Právní prostředky ochrany proti bossingu

Předmět sporu

Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele jako personalistka. Dle svých tvrzení měla být ze strany své nadřízené téměř po dobu dvou let vystavena odlišnému a méně příznivému zacházení ve srovnání s ostatními zaměstnanci, čímž se stala obětí diskriminace a nerovného zacházení v podobě bossingu. Bossing zaměstnankyně spatřovala v přehnaném kontrolování, arogantním chování vůči své osobě, v postihování nebo kritice drobných chyb, které byly u ostatních zaměstnanců běžně přehlíženy nebo hodnoceny jako méně přísné, a v navádění ostatních zaměstnanců k diskriminaci ze strany své nadřízené. Nadřízená opakovaně vyjadřovala nespokojenost s pracovními výkony zaměstnankyně a toto své stanovisko šířila mezi jí nadřízené osoby a kolegyně zaměstnankyně. Tímto jednáním měly být dle zaměstnankyně významným způsobem poškozeny nejen její důstojnost, pověst a dobré jméno, ale mělo dojít i k poškození zdraví jejího syna.

Ačkoliv se zaměstnankyně s uvedenými problémy obrátila na jiné nadřízené, ti předanou informaci nikdy nevyhodnotili jako oficiální stížnost.

Zaměstnankyně následně přešla na jinou pozici a pokračovala v práci pro zaměstnavatele v jiném městě.

Reklama

Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025

19.9.2025 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

V oblasti ochrany proti bossingu se zaměstnankyně obrátila na soud a domáhala se zveřejnění omluvy (nejprve v celostátním periodickém tisku, po změně žaloby v interním měsíčním periodiku zaměstnavatele), v níž mělo být zejména uvedeno, že se zaměstnavatel zaměstnankyni omlouvá za chování její nadřízené, která se vůči ní dopouštěla nerovného zacházení a diskriminace. Dále se zaměstnankyně domáhala zaplacení částky 7 000 000 Kč jako náhrady nemajetkové újmy.

Rozhodnutí soudu prvního stupně

Soud prvního stupně uložil zaměstnavateli povinnost uveřejnit ve svém interním měsíčním periodiku omluvu (částečně pozměněnou oproti návrhu zaměstnankyně).

Ohledně požadavku zaměstnankyně na náhradu nemajetkové újmy ve výši 7 000 000 Kč nešlo podle soudu prvního stupně přesvědčivě určit a odlišit, do jaké míry bylo možné připisovat nepříznivé důsledky po psychické (popř. zdravotní) stránce na vrub zaměstnavateli, či jiným aspektům. Vzhledem k povaze, intenzitě, opakování a trvání nerovného jednání a šíři okruhu působení nepříznivého následku proto považoval za přiměřenou náhradu v částce 100 000 Kč.

Rozhodnutí odvolacího soudu

Odvolací soud shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že zaměstnankyně byla vystavena nerovnému zacházení v podobě tzv. bossingu, zejména pokud šlo o její pracovní podmínky, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání.

Odvolací soud znění omluvy oproti její formulaci soudem prvního stupně upravil.

V otázce náhrady nemajetkové újmy v penězích souhlasil se závěrem soudu prvního stupně, že pouhé poskytnutí omluvy by nereflektovalo závažnost újmy způsobené zaměstnankyni. 

V otázce výše náhrady nemajetkové újmy však odvolací soud dospěl k závěru, že nastalé újmě, intenzitě šikany, jejímu způsobu, délce i následku odpovídá poskytnutí náhrady ve výši 10 000 Kč. Odvolací soud při úvaze o výši přiměřeného zadostiučinění zohlednil v neprospěch zaměstnankyně skutečnost, že zaměstnankyně pro zaměstnavatele nadále pracovala, byť na jiné pozici a na jiném pracovišti.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud se v rámci rozhodnutí o dovolání, které podaly obě strany, zabýval právními otázkami, (i) jakou právní úpravou se řídí právní prostředky ochrany proti nerovnému zacházení se zaměstnanci a (ii) jaké jsou rozhodné okolnosti při posuzování přiměřenosti náhrady nemajetkové újmy v penězích.

Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí uvedl, že na rozdíl od zákazu diskriminace nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů a pojem „bossing“ může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona, půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, či nerovného zacházení, bude-li některý z diskriminačních důvodů chybět.

Byť ustanovení § 17 zákoníku práce uvádí, že antidiskriminační zákon upravuje právní prostředky ochrany před diskriminací, potvrdil Nejvyšší soud zejména pomocí systematického a historického výkladu závěr, že antidiskriminační zákon upravuje také právní prostředky ochrany před nerovným zacházením.

V otázce výše náhrady nemajetkové újmy pak na rozdíl od odvolacího soudu Nejvyšší soud nehodnotil skutečnost, že zaměstnankyně pro zaměstnavatele nadále pracovala na jiné pozici a na jiném pracovišti, ve prospěch zaměstnavatele. Jinými slovy, skutečnost, že zaměstnankyně u zaměstnavatele pracovala i nadále, nelze přičítat k její tíži.

Nejvyšší soud pak v otázce přiměřené náhrady nemajetkové újmy uzavřel, že zaměstnankyně má nárok na náhradu ve výši přiznané soudem prvního stupně, tedy ve výši 100 000 Kč.

 Závěr

Dané rozhodnutí Nejvyššího soudu lze z pohledu zaměstnance jistě hodnotit jako příznivé, byt v otázce výše nemajetkové náhrady újmy ve srovnání s případy ze zahraničí[2] spíše jako zdrženlivé.

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D.
Vedoucí advokát