3. 8. 2017
ID: 106180upozornění pro uživatele

Opětovně k některým aspektům přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Zdroj: shutterstock.com

V minulém roce vydal Nejvyšší soud kontroverzní rozhodnutí (sp. zn. 21 Cdo 3712/2015) týkající se přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při změně nájemce. Uvedené rozhodnutí vyvolalo mezi odbornou i laickou veřejností vlnu negativních reakcí, i přesto, že se nejednalo o rozhodnutí nijak překvapivé, neboť Soudní dvůr Evropské Unie posoudil již v minulosti obdobnou otázku shodně.

 
 LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.
 
Problematika přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je upravena § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). K přechodu práv a povinností dochází tam, kde to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Zákoník práce stanovuje přechod práv a povinností v případě, že dochází k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli.

Podstatou přechodu práv a povinností tedy je, že dojde-li k převodu činnosti nebo úkolů na nového zaměstnavatele, vstupuje tento zaměstnavatel do práv a povinností převodce z pracovněprávních vztahů. Účelem právní úpravy je zajistit ochranu práv zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele, kdy tato změna by neměla mít negativní dopady na zaměstnance.

Úprava českého zákoníku práce vychází ze směrnice Rady 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Evropská úprava na rozdíl od české právní úpravy vychází ze zcela jiného konceptu. K přechodu práv a povinností dochází podle evropské úpravy pouze tam, kde dochází k převodu hospodářské jednotky zachovávající si identitu. Hospodářskou jednotkou se rozumí „organizovaný soubor prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou“[1]. Zda si hospodářská jednotka zachovává identitu, se posuzuje podle kritérií vymezených judikaturou SD EU, kterými jsou typ podniku, převod aktiv, převzetí zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi vykonávanými činnostmi a doba, po kterou byla činnost pozastavena.[2]

Z evropské judikatury však vyplývá, že rozhodujícím kritériem pro posouzení, zda nastal přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je převod aktiv (majetku) v případě podniků založených na majetku (např. autobusová doprava), příp. převzetí zaměstnanců u podniků založených na pracovní síle (např. úklidové služby).[3]

Česká úprava na rozdíl od evropské vychází pouze z jediného kritéria, a to převod činnosti nebo úkolů na nového zaměstnavatele. Nevyžaduje se tedy zásadně převod majetku ani převzetí zaměstnanců, což potvrdil Nejvyšší soud ve shora uvedené věci. V posuzovaném případě došlo k ukončení nájemní smlouvy o nájmu prostor sloužících k podnikání a následně ve stejných prostorách začal nový nájemce provozovat stejnou činnost (kavárnu) jako původní nájemce. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že i přesto, že mezi nájemci není žádný smluvní vztah a nový nájemce převzal prostory zcela vyklizené, jedná se o převod činnosti ve smyslu § 338 odst. 2 zákoníku práce. Důsledkem tedy bylo, že nový nájemce byl povinen převzít zaměstnance původního nájemce.

Uvedenou situaci posuzoval Soudní dvůr Evropské Unie ve věci Daddy’s Dance Hall[4] již v roce 1988. V dané věci ukončil pronajímatel nájemní smlouvu s nájemcem a následně uzavřel nájemní smlouvu s novým nájemcem, který převzal zaměstnance původního nájemce a začal provozovat v týchž prostorách stejně jako původní nájemce restauraci. Soudní dvůr Evropské unie konstatoval, že tato transakce zakládá přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez ohledu na to, že byla uskutečněna ve dvou fázích (podnik byl nejdříve převeden z původního nájemce na pronajímatele a následně z pronajímatele na nového nájemce). Rozdíl oproti českému případu však spočívá v tom, že nový nájemce převzal dobrovolně zaměstnance původního nájemce (což je jedna z rozhodujících skutečností pro posouzení, zda si podnik zachoval identitu ve smyslu směrnice). Nejvyšší soud tak pojal výklad § 338 odst. 2 zákoníku práce značně extenzivně, když vycházel zřejmě z jediného kritéria, a to shodnosti, resp. podobnosti vykonávaných činností.

Z evropské judikatury lze dovodit i další případy týkající se nájemních vztahů, ve kterých bude docházet k automatickému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jedná se např. o:

  • a) ukončení nájemní smlouvy pronajímatelem, kdy pronajímatel nepronajme prostory dál, ale rozhodne se totožnou činnost provozovat ve stejných prostorách sám[5],
  • b) ukončení nájemní smlouvy pronajímatelem a prodej prostoru třetímu subjektu, který v týchž prostorách začne provozovat stejnou činnost[6].
Je otázkou, jak ve světle uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu posuzovat přechod práv a povinností v případě outsourcingu, insourcingu či změny dodavatele, pokud nedojde k převzetí žádného majetku, žádných zaměstnanců a činnost bude vykonávána ve zcela odlišných prostorách. Judikatura Soudního dvora Evropské unie ve jmenovaných případech přechod práv a povinností sice dovozuje, avšak za podmínky, že dochází (zjednodušeně řečeno) alespoň k převzetí majetku nebo převzetí většiny zaměstnanců.

Česká judikatura zatím na tuto otázku nedává jednoznačnou odpověď. S ohledem na dosavadní výklad podaný Nejvyšším soudem a na odlišné vymezení případů, kdy k přechodu dochází, lze mít za to, že aplikaci § 338 odst. 2 ZP nelze v těchto případech zcela vyloučit.

Aktuálně projednávaná novela zákoníku práce (sněmovní tisk 903) podrobně definuje kritéria, za nichž by mělo k přechodu práv a povinností docházet. Dle navrhovaného znění § 338 odst. 3 k přechodu práv a povinností dojde tam, kde:

  • a) činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
  • b) činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,
  • c) bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,
  • d) nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a
  • e) je převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní.
Navrhovaná úprava by tak alespoň částečně měla řešit praktické problémy, které přináší stávající úprava. S ohledem na stav legislativního procesu novely a na podzimní volby do poslanecké sněmovny to však spíše vypadá, že se nové úpravy přechodu práv a povinností v brzké době nedočkáme, a zaměstnavatelé tak budou nadále vystaveni značným rizikům a právní nejistotě, kdy nebudou schopni s jistotou stanovit, zda mají povinnost zaměstnance převzít či nikoliv.

 
Mgr. Matěj Řičánek

Mgr. Matěj Řičánek



LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2

Tel.:    +420 222 200 700
e-mail:    office@legalite.cz



____________________
[1] Článek 1 odst. 1 písm. b) směrnice Rady 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů
[2] Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. března 1986. Věc 24/85.
[3] Rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. března 1997. Věc C-13/95.
[4] Rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ze dne 10. února 1988. Věc 324/86.
[5] Rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ze dne 17. prosince 1987. Věc 287/86.
[6] Rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. června 1988. Věc 101/87.


© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz