epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    21. 7. 2022
    ID: 114989upozornění pro uživatele

    Použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    Zaměstnavatel má právo, resp. v některých případech zákonnou povinnost, klást určité požadavky na práci, kterou pro něj zaměstnanec vykonává. V praxi ovšem může nastat situace, kdy zaměstnanec tyto požadavky vyplývající z jeho pracovního závazku, přestane splňovat. Článek si klade za cíl pojednat o zákonem aprobovaných možnostech, které zákon zaměstnavateli propůjčuje, aby s takovým zaměstnancem mohl rozvázat pracovní poměr.

    Na výše uvedenou situaci dopadá výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď tehdy: „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,“.

    Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce tedy výslovně stanoví, že pokud zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Jak je patrné z textace ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, toto ustanovení v sobě obsahuje tři svébytné výpovědní důvody:

    1. zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce;
    2. zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce;
    3. zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky, a ačkoliv zaměstnanec byl v posledních 12 měsících vyzván k jejich odstranění, nedošlo k nápravě.
    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    První výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují předpoklady pro výkon sjednané práce stanovené právními předpisy. Právními předpisy je třeba rozumět nejenom obecně závazné právní předpisy, ale taktéž i pracovní řády a vnitřní předpisy zaměstnavatele. Pod pojem „předpoklady stanovené právními předpisy“ jsou pak subsumovány požadavky na dosažení určitého stupně vzdělání, získání odborné kvalifikace či osvědčení složením zkoušky o znalostech a dovednostech zaměstnance, nebo požadavky, které se týkají přímo osoby zaměstnance, jako je například absence záznamu v trestním rejstříku o spáchaném majetkovém trestném činu apod. Tzn., aby mohl zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonávat, musí tyto předpoklady splňovat. Z dikce prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce rovněž vyplývá, že tyto předpoklady dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu. Každý zaměstnanec musí splňovat tyto předpoklady po celou dobu trvání pracovního poměru, a to i tehdy, změní-li se právními předpisy vymezené předpoklady v průběhu trvání zaměstnancova pracovního poměru.

    Je tak zřejmé, že tento první výpovědní důvod zaměstnavatele opravňuje rozvázat pracovní poměr s každým zaměstnancem kdykoliv za trvání pracovního poměru od okamžiku, ve kterém zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nesplňuje, třebaže v okamžiku uzavření pracovní smlouvy byl zaměstnavatel přesvědčen o opaku.[1] Splňování předpokladů pro výkon sjednané práce vyplývajících z právních předpisů je totiž obligatorní povinností zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že podmínky dané právními předpisy jsou direktivní a zaměstnavatel je zásadně nemůže vyloučit.

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce sice nesplňuje, ale pracovní poměr s ním výpovědí rozvázat nechce, je možné se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu a změnit druh práce, kterou pro něj zaměstnanec vykonává.

    V některých případech stanoví právní předpisy předpoklady pro výkon práce jen fakultativně a zaměstnavatel je oprávněn, nikoliv povinen, nedostatek těchto fakultativních předpokladů svému zaměstnanci prominout, resp. splnění těchto předpokladů nevyžadovat. Zaměstnavatel by ovšem měl vzít v potaz, že pokud jednou svému zaměstnanci fakultativně stanovené předpoklady promine, smí s dotyčným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplní podmínky, za nichž mu byly předpoklady prominuty.

    Co se přesného vymezení výpovědního důvodu v textu výpovědi týče, je obecně považováno za dostatečné, pokud zaměstnavatel odkáže na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Zaměstnavatel však nemůže do textu výpovědi pouze napsat: „dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce“.

    Praktickým příkladem aplikace prvního výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může být povinnost zaměstnance disponovat řidičským oprávněním jako předpokladem pro výkon povolání řidiče. Pokud řidič o řidičské oprávnění přijde, sjednaný druh práce – řidič – vykonávat nemůže, a zaměstnavatel jej může dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce propustit.

    Druhý výpovědní důvod obsažený v ust. § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá na ty zaměstnance, kteří nesplňují bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Požadavky pro řádný výkon práce právní předpisy nedefinují a jejich nastavení je věcí zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak může své požadavky odůvodnit například zvláštností konkrétního druhu práce.

    Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat z různých zdrojů. Příkladem lze uvést pracovní smlouvy nebo předpisy organizující práci u zaměstnavatele. Požadavky pro řádný výkon práce mohou rovněž vyplynout z příkazu nadřízeného vedoucího zaměstnance, zde je však třeba mít se na pozoru, a to s ohledem na případné nařčení zaměstnance z nerovného zacházení Pokud tak zaměstnanec nebude splňovat požadavky pro řádný výkon práce vyplývající z pokynu vedoucího zaměstnance a zaměstnavatel se z tohoto důvodu rozhodne dát zaměstnanci výpověď, měl by si pro tento svůj počin připravit velmi pečlivé odůvodnění.

    Za ideální je tak možno považovat situaci, v níž zaměstnavatel stanoví požadavky na řádný výkon práce jednoznačně a totožně pro všechny zaměstnance, kteří vykonávají práci stejného druhu, a to např. již zmíněným vnitřním předpisem nebo organizačním řádem. Zaměstnavatel může samozřejmě tyto vnitřní předpisy a v nich obsažené požadavky v průběhu času měnit (v mezích zákoníku práce). Zaměstnavateli rovněž nic nebrání, aby požadavky pro řádný výkon práce stanovil přímo v pracovní smlouvě, nicméně v takovém případě bude možné tyto požadavky měnit jen na základě písemné dohody se zaměstnancem.

    Zaměstnavatelem definované požadavky pro řádný výkon práce by měly být vždy odůvodněné, a to především proto, že v případě možného sporu ohledně výpovědního důvodu, nese důkazní břemeno o jeho důvodnosti a oprávněnosti právě zaměstnavatel.

    Současně platí, že pokud zaměstnanec nevykonává svou práci v souladu s oprávněnými požadavky zaměstnavatele, nevykonává ji řádně a zaměstnavatel s ním může pracovní poměr rozvázat. Ve většině případů půjde o nesplňování požadavků trvalejší povahy.[2] Oprávněnost požadavků se posuzuje ve vztahu ke každému sjednanému druhu práce a z pohledu konkrétního zaměstnance zvlášť. Zaměstnavatelovy požadavky se tedy odvíjí od konkrétního druhu práce a jejích speciálních vlastností a podmínek, a to jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i dalších skutečností, které mohou podstatně ovlivnit plnění pracovních povinností zaměstnance (požadavky na specifické a odborné znalosti, dovednosti určitého stupně, manuální zručnost, fyzické vlastnosti, organizační a manažerské schopnosti, schopnosti udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.).

    Zaměstnavatel by rovněž měl být srozuměn s tím, že pracovní poměr se zaměstnancem nemůže rozvázat z tohoto výpovědního důvodu, pokud sám zapříčinil, že zaměstnanec požadavky nesplňuje. Příkladem by mola být situace, kdy zaměstnavatel špatně organizuje práci, neposkytuje zaměstnanci vhodné pracovní pomůcky, zatěžuje jej nad objektivně zvládnutelný rámec pracovními úkoly nebo mu nezajistí dostatečnou průpravu – např. nezajistí školení pro seznámení se s novým IT systémem atp.

    Požadavky zaměstnavatele pak musí odpovídat konkrétnímu druhu práce. Obvyklými požadavky jsou např. znalost cizího jazyka na určité komunikační úrovni (jeho ověření určitou zkouškou) či znalost zaměstnavatelem používaných počítačových programů, u vedoucích zaměstnanců organizační schopnosti, tj. schopnost vést kolektiv zaměstnanců a organizovat úkoly, používání předepsaného oděvu (nelze ale zaměňovat s ochranným pracovním oděvem, je-li předepsán, protože jeho nepoužití je porušením povinností), určení způsobu chování k zákazníkům apod.

    Jestliže tedy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce, jak byly vymezeny výše, je zaměstnavatel oprávněn se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr rozvázat výpovědí. Zaměstnavatel ovšem opět musí konkrétní výpovědní důvod specifikovat. V textu výpovědi pro nesplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce musí zaměstnavatel nesplněné požadavky konkretizovat (slovně je popsat). Je však zapotřebí mít na paměti, že se zaměstnavatel nesmí ve vztahu k žádnému ze svých zaměstnanců dopustit diskriminace, tzn., že je povinen ke všem zaměstnancům v tomto ohledu přistupovat totožně.

    Poslední výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může zaměstnavatel užít tehdy, nesplňuje-li zaměstnanec požadavky pro řádný výkon práce, což s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, a ačkoliv byl dotyčný zaměstnanec v posledních 12 měsících bezúspěšně vyzván k odstranění těchto neuspokojivých pracovních výsledků, zaměstnanec tyto nedostatky ve stanovené přiměřené lhůtě neodstranil.

    Předpokladem aplikace je, že zaměstnavatel objektivně zjistí, že zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, a to bez ohledu na jeho zavinění (důsledkem je např. zaměstnancova neschopnost, neodpovědný přístup k plnění pracovních povinností apod.). Podstatné je zjištění, že zde objektivně existují neuspokojivé pracovní výsledky.

    ZÁVĚR

    Jestliže zaměstnanec přestane splňovat podmínky způsobilosti k plnění povinností, které vyplývají z jeho pracovního závazku, zaměstnavatel je oprávněn dát takovému zaměstnanci výpověď dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Ust. § 52 písm. f) zákoníku práce obsahuje 3 dílčí důvody k výpovědi. Zaměstnavatel je vždy povinen danou situaci podřadit pod jeden z nich a odůvodnit, proč jde právě o tento důvod. Pod výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce lze podřadit situace, ve kterých zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, ve kterých zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele jeho požadavky pro řádný výkon práce nebo ve kterých zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, přičemž nesplnění požadavků s sebou nese neuspokojivé pracovní výsledky a zaměstnanec byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících bezvýsledně vyzván k jejich odstranění. Zaměstnavatel může aplikovat výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce i tehdy, zjistí-li po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec jeho oprávněné požadavky nebo zákonné předpoklady nesplňuje, ačkoliv zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem vycházel z opačné informace.

    Předpoklady pro výkon práce vyplývající z právních předpisů dopadají na všechny zaměstnance bez rozdílu, tj. ani zaměstnavatel sám je nemůže nijak ovlivnit. Jestliže jeho zaměstnanec tyto předpoklady nesplní, zaměstnavatel jej propustí (zákon může předpoklady stanovit i fakultativně, v takovém případě od nich může zaměstnavatel ustoupit). Oproti tomu požadavky pro řádný výkon práce určuje zaměstnavatel sám (nedefinuje je zákon) a požadavky může klást jen na některé ze svých zaměstnanců dle dílčích specifik jejich konkrétního druhu práce. Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat např. ze zaměstnancovy pracovní smlouvy nebo z organizačních předpisů zaměstnavatele.

    Nesplnění požadavků pro řádný výkon práce v příčinné souvislosti s neuspokojivými pracovními výsledky zaměstnance dává zaměstnavateli možnost zaměstnance vyzvat k nápravě a stanovit mu lhůtu k odstranění vad ve výkonu jeho práce. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, ovšem bezúspěšně, je oprávněn i s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

    Mgr. Adéla Bušová,
    advokátka

    Mgr. Vendula Kříženecká,
    advokátní koncipientka

    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o.
     
    CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ s.r.o., advokátní kancelář
     
    CITY TOWER
    Hvězdova 1716/2b
    140 00  Praha 4
     
    Tel.:    +420 224 827 884
    Fax:    +420 224 827 879
    e-mail:    ak@akccs.cz
     

    [1] PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 315, marg. č. 71.)

    [2] GOGOVÁ, R., GRITZEROVÁ, K., HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHOVÁ, H. Zákoník práce: Komentář. [Systém ASPI]. Nakladatelství Leges [cit. 2022-3-21]. ASPI_ID KO262l2006CZ. Dostupné z: www.aspi.cz. ISSN 2336-517X.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Adéla Bušová, Mgr. Vendula Kříženecká (CÍSAŘ, ČEŠKA, SMUTNÝ)
    21. 7. 2022

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Státní zaměstnanci a úředníci v byznysu: Flexinovela bourá hranice a otevírá dveře do podnikatelských orgánů
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele
    • Provozovatel e-shopu Rohlik.cz uspěl u NSS: Případ údajného švarcsystému musí soud posoudit znovu!
    • Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, zrušení povinných vstupní lékařských prohlídek u nerizikových prací a navýšení podpory v nezaměstnanosti aneb flexinovela zákoníku práce není jen o změnách ve zkušební či výpovědní době
    • Výpověď z pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání jedné směny

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Prodloužení lhůt pro dání výpovědi a okamžitého zrušení zaměstnavatelem
    • Compliance z pohledu obchodní korporace a přínos compliance programu pro obchodní korporaci
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Obchodní vedení společnosti
    • Společná domácnost
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Cena zvláštní obliby – kdy má citový vztah poškozeného k věci vliv na výši odškodného?
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Byznys a paragrafy, díl 12.: Právní Due Diligence
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Novinky z české a evropské regulace finančních institucí za měsíc květen 2025
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • V Mělníce by se chtěl soudit každý aneb úspěšnost návrhů na vydání předběžného opatření u okresních soudů

    Soudní rozhodnutí

    Poškozený

    Postupem soudu, v jehož důsledku je podle § 206 odst. 3 trestního řádu nezákonně vyloučeno účastenství konkrétní osoby v trestním řízení, se porušuje právo dané osoby na soudní...

    Opatrovník

    Z hlediska kolize zájmů není přípustné, pokud je opatrovníkem účastníka řízení ustanovena osoba podřízená orgánu veřejné moci (např. jeho zaměstnanec), který vede řízení, a...

    Společná domácnost

    Za přiměřené poměry manžela ve smyslu § 767 odst. 2 o. z. lze považovat takové okolnosti, které prokazují jeho potřebu bydlet v daném bytě či domě, jež musí být natolik...

    Mzda (exkluzivně pro předplatitele)

    Posuzuje-li se otázka rovného odměňování složkou mzdy, pro niž jsou podmínky (předpoklady) stanovené zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu, je nutné v prvé řadě rozlišovat, zda...

    Náhrada za ztrátu na výdělku (exkluzivně pro předplatitele)

    Ošetřující lékař podle § 57 zákona o nemocenském pojištění vydává rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a podle § 59 téhož zákona vydává rozhodnutí o ukončení...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.