Nejvyšší soud se vyjádřil k otázce zneužívání institutu okamžitého zrušení pracovního poměru

Shrnutí situace

V prvém výše zmiňovaném sporu[1] nevyplatil zaměstnavatel své zaměstnankyni měsíční prémiové ohodnocení. Tato zaměstnankyně proto okamžitě zrušila pracovní poměr, jelikož jí podle jejího názoru nebyla vyplacena část mzdy a to ani do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.[2]

V druhém případě[3] čerpala zaměstnankyně dovolenou v délce tří dnů, které však byly nedopatřením účetního oddělení zaměstnavatele vykázány jako dny odpracované, a jako takové byly i proplaceny. Zaměstnankyně následně okamžitě zrušila pracovní poměr, neboť jí nebyla proplacena dovolená, kterou řádně čerpala. Z dokazování vyplynulo, že v důsledku účetní chyby bylo této zaměstnankyni vyplaceno o 714 Kč méně.

Rozhodování soudů prvého a druhého stupně

Soudy první i druhé instance se v obou případech soustředily především na otázku, zda v konkrétních případech skutečně došlo k nevyplacení mzdy nebo jakékoli její části. Pokud došly k závěru, že zaměstnavatel skutečně zaměstnanci nevyplatil část mzdy, automaticky prohlásily okamžité zrušení pracovního poměru za platné. Posouzením, zda reakce zaměstnance byla vzhledem k míře porušení povinností na straně zaměstnavatele přiměřená, či zda situaci ovlivnily jiné okolnosti, které činily okamžité zrušení pracovního poměru vůči zaměstnavateli příliš tvrdé a ve svém důsledku odporující dobrým mravům, se nezabývaly.

Nejvyšší soud

Nejvyšší soud v obou svých rozhodnutích zdůraznil, že účel úpravy okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance vztahující se na tyto případy[4] spatřuje v tom, že umožňuje každému zaměstnanci ihned ukončit pracovní poměr u zaměstnavatele, který porušil svoji povinnost vyplatit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat (a neučinil tak ani v dodatečné 15 – ti denní lhůtě), neboť nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby nadále pro takového zaměstnavatele pracoval. Důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru je tak dán především v případě, kdy zaměstnavatel není schopen plnit své závazky vzhledem k hrozícímu úpadku. Důvod ospravedlňující okamžité zrušení pracovního poměru je třeba spatřovat i v případě, kdy zaměstnavatel svévolně neuspokojí právo na mzdu nebo plat v plné výši, ačkoliv nárok zaměstnance je naprosto nesporný.

Dále Nejvyšší soud upozornil, že každou nesprávnost, která může ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele vzniknout, nelze automaticky pojit s negativními následky dopadajícími na zaměstnavatele, kterému tak není poskytnuta možnost odčinit svá případná pochybení. Soulad s dobrými mravy ovládajícími každý pracovněprávní vztah už pak vůbec nelze spatřovat v takové praxi, kdy je institut okamžitého zrušení pracovního poměru zneužíván jako účinné řešení mzdových sporů či jako právní prostředek, prostřednictvím kterého lze kdykoliv postihovat zaměstnavatele za omyly, chyby nebo zjevné nesprávnosti při výpočtu mzdy či platu.

Nejvyšší soud tak prohlásil v obou případech okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné a to i přesto, že v druhém výše zmíněném sporu[5] skutečně došlo k poškození mzdových práv zaměstnance, byť nepatrně.

Závěr

Nejvyšší soud České republiky vyjádřil respekt k pojetí institutu okamžitého zrušení pracovního poměru v zákoníku práce coby právního prostředku mimořádného, jehož má být užito v těch  situacích, kdy vzhledem k míře porušení povinností na straně zaměstnavatele nelze po zaměstnanci dále požadovat, aby pokračoval ve výkonu práce pro tohoto zaměstnavatele.

Zruší – li zaměstnanec okamžitě svůj pracovní poměr, náleží mu odstupné[6].  Výše odstupného může být dozajista lákadlem ke snahám nalézt v jednání zaměstnavatele záminku k učinění takového kroku, namísto užití jiného a zákonem upřednostňovaného, způsobu nápravy.

Možná právě i toto je jedním z důvodů, proč se novelizace zákoníku práce účinná od 1. ledna 2012 dotkla i otázky odstupného v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Nová právní úprava v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance již danému zaměstnanci nárok na odstupné nepřiznává, nýbrž stanoví, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce doby výpovědní.

Text rozsudků Nejvyššího soudu České republiky naleznete zde:

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 4042/2010 - k dispozici >>> zde.
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3676/2010 - k dispozici >>> zde.

Ondřej Chlada

Tomáš Neuvirt

Randl Partners  
advokátní kancelář, člen ius laboris

City Tower
Hvězdova 1716/2b
140 78 Praha 4

Tel:  + 420 222 755 311       
Fax: + 420 239 017 574
e-mail: office@randls.com

--------------------------------------------------------------------------------
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 4042/2010
[2] § 56 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“)
[3] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3676/2010
[4] § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce
[5] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3676/2010
[6] § 56 odst. 2 zákoníku práce (účinný před 1. 1. 2012)

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz