméně 70 %. Tento muž se žalobou domáhal bolestného a náhrady škody za ztížení společenského uplatnění.  Žalobce argumentoval, že započetím práce došlo k naplnění veškerých podstatných náležitostí pracovní smlouvy, čímž byl uzavřen konkludentní pracovní poměr. Žalovaný naopak tvrdil, že se žalobce nikdy jeho zaměstnancem nestal, a nemá tak na bolestné ani další odškodné nárok. Soud v prvním stupni věc posoudil tak, že žalobci byla práce přidělena toliko na zkoušku, jako uchazeči o zaměstnání – pracovněprávní vztah tak nevznikl. Po potvrzení odvolacím soudem a odmítnutí dovolání se případ dostal k Ústavnímu soudu. Ten dovodil, že je nutno uplatnit princip ochrany slabší strany, jenž se obzvlášť uplatní v pracovním právu. Tento princip je třeba uplatnit i při pochybnostech, zda je někdo zaměstnancem či nikoliv.  Ústavní soud také upozorňuje, že český právní řád nezná nic jako „práce na zkoušku“. K vzájemnému posouzení vhodnosti pracovního poměru slouží zkušební doba, přičemž ale práce ve zkušební době je jistě pracovněprávním vztahem, u kterého existuje odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úraz.

Ústavní soud dále dovodil, že pokud v posuzovaném případě chyběla vůle stran uzavřít pracovní smlouvu, je vzhledem ke skutkovým okolnostem nutné posoudit vztah mezi žalobcem a žalovaným minimálně jako faktický pracovní vztah, přičemž z takového vztahu vyplývá odpovědnost za pracovní úrazy. Ústavní soud zrušil rozhodnutí okresního, krajského i Nejvyššího soudu. Případ se tak vrací na začátek, kdy budou soudy muset zvážit, zda nedošlo k naplnění okolností vedoucích ke vzniku faktického pracovního poměru. Pokud soudy dovodí, že se jedná alespoň o faktický pracovní poměr a že svářeč skutečně utrpěl pracovní úraz, bude zaměstnavatel povinen svářeče odškodnit.

Závěr

V případě pochyb, zda se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr nebo nikoliv, mají české soudy tendenci vykládat vztah mezi fyzickou osobou a zaměstnavatelem spíše jako pracovní poměr. Z výše uvedených rozhodnutí soudů vyplývá, že i když není možné takový vztah kvalifikovat jako pracovní poměr, je potřeba zkoumat, jestli se jedná alespoň o faktický pracovní poměr. Lze uzavřít, že pokud fyzická osoba koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím a dle jeho pokynů závislou práci, koná pro zaměstnavatele tuto práci s největší pravděpodobností v pracovním poměru nebo alespoň ve faktickém pracovním poměru. V obou případech jsou zaměstnavatelé (až na výjimky) povinni fyzickou osobu za pracovní úraz odškodnit. 

Co však bude zaměstnavatele určitě zajímat, je odpověď na otázku, jak se k odškodnění pracovního úrazu fyzické osoby ve faktickém pracovním poměru postaví pojišťovny. Tomuto tématu se budeme věnovat v příštím článku.

Peter Perniš
Mgr. Peter Perniš,
advokátní koncipient

Lukáš Vacek
Lukáš Vacek,
právní asistent


Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
e-mail:    praha@dhplegal.com


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz