17. 6. 2005
ID: 34078upozornění pro uživatele

Pracovní smlouva a její náležitosti

Jak vyplývá z § 27 zákona č.65/1965 Sb., zákoníku práce, pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být založen volbou, jmenováním nebo zpravidla nejčastěji pracovní smlouvou.

Pracovní smlouva je tzv. právní úkon, to jest projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu. Před  jejím uzavřením je  zaměstnavatel povinen seznámit  zaměstnance s  právy a  povinnostmi, které  by pro  něho z pracovní   smlouvy  vyplynuly,   a  s   pracovními  a   mzdovými podmínkami,  za  nichž    práci  konat.  Dále v případech stanovených orgány státní zdravotní správy  je zaměstnavatel povinen zajistit, aby  se  zaměstnanec  před  uzavřením  pracovní  smlouvy  podrobil vstupní lékařské  prohlídce. Takovéto lékařské vyšetření je mimo jiné zaměstnavatel povinen zabezpečit vždy před vstupem do pracovního poměru mladistvím, tedy osobám mladším 18ti let.

Zaměstnavatel   je  povinen   uzavřít  pracovní   smlouvu písemně. Nedostatek písemnosti pracovní smlouvy však paradoxně nezpůsobuje její neplatnost, a proto i ústně uzavřená pracovní smlouva, dohodli-li se její účastníci na celém jejím obsahu, je platná a pro její účastníky závazná. Jde-li  však o sjednání pracovního  poměru na dobu kratší než  jeden  měsíc,  je  zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu písemně tehdy, jestliže  o to zaměstnanec   požádá  nebo   jde-li  o   zaměstnance,  který   byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti  k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

Jedno vyhotovení   písemné pracovní  smlouvy  je zaměstnavatel povinen vždy vydat zaměstnanci.

V  pracovní   smlouvě  je   zaměstnavatel  povinen   se zaměstnancem dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo  výkonu práce  (obec a  organizační jednotku  nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce. Tyto tři tzv. podstatné obsahové náležitosti musí obsahovat každá pracovní smlouva; v opačném případě se na ni hledí, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena. Jak dále zákoník práce předjímá, mimoto lze  v pracovní smlouvě  dohodnout další pracovní podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Mezi tyto podmínky bývají nejčastěji uváděny doba trvání pracovního poměru (pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou), zkušební doba, údaj  o mzdě  a  způsobu  odměňování, splatnost  mzdy, termín výplaty mzdy, místo a způsob vyplácení mzdy, případné zaměstnanecké výhody, kratší či jinak rozvržená pracovní doba, konkurenční doložka, nárok na délku dovolené na zotavenou (popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou), údaj o výpovědních dobách, jakož i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem.

Pokud  pracovní  smlouva   takovéto údaje o  právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru (výčet těchto údajů je uveden v § 32 odst. 3 zákoníku práce) neobsahuje, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně  informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od  vzniku pracovního poměru. Tato informační povinnost se však nevztahuje na  pracovní poměry sjednané  na dobu kratší  než jeden měsíc. Informace o dovolené na zotavenou, o výpovědních dobách a o stanovení a rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel nahradit odkazem na   příslušný pracovněprávní  předpis (zpravidla příslušná ustanovení zákoníku práce) nebo  na kolektivní  smlouvu nebo  vnitřní předpis.

Jde-li o druh práce, rozumím se jím vymezení toho, jakou pracovní činnost je zaměstnanec  v pracovním poměru povinen podle  pokynů  zaměstnavatele ve stanovené pracovní době  konat. Třebaže se zdá být mnohdy jen formalitou, je v zájmu zaměstnance, aby byl druh práce stanoven v pracovní smlouvě určitě, srozumitelně a konkrétně. Je tomu proto, že jinou práci než tu, která odpovídá druhu práce v pracovní smlouvě stanovené, je zaměstnanec povinen vykonávat jen výjimečně v důsledku jeho převedení zaměstnavatelem na jinou práci, a to po splnění zákonem stanovených předpokladů. Mezi tyto zákonné předpoklady převedení zaměstnance na jinou práci patří např. takové zhoršení zdravotního stavu zaměstnance, v důsledku něhož pozbyl podle  lékařského   posudku  nebo  rozhodnutí   orgánu  státní zdravotní   správy  nebo   sociálního  zabezpečení  dlouhodobě způsobilosti konat  dále dosavadní práci, těhotenství zaměstnankyně  či je-li to nutné v zájmu ochrany zdraví  jiných osob před infekčními nemocemi.

Je ale taktéž možné sjednat druh práce alternativně či kumulativně. Alternativně sjednaný druh práce je např. „po dobu měsíce listopadu až dubna řidič vozu sypače, po zbylou dobu údržbář“.  Kumulativním sjednáním druhu práce se rozumí např. „šatnář a vrátný“.

V případě, že druh práce bude sjednán v pracovní smlouva natolik neurčitě, že nebude možné tuto pochybnost odstranit jeho výkladem, bude pracovní smlouva z důvodu své neurčitosti neplatná. Uvedené platí i u zbylých dvou podstatných náležitostí pracovní smlouvy, tj. místa výkonu práce a dne nástupu do práce.

Místem výkonu práce bude zpravidla uvedena obec, v rámci níž má zaměstnavatel své sídlo nebo místo podnikání. Přeložit zaměstnance k výkonu  práce do jiného místa, než bylo  sjednáno  v  pracovní  smlouvě,  lze  pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. I místo výkonu práce je stejně jako druh práce možno určit alternativně. Vždy však musí  jít  o  místo  nějakým způsobem prostorově ohraničené. Důležitým se jeví také vymezení místa výkonu práce v souvislosti s vysláním zaměstnance na pracovní cestu (touto se rozumí se  rozumí   časově  omezené  vyslání zaměstnance  zaměstnavatelem  mimo  sjednané  místo  výkonu práce) a s tím související poskytování cestovních náhrad. Užší  vymezení místa práce je tak i v tomto případě zpravidla  výhodnější    pro   zaměstnance,   širší    naopak   pro zaměstnavatele.

Třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je den nástupu do práce. Právě tímto dnem vzniká na základě pracovní  smlouvy pracovní poměr; není proto z tohoto hlediska podstatné, kdy byla pracovní smlouva uzavřena. Z logiky věc ale vyplývá, že uzavření  pracovní  smlouvy  musí vždy časově předcházet  vzniku pracovního  poměru. Ačkoliv tomu tak obvykle bude, nemusí být den nástupu do práce vymezen konkrétním datem (např. „20.6.2005“), ale může být sjednán i jinak (např. „den  zahájení sklizně“). Není jej však možné vázat na splnění podmínky (např. „1.7.2005, složí-li zaměstnanec úspěšně maturitní zkoušku“).

V případě, že si účastníci pracovní smlouvy v ní sjednají takové podmínky výkonu práce, které se svým  obsahem  nebo  účelem  příčí  zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí dobrým mravům, bude pracovní smlouva v této své části neplatná. Neplatné bude i takové ujednání, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.

Sjednaný  obsah pracovní  smlouvy lze  změnit jen  tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a  zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní  smlouva  uzavřena  písemně,  musí  zaměstnavatel provést písemně i její změnu.  I přes toto zákonné pravidlo lze však písemnou pracovní smlouvu měnit i ústně, popř. i konkludentně (mlčky).



© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz