Změna v odměňování zaměstnance: přechod na hodinovou sazbu
Dle § 113 zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění změn a doplňků (dále také „zákoník práce“), mimo jiné platí, že mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem.
Plánuje-li zaměstnavatel změnit způsob odměňování svých zaměstnanců v tom smyslu, aby jeho zaměstnanci namísto měsíční mzdy napříště byli odměňováni dle hodinové sazby, bude nezbytné vzít v úvahu následující úskalí.
Způsob stanovení mzdy
Je-li mzda zaměstnance stanovena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem, tedy jednostrannými úkony zaměstnavatele, má zaměstnavatel možnost změnit odměňování zaměstnance taktéž jednostranně, tedy opětovným vydáním nového vnitřního předpisu pro všechny zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců, ve které pro všechny zaměstnance nebo jejich určité skupiny stanoví hodinovou mzdu. Podobně postupuje zaměstnavatel i v případě mzdového výměru pro konkrétního zaměstnance, tedy ani v tomto případě není nutný souhlas zaměstnance.
Pokud je mzda zaměstnance sjednána v pracovní smlouvě, tedy dvoustranným právním úkonem, musí se změnou v odměňování zaměstnanec souhlasit. Změna by se pak realizovala dodatkem k pracovní smlouvě, ve které by se dosavadní způsob odměňování měsíční mzdou nahradil stanovením hodinové mzdy.
Minimální a zaručená mzda
Zaměstnavatel však musí ve všech výše uvedených případech brát na zřetel minimální mzdu dle § 111 zákoníku práce jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel tedy musí určit hodinovou mzdu v takové výši, aby nebyla nižší než minimální mzda za hodnu práce, kterou stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen.
Stejně tak musí zaměstnavatel vzít v úvahu zaručenou mzdu dle § 112 zákoníku práce, přesněji nejnižší úroveň zaručené mzdy, na kterou má zaměstnanec v daném odvětví a pro danou profesi nárok a kterou rovněž stanoví vláda svým nařízením.
Při výpočtu mzdy s ohledem na minimální a zaručenou mzdu se pro tento účel do mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Nedosáhne-li mzda bez výše uvedených příplatků minimální a nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek.
Přechod na hodinovou mzdu a úprava týdenní pracovní doby
Podle § 79 zákoníku práce stanovená délka týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně u zaměstnanců, kteří pracují v jednosměnném pracovním režimu. U zaměstnanců pracujících ve dvousměnném pracovním režimu pak činí 38,75 hodin týdně, a u zaměstnanců pracujících ve vícesměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu pak činí 37,5 hodin týdně. Zkrátit tuto stanovenou týdenní pracovní dobu může jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele, avšak v takovém případě není možné, aby zaměstnavatel zároveň zaměstnanci snížil mzdu.
Pokud tedy zaměstnavatel mzdovým výměrem změní způsob odměňování zaměstnanců z měsíční mzdy na hodinovou mzdu a zároveň sníží vnitřním předpisem týdenní pracovní dobu, je nutné, aby hodinovou sazbu určil v takové výši, aby výsledná měsíční mzda zaměstnance vypočtená dle nové (kratší) pracovní doby nebyla nižší než jeho dosavadní měsíční mzda před změnou.
Pokud by však zaměstnavatel uskutečnil změnu odměňování z měsíční mzdy na hodinovou mzdu formou dodatku k pracovní smlouvě zaměstnance (tedy dohodou se zaměstnancem) a přitom také snížil týdenní pracovní dobu (dodatkem k pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisem), případné riziko snížení mzdy zaměstnance bez jeho souhlasu při současném zkrácení pracovní doby zde nenastane. Zaměstnanec totiž uzavřením dodatku k pracovní smlouvě týkající se změny měsíční mzdy na hodinovou mzdu s případným snížením mzdy souhlasí.
Pevná a pohyblivá složka mzdy u hodinové mzdy
V praxi se můžeme také občas setkat s tím, že zaměstnanci jsou za svou práci odměňováni nejen mzdou vyjádřenou pevnou (fixní) částkou, ale jsou jim vypláceny i další, pohyblivé složky mzdy. Může se jednat o různé příplatky, bonusy nebo prémie. Pokud jsou vázané na pracovní výsledky, lze je použít jako nástroj motivace zaměstnanců.
Institutu pohyblivé složky mzdy lze samozřejmě využít i u stanovení hodinové mzdy. V takové případě se vedle konkrétní pevné hodinové mzdy uvede také pohyblivá část hodinové mzdy, která bude zaměstnanci přiznána dle volného uvážení a rozhodnutí zaměstnavatele s přihlédnutím k plnění povinností zaměstnance dle pracovní smlouvy, vnitřních předpisů zaměstnavatele, pracovněprávních a jiných právních předpisů. Pohyblivá část hodinové mzdy pak může být stanovena jako další pevná částka nebo jako částka v rozmezí od – do, přičemž zaměstnavatel pak dle stanovených kritérií určuje výši pohyblivé hodinové sazby v příslušném rozmezí.
Platnéřská 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 236 163 111
e-mail: prag@roedl.cz
.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
