12. 12. 2016
ID: 104292upozornění pro uživatele
Poznámky k připravované koncepční novele zákoníku práce – 1. díl
Po několika klidných letech, kdy poslední podstatná novela zákoníku práce nabyla účinnosti od roku 2012, může být příští rok rušný, neboť Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (MPSV) připravilo na začátku letošního roku relativně rozsáhlou a významnou novelu zákoníku práce. Již v rámci připomínkového řízení došlo k řadě změn v navrhovaném textu novely a lze předpokládat, že takový trend bude pokračovat i v dalším průběhu legislativního procesu, zejména pak v Poslanecké sněmovně PČR (minimálně úvod rozpravy v prvním čtení se zdá být celkem bouřlivý).
 |
Podle MPSV má novela zajistit prohloubení flexibility pracovněprávních vztahů za současného posílení ochrany postavení zaměstnance (tedy tzv. flexicurity). Po přečtení navrhovaných změn lze bohužel potvrdit spíše jen druhý bod, tedy lze souhlasit, že
Novela přináší řadu změn, přičemž ty nejzásadnější se týkají následujících oblastí:
- (i) zakotvení nového institutu vrcholových řídících zaměstnanců;Reklama
- (ii) vypuštění jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci;
- (iii) změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy DPP a DPČ;
- (iv) koncepční změny v oblasti dovolené za kalendářní rok;
- (v) zakotvení podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele - tzv. homeoffice;
- (vi) změny v oblasti doručování písemností zaměstnancům; a
- (vii) upřesnění úpravy přechodu práv a povinností – tzv. automatický převod zaměstnanců.
I přes nejistotu, jaká bude konečná podoba novely (resp., zda se vůbec stihne projednat, s ohledem na konec funkčního období sněmovny v říjnu příštího roku) bychom rádi novelu blíže představili. Proto se budeme v tomto a následujících příspěvcích uveřejňovaných ve dvoutýdenních cyklech jednotlivým bodům podrobně věnovat.
Část I. - Vrcholoví řídící zaměstnanci
První podstatnou změnou je nově navrhovaný institut vrcholových řídících zaměstnanců, pro které by měla platit flexibilnější úprava organizace pracovní doby, a to bez nutnosti poskytovat příplatky ke mzdě.
Vrcholovým řídícím zaměstnancem by se mohl stát na základě dohody se zaměstnavatelem pouze vedoucí zaměstnanec v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele anebo těmto vedoucím zaměstnancům přímo podřízený vedoucí zaměstnanec. Jedná se tak o dvě nejvyšší úrovně manažerů. Bude tak záležet na uvážení každého zaměstnavatele, zda využije nový institut, pochopitelně za předpokladu souhlasu zaměstnance. Pokud ano, lze předpokládat, že tato otázka bude řešena již v návrhu pracovní smlouvy. Ujednání o podřazení top manažera této kategorii zaměstnanců ale může být učiněno v jakékoliv dohodě (dodatku), a to i ústním (což ale nelze s ohledem na jistotu stran doporučovat).
Další podmínkou pro použití institutu vrcholového řídícího zaměstnance má být garantovaná měsíční smluvní mzda ve výši minimálně 75.000 Kč hrubého. Musí se tak jednat o základní mzdu nebo jinou složku, na kterou vznikne zaměstnanci právo každý měsíc. Do úvahy nepřipadá jednostranné stanovení mzdy ve mzdovém výměru nebo vnitřním mzdovém předpise. Navrhovaná výše měsíční garantované mzdy je zpochybňována jako diskriminační (znevýhodňující zejm. menší zaměstnavatele s nižší mzdovou úrovní); hovoří se i o absenci jakéhokoliv odůvodnění pro návrh právě této částky.
Hlavním přínosem vytvoření nové kategorie zaměstnanců má být zvýšení flexibility v oblasti pracovní doby. Vrcholoví řídící zaměstnanci by si ji měli sami rozvrhovat s tím, že nesmějí pracovat více než 48 hodin týdně.
Zaměstnavatel tedy nebude pro tyto manažery připravovat písemný rozvrh, ani je nebude muset seznamovat s jeho změnami. Bude to naopak sám zaměstnanec, který může pružně reagovat na provozní potřeby zaměstnavatele s tím, že veškerá jeho pracovní doba bude v režimu nepřesčasové práce (všech až 48 hodin). Zatímco horní limit rozsahu práce je tak jasně daný – a lze jej považovat za relativně značně omezující, když ostatní zaměstnanci (včetně podřízených manažera) mohou v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby odpracovat mnohem více hodin v týdnu – spodní nikoliv. Novela neřeší, zda a jak má být ujednán minimální počet hodin práce v týdnu. Proto je vhodné si v dohodě potvrdit, že by měl zaměstnanec vždy odpracovat určitý minimální počet hodin. Máme za to, že to může být 40 či více hodin a zaměstnanec tak může skutečně odpracovat i 48 hodin týdně v průměru za rok (48 odpracovaných hodin nemusí být v dalším týdnu kompenzováno snížením rozsahu práce na 32 hodin). Nejjednodušší patrně bude ujednat, že zaměstnanec bude pracovat na plný úvazek a že týdně musí odpracovat minimálně 40 hodin, pokud nebude jiné dohody se zaměstnavatelem, respektive pokud zaměstnavatel nebude deklarovat překážky v práci na jeho straně.
Zaměstnanec si bude moci rozvrhovat pracovní dobu i na dny pracovního klidu (víkendy či svátek) a jeho směna může být delší než 12 hodin. Vždy bude nutné ale splnit omezení daná pro nepřetržitý odpočinek jak mezi dvěma směnami (novela mění tento termín na denní odpočinek) v minimálním rozsahu 8 hodin, tak i v rámci týdne. Pochopitelně budou platit i pravidla pro přestávky na jídlo a oddech a případně i bezpečnostní přestávky. Tato a případně i další pravidla je vhodné se zaměstnancem probrat, případně je zmínit ve vzájemné dohodě.
Přes výše uvedené výjimky bude nutné i u vrcholového řídícího zaměstnance evidovat odpracovanou dobu jako u běžných zaměstnanců; pouze nebude možné evidovat práci přesčas.
Na vrcholové řídící zaměstnance by se vedle úpravy práce přesčas neměla vztahovat ani ustanovení o odměňování nebo náhradním volnu za práci ve svátek, v noci a v sobotu a v neděli. Veškerá práce vrcholných zaměstnanců (v rozsahu až 48 hodin týdně) bude považována za standardní práci bez příplatků. Jedinou výjimkou, kdy bude zaměstnanci náležet povinný příplatek ke mzdě, je při práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Dále novela navrhuje, aby vrcholovým řídícím zaměstnancům nepříslušela náhrada mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci, tedy při ošetření/vyšetření, pohřbu či svatbě blízké osoby nebo dalších překážkách uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Manažeři takou v těchto případech z práce omluveni, nedostanou však žádnou kompenzaci.
Výše uvedené neplatí u dalších překážek v práci, kde dle zákoníku práce náhrada mzdy náleží. S ohledem na neexistenci rozvrhu pracovní doby může být čerpání překážek problém. Novela pouze pro účely dočasné pracovní neschopnosti stanoví povinnost zaměstnavatele rozvrhnout (fiktivní) pracovní dobu do směn; otázkou však je, kolik hodin v týdnu má být rozvrhnuto.
Novela bohužel žádným způsobem neřeší dovolenou, zejména pokud jde o celkový počet hodin dovolené za rok nebo určení, kolik hodin se má z celkového nároku odečíst při čerpání dovolené. Pokud nedojde k vyřešení těchto otázek během legislativního procesu, mohou při využití nového institutu vznikat spory, pochopitelně zejména při ukončení spolupráce stran.
JUDr. Jaroslav Škubal,
partner
Mgr. Daniel Vejsada,
advokát
PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář
Jáchymova 2
110 00 Praha 1
Tel.: +420 221 430 111
Fax: +420 224 235 450
e-mail: prague@prkpartners.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Pokud jste v článku zaznamenali chybu nebo překlep, dejte nám, prosím, vědět prostřednictvím kontaktního formuláře. Děkujeme!
