19. 2. 2016
ID: 100353upozornění pro uživatele

Adhezní smlouvy a souběh funkcí v pracovněprávních vztazích

Nový občanský zákoník (dále NOZ) obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle zákoníku práce (dále ZP). Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout.

Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální  a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Předtištěné doložky


V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva  jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.  Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje –li smlouva uzavřená adhezním způsobem  doložku, kterou  lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu  průměrného rozumu  nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže -li druhá strana,že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho : pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku,zkušební dobu,dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro  druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů a ve výkladových stanoviscích některých advokátů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní.Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti  vůči zaměstnanci  podle § 31 a 37 ZP. Např.,že ho blíže informuje o výpovědní ch dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (učelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklady :

  • Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti
  • Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této  doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat  neplatnosti této doložky.
  • Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost.  O důsledcích odvolání ho neinformoval.
Uvedené příklady dokazují, že adhezní smlouvy mají i v pracovněprávních vztazích své opodstatnění. Pokud by však zaměstnanec s některými částmi (body) „formulářové „ smlouvy nesouhlasil a došlo –li by v dalším průběhu jednání k jejich úpravě (změně), nejednalo by se o adhezní formu, ale o smlouvu (dohodu) vzniklou na základě dvoustranného právního jednání.

Souběh funkcí

Na stránkách epravo.cz byla v poslední době publikována řada právních názorů k souběhu funkcí. I když závěry nebyly jednoznačné, nikdy jsem nepochyboval, že k takovému souběhu může dojít a že tuto možnost právní předpisy, zejména občanský zákoník a zákon o obchodních korporacích, nevylučují.

Za podstatnou náležitost pracovní smlouvy považujeme sjednání druhu práce (pracovní pozici). S účinností zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích se v této souvislosti stále v praxi objevují problémy, zda  statutární  zástupce může mít sjednán druh práce  s pracovněprávní náplní a současně vykonávat  statutární funkci.

Před účinností zákona o obchodních korporacích (před 1.lednem 2014) řešil tyto otázky obchodní zákoník v § 66d. Souběh funkce a druhu práce byl možný. Výkladová praxe se ustálila na tom, že souběh je možný i podle současné právní úpravy, i když tato otázka není v předpisech výslovně řešena.

Potvrzuje to řada výkladových stanovisek, mimo jiné např. doc.JUDr.  Bohumil Havel Ph.D., jeden z hlavních autorů zákona o obchodních korporacích. Ten na stránkách  portálu epravo.cz dne 5.10.2013 uvedl : „Nová právní úprava souběhy nezakazuje, neřeší je totiž vůbec. Smlouva o výkonu funkce nesmí omezit odpovědnost člena orgánu, ani nesmí jinak narušit základ obligace (smlouvy). Zákon tak nezakazuje ani to, aby smlouva o výkonu funkce byla sjednána v režimu smlouvy pracovní. Souběh nebyl zákonem nikdy zakázán, a není ani dnes, omezení se dovozuje jen výkladem. Je zde prostor pro autonomii vůle.

Soudní rozhodnutí

Z judikatury je možné uvést rozsudek sp.zn. 21 Cdo 496/2014, který připustil, že místopředseda představenstva akciové společnosti může zároveň vykonávat funkci obchodního ředitele téže společnosti.  Z tohoto aktuálního rozsudku je zřejmé:v případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního vedení, je souběh funkcí připuštěn. Náplní funkce obchodního ředitele by neměla být stejná činnost, kterou by statutární zástupce vykonával (měl vykonávat) u firmy jako místopředseda jeho představenstva.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu dále vyplývá závěr,který je rozhodující pro současnou personální praxi:Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.Souběžný výkon funkce statutárního orgánu a druhu práce, který je vymezen pracovněprávními předpisy, je tedy při splnění uvedených podmínek možný.

Názory odborníků

Na konferenci Nové soukromé právo v Praze dne 1.12. 2015 přednesl na toto tema zajímavý příspěvek doc.JUDr. Petr Liška, docent na katedře obchodního práva UK, s akceptovatelným závěrem :V případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního jmění, může být souběh výkonu funkce připuštěn. Pokud manažeři v akciových společnostech uskutečňují činnost v souběhu funkcí,který byl dovolen § 66d obchodního zákoníku, neměli by spoléhat na ujišťování, že co není zakázáno, je dovoleno, ale raději provést kontrolu obsahu svého pracovního poměru.“

Pro praxi je velmi důležité, zda např. škoda způsobena statutárním orgánem byla důsledkem porušení obchodně právních nebo pracovněprávních předpisů. A nejenom pro tento případě je nutné důsledně rozlišovat obsah  funkce v souběhu s druhem (náplní) práce. To však jen podporuje současnou praxi, která souběh funkce připouští.

Podobný právní názor podporující výše uvedené stanovisko vyslovil doc.JUDr. Tomáš Dvořák,PhD, působící na katedře obchodního práva a na katedře občanského práva Fakulty  právnické Západočeské univerzity v Plzni:Značné a přitom nedůvodné problémy v praxi – zejména v oblasti práva obchodních korporací- dosti často činí, je –li člen voleného orgánu zároveň v pracovněprávním vztahu k téže právnické osobě. Tento souběh je – s výhradou případné zvláštní zákonné úpravy možný – a nejedná se tu ani o porušení zákonného zákazu konkurence. Nicméně – zejména vzhledem k tomu, že pracovněprávní odpovědnost za škodu je výrazně nižší(§ 257 odst. 2 ZP)- je třeba pečlivě rozlišovat, zda se in   conreto jedná o výkon funkce člena voleného orgánu nebo o výkon závislé práce.“[1]


JUDr. Ladislav Jouza

JUDr.Ladislav Jouza
,
advokát a rozhodce pracovních sporů


------------------------------------
[1] Sborník Atypická zaměstnání – cesta k vyšší zaměstnanosti?, editoři Jan Pichrt a Jakub Morávek, vydal Wolters Kluwer,  2015, strana  282.

                  
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz