Jak však v loňském roce rozhodl Nejvyšší soud (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 238/2019), takový postup není možný, neboť započtení obou pohledávek je možné jen na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. V jednom ze svých nejaktuálnějších rozhodnutí Nejvyšší soud (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3557/2019) tento závěr rozšířil, když uvedl, že zaměstnavatel nemůže jednostranně započíst svou pohledávku vůči zaměstnanci bez uzavření dohody o srážkách ani proti pohledávce zaměstnance na odstupné. 

Skutkový stav

V posuzované věci skončil pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce (tj. pro nadbytečnost). Zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru částku o 20 000 Kč nižší, než zaměstnanci náleželo. Zaměstnanec následně podal u soudu žalobu na zaplacení, přičemž zaměstnavatel přistoupil k jednostrannému započtení své pohledávky na náhradu škody vůči zaměstnanci na pohledávku zaměstnance ve výši 20 000 Kč.  

Z odůvodnění

Právo zaměstnavatele na jednostranné započtení svých pohledávek vůči pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody a na náhradu mzdy nebo platu je obecně přípustné[1], neboť započtení se i v pracovněprávních vztazích řídí (na základě zásady subsidiarity) § 1982 odst. 1 občanského zákoníku, který takový postup výslovně umožňuje.

Možnost započtení vzájemných pohledávek v pracovněprávních vztazích potvrzuje i ustálená judikatura Nejvyššího soudu – viz např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3330/2011: „není pochyb o tom, že závazek zaměstnance nebo zaměstnavatele může v pracovněprávních vztazích zaniknout podle právní úpravy účinné ode dne 1. 1. 2007 rovněž započtením“.

Jde-li však o pohledávku zaměstnavatele na náhradu škody, zákon jednostranné započtení ze strany zaměstnavatele zapovídá, neboť možnost provádět srážky ze mzdy k náhradě škody podmiňuje uzavřením dohody o srážkách ze mzdy (srov. § 147 odst. 3 větu druhou zák. práce). Bez této dohody není zaměstnavatel oprávněn k započtení (potažmo srážce ze mzdy) přistoupit, a to i kdyby byly jinak splněny všechny ostatní předpoklady odpovědnosti zaměstnance za škodu, zaměstnanec svou odpovědnost za škodu uznal a zavázal se ji nahradit.

Uvedený závěr se uplatní i ve vztahu k odstupnému. Odstupné totiž podle § 145 odst. 2 písm. d) zákoníku práce náleží mezi tzv. „jiné příjmy“ zaměstnance, na které se vztahují ustanovení o srážkách ze mzdy stejně jako na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu. Jediným rozdílem je, že při srážkách z odstupného se (na rozdíl od srážek ze mzdy) nepoužijí ustanovení § 278 a 279 odst. 1 občanského soudního řádu (srov. § 144a odst. 4 zákoníku práce), která se týkají zákazu jednostranného započtení ze strany zaměstnavatele v části mzdy, platu, odměny z dohody nebo náhrady mzdy nebo platu v té části, která odpovídá tzv. základní nepostižitelné částce a jedné třetině zbytku čisté mzdy, platu, odměny z dohody nebo náhrady mzdy nebo platu.

Započítat nárok zaměstnavatele na náhradu škody vůči nároku zaměstnance na odstupné je proto možné výlučně na základě dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a nikoliv na základě jednostranného zápočtu ze strany zaměstnavatele.

JUDr. Bc. Matěj Řičánek,
advokát

Jiří Nosek,
student