Směrnice EU a její dopady na současnou podobu pracovního práva

Řada zaměstnavatelů již při samotném projednávání a následném přijetí Směrnice neskrývala obavy z její podoby. Konečné znění Směrnice nakonec neobsahuje jednotnou definici pojmu „pracovník“, ale zaměstnavatelé se i tak obávají novinek, které Směrnice přináší do oblasti tzv. atypických pracovních poměrů.

Působnost Směrnice:

Působnost Směrnice je vymezena relativně široce, když stanovuje v rámci Evropské unie minimální práva pro všechny pracovníky, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém z členských států. Explicitně Směrnice stanovuje, že působnost Směrnice je třeba vykládat i s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.[3]

Právě explicitně stanovená povinnost vykládat působnost Směrnice s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora má za následek, že i podle preambule Směrnice působí Směrnice rovněž na osoby vykonávající občasnou práci, pracovníky platforem, stážisty, pracovníky s nepředvídatelným pracovním režimem a další.[4] Hlavními důvody, které vedly k úpravě minimálních práv i pro tyto skupiny pracovníků, jsou výrazný nárust atypických pracovních pozic na pracovním trhu v rámci jednotlivých členských států a snaha o vytvoření spravedlivější hospodářské soutěže v rámci EU, kde nebude docházet ke zneužívání mezer v právních předpisech.

Na tomto místě je však nutné podotknout, že jednotlivým členským státům je ponechána možnost rozhodnout, zda se povinnosti stanovené Směrnicí neuplatní na pracovníky, jejichž předem určená a skutečně odpracovaná pracovní doba se rovná v průměru nejvýše 3 hodinám týdně během referenčního období čtyř po sobě jdoucích týdnů. Směrnice dále stanoví, že do průměru těchto 3 hodin se počítá doba odpracována pro všechny zaměstnavatele tvořící tentýž podnik, skupinu nebo subjekt nebo pro všechny zaměstnavatele patřící k témuž podniku, skupině nebo subjektu.[5]

Dopady Směrnice na současnou podobu pracovního práva:

Směrnice dopadne na následující otázky:

• Minimální předvídatelnost práce

Reklama

AI Agenti od A do Z – Váš digitální právní tým (online - živé vysílání) - 23.4.2026

23.4.2026 13:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Největší dopady na podobu českého pracovního práva bude mít bezesporu zavedení nového institutu „minimální předvídatelnosti práce“. Změny lze očekávat především v oblasti právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) – tedy u pracovníků, jejichž pracovní režim je zcela nebo převážně nepředvídatelný.

Nově totiž bude možné, aby zaměstnavatel požadoval po pracovníkovi výkon práce pouze v předem určených referenčních hodinách a dnech a pouze pokud byl pracovník svým zaměstnavatelem předem o pracovním úkolu v přiměřené lhůtě pro oznámení informován. Jinými slovy bude nutné, aby byla tzv. „dohodářům“ dopředu rozvrhována práce a o případných změnách rozvrhu práce byli včas informováni. Pro případy, kdy dojde ke zrušení již přiděleného pracovního úkolu zaměstnavatelem, bude mít pracovník, kterému byl přidělený pracovní úkol zrušen, nárok na náhradu.[6]

Vzhledem k tomu, že se pro české pracovní právo jedná o nový institut, lze pouze odhadovat, jaké budou jeho výsledné dopady v praxi. Nezbývá než doufat, že nás zákonodárce nenechá dlouho čekat a my se o výsledných dopadech co nevidět přesvědčíme na „vlastní kůži“.

• Délka zkušební doby

Podle Směrnice musí členské státy zajistit, aby zkušební doba vymezená podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí nebyla delší než 6 měsíců. Avšak výjimečně mohou členské státy stanovit delší zkušební dobu, pokud to bude vyžadovat povaha zaměstnání (např. u vedoucích nebo výkonných funkcí nebo u funkcí ve veřejné službě[7]) nebo to bude v zájmu pracovníka.[8]

Český zákonodárce nebude mít s těmito požadavky Směrnice příliš velké nesnáze, protože zákoník práce umožňuje již v současném znění nastavit zkušební dobu maximálně na dobu 3 měsíců, u vedoucích zaměstnanců pak na dobu 6 měsíců.[9]

• Přechod na jinou formu zaměstnání

Pro pracovníky, kteří ukončí zkušební dobu a pracují u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně 6 měsíců, přináší evropská Směrnice novinku, kdy tento pracovník může požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici. Na tuto žádost pracovníka je zaměstnavatel povinen písemně zareagovat ve lhůtě 1 měsíce od obdržení žádosti.[10]

Zákoník práce bude muset tuto nově vymezenou možnost pro pracovníky obsáhnout do svého nového znění.

• Informační povinnost zaměstnavatele

Další zásadní změna, kterou implementace Směrnice do pracovního práva přinese, bude nové vymezení informační povinnosti zaměstnavatele vůči pracovníkovi.[11] Směrnice rozšiřuje informační povinnost i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ). Dále Směrnice rozšiřuje rozsah informační povinnosti zaměstnavatele vůči pracovníkovi; upravuje, které informace musí být pracovníkovi poskytovány již ve lhůtě 7 kalendářních dnů počínajíc prvním dnem výkonu práce; a stanovuje formu poskytování informací zaměstnavatelem na formu listinnou a elektronickou.[12] 

Tyto změny si vyžádají novelizaci zákoníku práce, kdy bude nutné reagovat na rozšíření informační povinnosti vůči tzv. „dohodářům“ a aktualizovat výčet informací, které jsou zaměstnavatelem pracovníkovi poskytovány. Stejně tak bude muset český zákonodárce zareagovat na požadavek Směrnice poskytovat informace vymezené Směrnicí ve lhůtě 7 kalendářních dnů, protože v současnosti zákoník práce v § 37 stanoví lhůtu pro informování o obsahu pracovního poměru na 1 měsíc od vzniku pracovního poměru.[13]

• Souběžné zaměstnání

Směrnice stanovuje pro jednotlivé členské státy povinnost zajistit, aby zaměstnavatel nesměl pracovníkovi zakázat přijmout zaměstnání u jiných zaměstnavatelů mimo rozvrh pracovní doby stanovený dotčeným zaměstnavatelem nebo aby nedocházelo k nepřiznivému zacházení s pracovníkem z důvodu přijetí souběžného zaměstnání.[14]

České pracovní právo souběžné zaměstnání výslovně nezakazuje. Podoba zákoníku práce však i přesto může doznat změn, jelikož zákonodárcům jednotlivých členských států je ponechána možnost stanovit podmínky, za kterých lze souběžné zaměstnání zakázat z důvodu neslučitelnosti, když Směrnice stanovuje důvody nové, které dosud zákoník práce nezná, jako jsou zdraví či bezpečnost.

Závěr:

Závěrem je třeba upozornit, že pokud nebude Směrnice do právního řádu členského státu, kterým Česká republika bezesporu je, implementována včas, povede to k přímému vertikálnímu účinku Směrnice, a proto lze uvažovat o aplikaci Směrnice vůči státu a subjektům, které jsou řízené nebo kontrolované státem a plní služby veřejného zájmu, k čemuž disponují specifickými pravomocemi.[15]

V tomto smyslu bude zajímavé sledovat, zdali se u českých soudů objeví případ, kdy se bude jednotlivec vůči státu dovolávat ustanovení této dosud neprovedené Směrnice, které mělo za cíl chránit jeho zájmy. Jak plyne z judikatury Soudního dvora Evropské unie ve věci Van Duyn proti Home Office, je takové počínání možné, pokud má směrnice svá ustanovení bezpodmínečně, dostatečně jasně a přesně vymezena.[16]

Přestože předmětná Směrnice do českého právního řádu dosud implementována nebyla, je již nyní zcela zřejmé, že způsobí mnohé změny v oblasti pracovního práva, protože dne 12. září byl publikován návrh novely zákoníku práce včetně důvodové zprávy reagující na tuto Směrnici a ve stejný den byl návrh odeslán do připomínkového řízení. [17] Připomínkové řízení má trvat do 11. října, a tak až nadcházející měsíce ukážou finální podobu novely zákoníku práce, která bude na evropskou Směrnici reagovat, ale bohužel se zpožděním.

Martin Pešl