Není home office jako home office aneb zaměstnanec pracující z domova není vždy domácký zaměstnanec

Část těchto příspěvků je charakteristická tím, že práci v režimu home office automaticky směšují s prací tzv. domáckých zaměstnanců, tedy prací vykonávanou v režimu ust. § 317 zákoníku práce. K sepsání tohoto příspěvku mě inspiroval článek A zase zpět k práci z domova (home office) – pravidla, výhody a úskalí autorů Nikol Čišecké a Jakuba Málka publikovaný 30. 10. 2020 na tomto serveru. Podle autorů tohoto článku „Hlavní odchylka tohoto režimu (home office – pozn. aut.) od „normálu“ spočívá zejména ve způsobu organizace práce v rámci pracovní doby. V běžném režimu je povinností zaměstnavatele vhodně a efektivně rozvrhnout pracovní dobu každého zaměstnance, přičemž je to zaměstnavatel, kdo odpovídá a nese následky za to, že zaměstnanec nemá práce dostatek (nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku) nebo za to, že jí má přebytek (nárok na příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno). V režimu home office je to ale zaměstnanec, který si zcela samostatně rozvrhuje pracovní dobu.“ Autorka tohoto textu je však názoru, že většina aktuálně živelně probíhajících home office vztahů se tímto ustanovením řídit nebude.

Domáčtí zaměstnanci

Podmínkami, které ust. § 317 zákoníku práce stanoví pro tzv. domácké zaměstnance, jsou:

• zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a zároveň
• podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.

Z uvedeného vyplývá, že ne každý zaměstnanec, který běžně nebo třeba jen za aktuální mimořádné situace pracuje v režimu home office, je zaměstnancem, jehož vztah se řídí uvedeným ustanovením zákoníku práce, tedy tzv. domáckým zaměstnancem. Musí jít totiž zároveň o takový vztah, v němž zaměstnavatel rezignoval na své právo a zároveň povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu. Z povahy věci je tento právní rámec vhodný jen pro zaměstnance vykonávající takovou práci, u které nemá zaměstnavatel potřebu zaměstnanci stanovit, v jakém konkrétním časovém úseku má probíhat, a je pro něj důležitý pouze čas, místo a způsob předání výsledků práce.[1]

Reklama

Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025

19.9.2025 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Půjde zpravidla o práce, které se vyznačují velkou mírou samostatnosti a které nejsou závislé na úzké každodenní spolupráci se zaměstnavatelem, s vedoucími a ostatními zaměstnanci zaměstnavatele a zákazníky. Jako příklad lze uvést práci překladatele nebo účetní. Velká část těchto zaměstnanců pracuje v režimu ust. § 317 zákoníku práce, tedy jako tzv. domáčtí zaměstnanci, a pracovala v tomto režimu již před vypuknutím aktuální epidemie.

Zaměstnanci pracující z domova, kteří nejsou domáckými zaměstnanci

Většina zaměstnanců, kteří jsou v současné situaci posíláni pracovat z domova, ať už z vlastního uvědomění zaměstnavatelů nebo na základě aktuálního nařízení vlády[2], nemá postavení domáckých zaměstnanců a ust. § 317 zákoníku práce se na ně nevztahuje. Domáckým zaměstnancem totiž není zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém nebo stanoveném místě v době, kterou mu stanoví zaměstnavatel, a to ať probíhá rozvrhování pracovní doby zaměstnance jednostranně na základě rozhodnutí zaměstnavatele, nebo na základě předchozí dohody zaměstnavatele se zaměstnancem.[3] Práce zaměstnanců, jejichž pracovní den je vyplněn telefonickými a osobními jednáními (v době práce z domova např. videokonferencemi), je tedy podmíněna vysokou mírou spolupráce s dalšími lidmi, a není tedy možné, aby byla vykonávána v době, kdy nejsou spolupracovníci a zákazníci zaměstnavatele takovou spolupráci schopni nebo ochotni poskytovat, se ust. § 317 zákoníku práce neřídí.

Další řádky by měly osvětlit, že výše uvedené rozlišování různých režimů práce z domova nepředstavuje pouze teoretický problém. Naopak jde o velmi praktickou otázku, která s sebou nese velmi praktické dopady ve formě nároků zaměstnanců, nebo naopak zjištění, že nárok na různá plnění ze strany zaměstnavatele a/nebo státu nevznikne.

Překážky v práci a náhrada mzdy

Domácký zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu při pracovní neschopnosti, karanténě, účasti na svatbě, účasti na pohřbu rodinných příslušníků a při stěhování. Nárok na náhradu mzdy nebo platu domácký zaměstnanec naopak nemá při jiných důležitých osobních překážkách v práci, kterými jsou vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, překážky v souvislosti s narozením dítěte (převoz manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět a účast při porodu manželky či družky),[4] doprovod rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení, účast na pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání.[5] Je tomu tak z důvodu, že se předpokládá, že má zaměstnanec možnost zorganizovat si pracovní dobu podle svých potřeb, tedy práci vykonat mimo dobu těchto překážek.[6] Výše uvedené se týká pouze domáckých zaměstnanců ve smyslu ust. § 317 zákoníku práce; ostatní zaměstnanci v režimu home office mají a contrario nárok na náhradu mzdy nebo platu při všech překážkách v práci, které jsou spojeny s náhradou mzdy nebo platu při výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele.

Náhrada za práci přesčas a ve svátek

Pokud není mezi zaměstnavatelem a domáckým zaměstnancem výslovně sjednáno něco jiného, nepřísluší mu mzda, plat či náhradní volno za práci přesčas ani náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. Zákon (zřejmě nedopatřením) neřeší případné vyloučení nároku na příplatek za práci přesčas. Jelikož vyloučit nárok na příplatek za práci přesčas může pouze zákon, má i domácký zaměstnanec teoreticky nárok na příplatek za práci přesčas minimálně ve výši stanovené zákonem. Opět je třeba zdůraznit, že uvedené se nevztahuje na zaměstnance pracující z domova, kteří zároveň nejsou domáckými zaměstnanci; pokud tedy zaměstnavatel nařídí těmto zaměstnancům práci přesčas nebo ve svátek, mají nároky shodné se zaměstnanci pracujícími na pracovišti.

Nemocenské a ošetřovné

Zákon 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, obsahuje vlastní definici domáckého zaměstnance. Podle ust. § 3 písm. n) zákona o nemocenském pojištění se v tomto zákoně rozumí „domáckým zaměstnancem zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“. Jde tedy jinými slovy o tutéž definici domáckého zaměstnance jako v zákoníku práce.

Domáčtí zaměstnanci jsou účastni nemocenského pojištění a mají nárok na nemocenské. S ohledem na skutečnost, že není možné určit, kdy přesně v průběhu pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény vykonával domácký zaměstnanec práci,[7] existuje pro tuto skupinu zaměstnanců v ust. § 30 zákona o nemocenském pojištění speciální úprava spočívající v omezení výše nemocenského.

Přestože jsou domáčtí zaměstnanci účastníky nemocenského pojištění, nemají podle ust. § 39 odst. 5 písm. c) zákona o nemocenském pojištění nárok na ošetřovné. Tato skutečnost se týká pouze domáckých zaměstnanců naplňujících definici domáckého zaměstnance, v tomto případě podle zákona o nemocenském pojištění. Nelze tedy obecně říci, že zaměstnanec pracující z domova nemá nárok na ošetřovné.

Závěr

Z výše uvedeného vyplývá, že nelze zaměňovat pojmy home office, práce z domova a domácký zaměstnanec. Pojmy home office a práce z domova náš právní řád (zatím) nezná. Neznamená to sice, že by nešlo v takovém režimu závislou práci vykonávat, protože co není zakázáno, je dovoleno, s ohledem na právní jistotu obou stran právního vztahu, tedy zaměstnance a zaměstnavatele, by však alespoň rámcová právní úprava výkonu práce z domova byla vhodná.