Rizika využívání algoritmického managementu na pracovišti

Co je algoritmické řízení?

Algoritmus lze obecně chápat jako předem definovaný soubor pravidel či instrukcí, které vedou k určitému výsledku. S algoritmy se setkáváme každý den, jejich význam však zásadně vzrostl s rozvojem umělé inteligence, strojového učení, geolokačních technologií a práce s velkými daty (big data).

V pracovněprávním kontextu mluvíme o algoritmickém řízení, pokud část manažerských rozhodnutí (např. rozvrhování směn, přidělování úkolů, hodnocení výkonu či rozhodování o odměnách) činí nebo doporučuje algoritmicky řízený software, a to s minimálním či žádným lidským zásahem. Typicky nahrazuje činnost nižšího managementu.

Algoritmické řízení může významně zefektivnit a zrychlit pracovní procesy. Zároveň však může pro zaměstnance představovat zdroj fyzických i psychických obtíží, zvýšit tzv. psychosociální rizika na pracovišti a v některých případech být v přímém rozporu se zákonem (např. s právem na rovné zacházení dle § 16 zákoníku práce[1] či s právem nebýt vystaven výlučně automatizovanému rozhodnutí podle čl. 22 GDPR[2]).

Reklama

Digitalizace HR dokumentů po novele (online - živé vysílání) - 25.9.2025

25.9.2025 09:003 975 Kč s DPH
3 285 Kč bez DPH

Koupit

Typické oblasti algoritmického managementu

I přes výše naznačená rizika je využití algoritmického managementu na vzestupu a některé obchodní modely na něm stojí zcela. Jde zejména o digitální pracovní platformy, kromě Uberu, Boltu nebo Woltu lze zmínit také například globální freelancingové platformy jako Upwork nebo Fiverr. Algoritmické řízení se tak neomezuje jen na dopravu a rozvoz, ale proniká i do oblastí administrativních, kreativních či manuálních činností.

Algoritmický management se typicky soustřeďuje zejména na tři oblasti[3]:

• Řízení procesů, tedy toho, co má pracovník udělat, v jakém sledu a v jakém časovém horizontu (např. přidělování zakázek řidičům taxislužeb podle polohy a aktuální dopravní situace).
• Posuzování výkonu zaměstnance – systém sleduje čas potřebný k provedení úkonu, četnost odhlašování z aplikace nebo zákaznickou zpětnou vazbu. Problémem bývá, že způsob, jakým algoritmus jednotlivá kritéria vyhodnocuje, je často netransparentní – není jasné, jaká data do hodnocení vstupují a jakou mají váhu.
• Pracovní disciplína – algoritmus následně pracovníka motivuje či „trestá“, nejčastěji formou přístupu k lukrativnějším zakázkám nebo omezením účtu.

Příklad: Kurýrka Eva

Paní Eva pracuje jako kurýrka pro platformu doručující jídlo. Objednávky jí přiděluje mobilní aplikace, která průběžně vyhodnocuje její rychlost, spolehlivost, zákaznické hodnocení a také to, zda je aktivní v době nejvyšší poptávky.

Eva si všímá, že dostává méně zakázek než její kolegové. Systém je však neprůhledný a nikdo jí není schopen říct, podle jakých kritérií se objednávky rozdělují. Jedno negativní hodnocení zákazníka, které souviselo s dopravní zácpou a zpožděním jídla, a algoritmus vyhodnotil její výkon jako „nespolehlivý“.

Aby si zlepšila výsledky, Eva začne pracovat i v pozdních večerních hodinách, kdy je poptávka vyšší. To se ale odráží na jejím zdraví a soukromém životě. Přesto je hodnocena hůře než kurýři z hustě obydlených oblastí. Po několika měsících algoritmus vyhodnotí Evu jako méně výkonnou a omezí jí přístup k výnosnějším zakázkám. Nakonec jí dokonce automaticky zamítne přístup do platformy, bez možnosti odvolání.

Rizika algoritmického managementu

Výše popsaný teoretický scénář dobře ilustruje hlavní rizika algoritmického managementu:

• Netransparentnost kritérií hodnocení – zaměstnanec neví, jakou váhu mají jednotlivé metriky, ani jak algoritmus zpracovává data.
• Absence lidského přezkumu – individuální okolnosti nejsou nijak zohledněny.
• Psychosociální tlak – snaha udržet vysoké hodnocení může vést ke stresu a ztrátě motivace, protože výsledky nezávisí jen na schopnostech pracovníka.
• Automatizované rozhodování o existenčních otázkách – rozhodnutí o odměně či dokonce propuštění je činěno bez možnosti zaměstnance se bránit.

Uvedený příklad je čistě hypotetický, a je zjevné, že v českém právním systému by zaměstnavatel, který by chtěl algoritmický management aplikovat v uvedeném rozsahu vůči zaměstnancům, narazil na mnoho právních limitů – plynoucích například z ust. § 16 zákoníku práce (práva na rovné zacházení), ust. § 316 zákoníku práce (omezení nepřetržitého monitoringu zaměstnance), či práva nebýt předmětem žádného rozhodnutí založeného výhradně na automatizovaném zpracování podle čl. 22 GDPR.

Směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy

Algoritmický management přináší zaměstnavatelům velkou efektivitu, nicméně benefity plynou i samotným pracovníkům, zejména při práci prostřednictvím digitálních platforem. Možnost nastavit si pracovní dobu a intenzitu výkonu podle konkrétních potřeb je ze strany pracovníků brána jako hlavní bonus práce prostřednictvím platformy. Nové formy digitální interakce a nové technologie tak vytvářejí přístup k důstojným a kvalitním pracovním místům pro ty, kteří tuto možnost tradičně neměli.

Tyto nové formy pracovních příležitostí však přinášejí i řadu potíží. Může docházet k postupnému stírání hranice mezi pracovním a osobním životem, k nárůstu neplacených přesčasů a k nedodržování času vyhrazeného pro odpočinek. Hrozí také nadměrný technologicky zprostředkovaný dohled, prohlubování nerovnováhy mezi platformou a pracovníkem, netransparentnost rozhodovacích procesů a v konečném důsledku i ohrožení důstojných pracovních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zásady rovného zacházení a práva na soukromí.

Práce prostřednictvím platformy také rozostřuje hranice mezi pracovněprávním vztahem a samostatnou výdělečnou činností a mezi povinnostmi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Vyhnutí se statusu zaměstnance má pro dotčené osoby následky ve formě ztráty klasické pracovněprávní ochrany a dalších sociálních práv. Vede ale rovněž k nerovným podmínkám vůči podnikům, které své pracovníky klasifikují jako zaměstnance, a má důsledky pro státní daňový systém a systém sociálních odvodů. Ačkoli se tyto problémy netýkají jen práce prostřednictvím platformy, jsou v ekonomice platforem obzvláště naléhavé.

Na uvedené problémy proto reaguje Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem (dále jen „Směrnice“). Členské státy ji musí převzít do svých právních řádů nejpozději do 2. prosince 2026.

Směrnice se vztahuje pouze na platformy, které přímo organizují práci osob – typicky Uber, Bolt nebo Wolt. Nevztahuje se naopak na subjekty, jejichž primárním účelem je sdílení aktiv (např. AirBnB) či prodej zboží a služeb (např. online bazary).

Zásadní otázkou, kterou Směrnice řeší, je určení pracovněprávního statusu osob pracujících prostřednictvím platforem. K tomu zavádí tzv. vyvratitelnou právní domněnku: jestliže platforma fakticky vykonává řízení a kontrolu, má se za to, že existuje pracovněprávní vztah. Pokud chce platforma tuto domněnku vyvrátit, nese důkazní břemeno sama. Domněnka se bude pravděpodobně uplatňovat zejména v řízeních před inspektorátem práce (typicky při posuzování tzv. švarcsystému), v navazujících soudních sporech i v civilních řízeních mezi platformami a jejich pracovníky.

Směrnice zároveň reguluje využívání automatizovaných monitorovacích a rozhodovacích systémů. Platformám výslovně zakazuje zpracovávat „citlivé“ údaje, například informace o emočním a psychickém stavu pracovníka či jeho soukromých rozhovorech, shromažďovat osobní údaje pracovníka v době, kdy tato osoba nenabízí ani nevykonává práci prostřednictvím platformy či zpracovávat biometrické údaje pracovníka za účelem zjištění totožnosti této osoby porovnáním s biometrickými údaji osob uložených v databázi.

Uvedené systémy budou podléhat povinnému lidskému dohledu a každé dva roky bude nutné vyhodnocovat jejich dopady na pracovníky. Nezbytné bude také zpracování posouzení vlivu na ochranu osobních údajů (tzv. „DPIA“[4]) ve smyslu čl. 35 odst. 1 GDPR[5] při zpracování osobních údajů digitální pracovní platformou prostřednictvím automatizovaných monitorovacích systémů nebo automatizovaných rozhodovacích systémů.

Klíčová rozhodnutí, jako je omezení nebo ukončení přístupu k účtu či smluvního vztahu, bude smět činit pouze člověk. Pracovníci získají právo na vysvětlení i přezkum rozhodnutí, která byla učiněna nebo podpořena automatizovaným systémem.

Kromě toho budou mít platformy povinnost transparentně informovat pracovníky a jejich zástupce o tom, jaké automatizované systémy používají, jaké údaje sledují a k jakým rozhodnutím slouží. Směrnice navíc ukládá členským státům zajistit, aby platformy hodnotily rizika těchto systémů z hlediska BOZP, zejména psychosociálních a ergonomických rizik.

Shrnutí a implikace pro praxi

Algoritmický management představuje jeden z nejvýraznějších trendů digitalizace práce. Přináší sice zefektivnění řízení pracovní síly a nové možnosti pro organizaci práce, současně však klade zásadní otázky týkající se spravedlivého zacházení, ochrany soukromí, bezpečnosti a zdraví při práci i právní jistoty zaměstnanců.

Evropská legislativa v podobě zmiňované Směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem (ale mj. také prostřednictvím tzv. AI Aktu[6]) se snaží tato rizika regulovat a vymezit základní mantinely pro využívání algoritmů v pracovním prostředí. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost větší transparentnosti, zavedení lidského dohledu nad automatizovanými rozhodnutími a posílení ochrany pracovníků.

Do budoucna lze očekávat, že inspektoráty práce i soudy budou muset aktivně vykládat nová pravidla v konfrontaci s praxí platforem a dalších společností využívajících algoritmické řízení.

Mgr. Michaela Vimpelová, LL.M.,
advokátka

PIERSTONE s.r.o., advokátní kancelář

Perlová 371/5
110 00 Praha 1

Tel.:    +420 224 234 958
E-mail: michaela.vimpelova@pierstone.com