epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    14. 10. 2020
    ID: 111965upozornění pro uživatele

    Sdílené pracovní místo jako nový institut českého pracovního práva

    Zásadní novela zákoníku práce, která již byla zveřejněna ve Sbírce zákonů pod č. 285/2020 Sb., přináší s dělenou účinností od 30. 7. 2020 a od 1. 1. 2021 řadu změn stávající právní úpravy, které v užším či širším rozsahu reagují na podněty z praxe. Kýženou větší flexibilitu pracovněprávních vztahů, jakož i možnost lepšího skloubení pracovního a rodinného života zaměstnanců, má přinést novota v podobě zavedení úpravy sdíleného pracovního místa v § 317a zákoníku práce.

    Předmětný institut, o němž pojednává nynější příspěvek, bude v českém pracovním právu teprve hledat své místo, přičemž až první měsíce účinnosti (zde od 1. 1. 2021) ukážou, zdali jde o regulaci atraktivní a prakticky využitelnou. Otazníků je přitom relativně mnoho…

    Sdílené pracovní místo je rozhodně institutem komplexním a zásadním. Jeho regulaci však tvůrci novely věnovali pouze jeden paragraf o 6 odstavcích, což samozřejmě nemůže stačit pro poskytnutí odpovědi na všechny potencionálně problematické otázky, jež se při úvaze o aplikaci sdíleného pracovního místa v praxi nabízejí. Vytváří se tak značný prostor pro doktrinální a soudní výklad strohé právní úpravy § 317a zákoníku práce.  

    Sdílené pracovní místo – vymezení

    Sdílené pracovní místo je důsledkem snahy tvůrců novely umožnit zaměstnancům s limitovanými časovými možnostmi (např. z důvodu rodinných či zdravotních) lepší sladění pracovního a osobního života a tím i vyšší míru jejich uplatnění na trhu práce.

    Reklama
    Trestní právo daňové (online - živé vysílání) - 10.11.2022
    Trestní právo daňové (online - živé vysílání) - 10.11.2022
    10.11.2022 09:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    Za sdílené pracovní místo je ve smyslu novely považováno jedno pracovní místo (s jedním druhem práce, s jednou sledovanou týdenní pracovní dobou atd.), které však není obsazeno pouze jedním zaměstnancem. Na základě a v mantinelech písemné dohody se zaměstnavatelem se na něm totiž střídají nejméně 2 zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu.[1] V tomto ohledu tak dohodou dojde k částečnému přenesení práva a povinnosti zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu dle § 81 zákoníku práce na samotné zaměstnance (obdobný jev lze nalézt již nyní v § 317 zákoníku práce pro výkon práce zaměstnance mimo pracoviště zaměstnavatele).

    Na první pohled tak sdílené pracovní místo přinese pro zaměstnance zejména výhodu v podobě možnosti flexibilnějšího organizování jejich pracovních a mimopracovních aktivit. Zaměstnavatele pak mohou předmětný institut využít mimo jiné pro zvýšení atraktivity jejich složitěji obsaditelných pracovních pozic, přičemž se jako potencionální výhoda jeví také dílčí přenesení odpovědnosti za organizování pracovního procesu na zaměstnance. Z povahy sdíleného pracovního místa však vyplývá, že bude využitelné pouze pro méně specializované pozice, v jejichž rámci může být práce vykonávána dvěma osobami relativně nezávisle, tj. bez nutnosti složitého předávání úkolů pro zajištění kontinuity jejich zpracování.     

    Pro aplikaci režimu sdíleného pracovního místa musí být splněny následující podmínky:

    • písemná dohoda o sdílení pracovního místa musí být uzavřena se všemi (dvěma či více) zaměstnanci,
    • musí jít o zaměstnance se stejným druhem práce,
    • musí jít o zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou, kteří se v tomto rozsahu své sjednané kratší pracovní doby budou na pracovním místě střídat,
    • souhrn délky pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit základní či zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (obecně 40 hodin, ve vymezených případech méně).[2]

    Příklad:

    Zaměstnanec A a zaměstnanec B jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele se sjednanou kratší pracovní dobu (každý zaměstnanec 20 hodin týdně). Oba zaměstnanci mají v pracovních smlouvách vymezený stejný druh práce „administrativní zajištění sekretariátu zaměstnavatele“. Do 31.12.2020 musí zaměstnavatel rozvrhovat oběma zaměstnancům jednotlivě pracovní dobu dle § 81 zákoníku práce. K 1.1.2021 zaměstnavatel může přistoupit se zaměstnancem A a zaměstnancem B k uzavření dohody o sdílení pracovního místa, jelikož u obou zaměstnanců jsou naplněny stanovené podmínky. Zaměstnanci v takovém případě budou rozvrhovat pracovní dobu sami dle své domluvy za podmínek sjednaných v dohodě se zaměstnavatelem. 

    Dohoda o sdíleném pracovním místě

    Nezbytným předpokladem pro aplikaci sdíleného pracovního místa je dohoda o sdíleném pracovním místě uzavřena v povinné písemné formě mezi zaměstnavatelem a dotčenými zaměstnanci. Dohoda může být uzavřena jako samostatný dokument nebo může být rovněž součástí pracovní smlouvy zaměstnance. Dohodu bude moci zaměstnavatel uzavřít s každým zaměstnancem samostatně nebo prostřednictvím jednoho dokumentu (jehož součástí budou individuální závazky každého ze zaměstnanců – dohoda bude uzavřena mezi zaměstnavatelem a jednotlivými zaměstnanci)[3].

    Obsahové náležitosti dohody o sdíleném pracovním místě tvůrci novely vymezili pouze obecně, kdy § 317a odst. 2 zákoníku práce konstatuje, že dohoda musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.[4] Dohoda tak má povinně nastavovat mantinely organizování času výkonu práce zaměstnanci, např. ve vztahu k  

    • vymezení doby, kterou musí zaměstnanci „pokrýt“ (nastavení časových intervalů „od kdy do kdy“ se mají zaměstnanci mezi sebou v rámci vymezených pracovních dnů střídat), včetně určení povinnosti čerpat obligatorní přestávky v práci,
    • určení způsobu a času oznamování zaměstnavateli rozvržení pracovní doby na příslušné vyrovnávací období (obecně min. 1 týden předem) a změnu rozvržení (obecně min. 2 dny předem),
    • určení, zda bude možné střídání zaměstnanců v jednom pracovním dni (případně zda bude nutné zajistit v takovém případě určitý „překryv“ přítomností obou zaměstnanců na pracovišti).

    K tomu je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel sice bude moci prostřednictvím dohody přenést odpovědnost za rozvržení pracovní doby a za naplnění tohoto rozvrhu na zaměstnance, ovšem nezbaví se tím svých jiných zákonných povinností na poli pracovní doby, např. na úseku vedení evidence, dohlížení na dodržování zákonných pravidel (např. ohledně maximálního rozsahu pracovní doby) atd.    

    S ohledem na oprávněné zájmy zaměstnavatele považujeme za důležité v dohodě explicitně upravit také

    • způsob předávání práce a jiných podstatných informací mezi zaměstnanci,
    • informační povinnost zaměstnanců vůči zaměstnavateli o podstatných skutečnostech (např. o absencích v práci, o sporech při rozvrhování pracovní doby atd.),
    • okolnosti případného povinného zastupování zaměstnanců (viz dále),
    • povinnost zaměstnanců podílet se na evidenci jejich pracovní doby či
    • povinnost vedení záznamu o úkolech zpracovávaných jednotlivými zaměstnanci, jež v případě zjištění pochybení umožní i zpětně určit zaměstnance odpovědného za toto pochybení.      

    Rozvázání dohody o sdíleném pracovním místě je upraveno značně flexibilním způsobem, který umožňuje smluvním stranám pružně reagovat na své vlastní potřeby a ukončit daný závazek v případě, že nenaplnil jejich očekávání, popř. pakliže se u smluvních stran změnila situace. Závazek lze jednoduše ukončit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni. Každá ze stran může dohodu rovněž jednostranně písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu. Výpovědní doba bude činit 15 dnů a počne běžet dnem, v němž byla výpověď druhé smluvní straně doručena.[5]

    Otázkou je, zda bude možné výpovědní dobu v dohodě prodloužit či zkrátit. Důvodová zpráva k tomuto neuvádí žádné vodítko, ovšem dle našeho názoru lze o připuštění smluvní úpravy výpovědní doby dle okolností (např. s ohledem na nastavené vyrovnávací období) uvažovat. Každopádně se však zaměstnavatelé budou muset vyvarovat nepřiměřené či neproporcionální úpravě výpovědní doby.

    Pakliže zanikne závazek z dohody u jednoho ze zaměstnanců, režim sdíleného pracovního místa se uplatní u ostatních zaměstnanců do konce probíhajícího vyrovnávacího období v délce maximálně 4 týdnů.[6] Po ukončení uvedeného vyrovnávacího období bude zaměstnavatel zaměstnancům rozvrhovat pracovní dobu ve smyslu § 81 zákoníku práce a režim sdíleného pracovního místa se neužije, dokud nebude uzavřena dohoda o sdíleném pracovním místě s novým zaměstnancem namísto zaměstnance, u kterého závazek zanikl (u ostatních zaměstnanců se režim sdílení pracovního místa obnoví automaticky, tj. aniž by s nimi musel zaměstnavatel uzavírat novou dohodu). 

    Zde je třeba zdůraznit, že zánikem závazku z dohody o sdíleném pracovním místě nezaniká pracovní poměr zaměstnance! Pokud tedy zaměstnavatel přijme zaměstnance přímo za účelem výkonu práce na sdíleném pracovním místě, stejně mu po zániku závazku bude muset dále přidělovat práci v rozsahu sjednaného pracovního úvazku. Dle okolností případu se však nabízí úvaha o možné aktivaci výpovědního důvodu pro nesplňování požadavků pro výkon práce (§ 52 písm. f) zákoníku práce).

    Lze předpokládat, že uvedené okolnosti ukončování závazku z dohody o sdíleném pracovním místě budou působit jako demotivační faktor při úvahách o zavedení předmětného institutu.   

    Rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě

    Jak již bylo výše předestřeno, zásadním specifikem sdíleného pracovního místa je skutečnost, že si pracovní dobu na sdíleném pracovním místě rozvrhují sami zaměstnanci dle svých potřeb a sjednaný rozvrh zaměstnavateli pouze oznamují.  Zaměstnanci však při sjednávání rozvrhu musí dbát na to, aby každý ze zaměstnanců v rámci vyrovnávacího období, které může trvat maximálně 4 týdny (bez možnosti prodloužení), naplnil v průměru sjednanou kratší pracovní dobu.

    Souhrn délek týdenních pracovních dob jednotlivých zaměstnanců pak nesmí mimo případy zastupování (viz dále) v součtu překročit stanovenou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 zákoníku práce (obecně 40 hodin). Také tato podmínka může zapříčinit „vlažný“ pohled některých zaměstnavatelů na předmětný institut. Pokud totiž bude zaměstnavatel např. lpět na tom, aby se zaměstnanci při „střídání“ na daném místě alespoň na určitý časový úsek střetávali (pro předání agendy a zajištění plynulosti výkonu práce), případně aby byla práce na příslušné pozici zajištěna např. 12 hodin denně, nemusí dost dobře stanovená týdenní pracovní doba pro efektivní zajištění činnosti stačit.

    Zaměstnanci jsou povinni písemný rozvrh pracovní doby na nadcházející vyrovnávací období předložit zaměstnavateli nejpozději 1 týden před počátkem vyrovnávacího období, přičemž nic nebrání stranám, aby si v rámci dohody o sdíleném pracovním místě ujednali lhůtu odlišnou. Pokud zaměstnanci rozvrh včas nepředloží (např. proto, že se na něm nebudou schopní dohodnout), přechází právo i povinnost rozvrhnout pracovní dobu na zaměstnavatele. Spory mezi zaměstnanci tak mohou v důsledku eliminovat základní výhodu sdílení pracovního místa, neboť reálně bude pracovní dobu rozvrhovat zaměstnavatel. 

    Případné změny v rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavateli písemně oznamovat nejméně 2 dny před plánovanou změnou.[7] I v tomto případě si však mohou strany v dohodě o sdíleném pracovním místě sjednat odlišnou lhůtu.

    V souvislosti s úpravou rozvrhování práce na sdíleném pracovním místě se nabízí řada otázek, např. směrem k překážkám v práci, o nichž zaměstnanec ví dopředu. Z obecné úpravy totiž nelze dovodit povinnost rozvrhovat pracovní dobu (zde přenesená na zaměstnance) tak, aby překážky v práci (např. návštěva lékaře) připadaly na jeho mimopracovní dobu. Směrem k zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště přitom zákoník práce vylučuje úpravu poskytování náhrady mzdy pro některé překážky v práci, což však u sdíleného pracovního místa neplatí. Zaměstnanec tak může být motivován k tomu, aby si naopak na známé překážky v práci s právem na náhradu mzdy pracovní dobu rozvrhl, přičemž tento postup může ještě „odskákat“ jeho kolega, který jej bude muset zastoupit (viz dále). Další otázka se nabízí např. ve vztahu ke svátkům či přesčasům.

     Vzájemné zastupování zaměstnanců

    Česká právní úprava na rozdíl od svého slovenského protějšku nestanoví plošnou povinnost zaměstnanců ke vzájemnému zastupování pro případ nepřítomnosti druhého zaměstnance na sdíleném pracovním místě.  Obecně tedy platí, že v situaci, kdy jeden ze zaměstnanců např. onemocní nebo u něj nastane jiná překážka v práci, není druhý zaměstnanec povinen tohoto zaměstnance zastoupit.[8]

    Povinnost zastupování je však možné sjednat v dohodě, a to i plošně pro všechny případy nepřítomnosti druhého zaměstnance v budoucnu. Pro případ zastupování se přitom nepoužije limit rozsahu sjednané kratší pracovní doby ani celkové stanovené týdenní pracovní doby pro všechny zaměstnance. Zákon nestanoví lhůtu, v níž musí zaměstnavatel potřebu zastupování zaměstnanci oznámit, a neurčuje ani co se rozumí onou nepřítomností, při níž je povinnost zastupování aktivována. Nabízí se tedy výklad, že se jedná o všechny případy nepřítomnosti druhého zaměstnance v rozvržené pracovní době bez ohledu na jejich důvod.

    Zaměstnanec se tak vlastně při sjednání povinnosti k zastupování nezaváže vykonávat práci pouze v rozsahu sjednané kratší pracovní doby (např. 20 hodin týdně), ale v rozsahu pohyblivém – od sjednaného rozsahu (např. 20 hodin) až po celou stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin), která se uplatní tehdy, pokud bude po celé vyrovnávací období trvat potřeba zastupování druhého zaměstnance. Práce nad rámec sjednaného úvazku přitom nebude v souladu s § 78 odst. 1 písm. i) považována za práci přesčas.

    Úpravu zastupování považujeme za zcela zásadní část a současně největší třecí plochu úpravy sdíleného pracovního místa. Lze totiž předpokládat, že jen málokterý zaměstnavatel bude ochoten přistoupit na dohodu o sdíleném pracovním místě, aniž by využil nesporné výhody a tlačil na ujednání plošné povinnosti zaměstnanců pro vzájemné zastupování. Současně však lze předpokládat logickou neochotu zaměstnanců ke sjednávání povinnosti zastupování, kterým tato zcela zásadním způsobem omezí možnost flexibilního plánování pracovního a osobního života (zvláště pokud uvážíme, že oznámení povinnosti k zastupování může být zaměstnanci oznámena např. pouze den předem).

    Problém se zastupováním přitom dle našeho názoru dosahuje zcela principiální úrovně. Pokud si totiž zaměstnanec sjedná „klasickou“ kratší pracovní dobu, logicky je zaměstnavatel limitován v přidělování práce rozsahem sjednané doby. U sdíleného pracovního místa si však zaměstnanec sjedná kratší pracovní dobu, sám si tuto rozvrhuje, a přesto mu může vzniknout povinnost vykonávat práci v době, kterou si nesjednal ani nerozvrhl. Nutnost sjednání povinnosti k zastupování dle našeho názoru na tomto problému nic nemění. 

    Pro praxi lze doporučit, aby zaměstnavatelé přistupovali k zastupování zaměstnanců s určitou obezřetností a sjednávali v dohodě na tomto poli úpravu, která bude v co možná nejvyšší míře vyvážená s ohledem na zájmy obou stran. Je totiž třeba připomenout, že zaměstnanec může dohodu vypovědět bez uvedení důvodů v obecně 15denní lhůtě, přičemž rozhořčení z nutnosti zastupovat druhého zaměstnance jistě motivaci zaměstnance setrvat v režimu sdíleného pracovního místa „nepřidá“.          

    Závěr

    Sdílené pracovní místo je institutem, který může v praxi pomoci některým zaměstnancům s jejich uplatněním na trhu práce, jelikož jím dává možnost flexibilní úpravy pracovní doby dle svých potřeb a tím i možnost lépe skloubit osobní a pracovní život. Na druhou stranu je nutné dodat, že tato svoboda zaměstnanců může být značně limitována zájmy zaměstnavatele, který může v rámci dohody o sdíleném pracovním místě trvat na nastavení určitých mantinelů, které flexibilitu tohoto institutu a jeho výhodnost pro zaměstnance mohou značně omezit.

    Výše jsme předestřeli pouze některé problémy a otázky, které sebou strohá úprava sdíleného pracovního místa přináší. Další se jistě budou objevovat s blížícím se začátkem účinnosti regulace. Až praxe však ukáže, zda předmětný institut naplní očekávání tvůrců novely a účastníků pracovněprávních vztahů či zda zůstane pouze „v šuplíku“ zákoníku práce. 


    Mgr. Pavel Svoboda,
    advokátní koncipient


    Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
    ,
    právní expert

    Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

    Koliště 1912/13
    602 00 Brno

    Růžová 1416/17
    110 00 Praha

    tel.: +420 543 217 520
    e-mail: office@dolezalpartners.com

     

    [1] § 317a odst. 1 zákoníku práce ve znění novely

    [2] § 79 odst. 1 a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    [3] Důvodová zpráva k vládnímu návrhu novely zákoníku práce ze dne 16.12.2019 (§ 317a odst. 2)

    [4] § 317a odst. 2 zákoníku práce ve znění novely

    [5] § 317a odst. 5 zákoníku práce ve znění novely

    [6] § 317a odst. 6 zákoníku práce ve znění novely

    [7] § 317a odst. 3 zákoníku práce ve znění novely

    [8] § 317a odst. 4 zákoníku práce ve znění novely


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Pavel Svoboda, Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners)
    14. 10. 2020
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • K limitům práva na informace o odměnách statutárních orgánů a zaměstnanců povinných osob podle zákona o svobodném přístupu k informacím
    • Vedlejší činnost zaměstnance
    • Neorganizované organizační změny aneb kdopak je tu nadbytečný?
    • Pracovní právo - zbytečné lékařské prohlídky
    • Návrh zákona o ochraně oznamovatelů je opět ve hře
    • Právní prostředky ochrany proti bossingu
    • Stanovisko NS k výkladu (výše) nezabavitelné částky v r. 2022 nejen při exekučních srážkách ze mzdy
    • Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele
    • Bezdůvodné obohacení zaměstnance a povinnost jej vydat
    • Popis pracovní činnosti a jeho role ve vztahu se zaměstnancem
    • Lékařský posudek v pracovněprávních vztazích i nadále dobrozdáním

    Související produkty

    Online kurzy

    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    • Zákazy konkurence u zaměstnanců
    • Právní úprava dovolené od 1. 1. 2021
    • Pracovní smlouva a její náležitosti
    • Zahraniční trendy pracovněprávních vztahů u franchizových konceptů
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Nad judikaturou Ústavního soudu v otázce náhrady nákladů v řízení o zrušení a vypořádání spoluvlastnictví
    • Úřední ověření elektronického podpisu (e-legalizace) od 1. července 2022
    • K limitům práva na informace o odměnách statutárních orgánů a zaměstnanců povinných osob podle zákona o svobodném přístupu k informacím
    • Vedlejší činnost zaměstnance
    • Úskalí při zrušení podílového spoluvlastnictví k bytovému domu
    • Ztráta licence a další osud Sberbank
    • Zdanění kryptoměn pohledem aktuální judikatury
    • Pracovní právo - zbytečné lékařské prohlídky
    • Úřední ověření elektronického podpisu (e-legalizace) od 1. července 2022
    • Vedlejší činnost zaměstnance
    • Pracovní právo - zbytečné lékařské prohlídky
    • Neorganizované organizační změny aneb kdopak je tu nadbytečný?
    • Úskalí při zrušení podílového spoluvlastnictví k bytovému domu
    • Návrh zákona o ochraně oznamovatelů je opět ve hře
    • Ztráta licence a další osud Sberbank
    • Nad judikaturou Ústavního soudu v otázce náhrady nákladů v řízení o zrušení a vypořádání spoluvlastnictví
    • Darování nemovitosti z pohledu dárce a obdarovaného - Část 2.
    • Úřední ověření elektronického podpisu (e-legalizace) od 1. července 2022
    • Obrat v posuzování právních domněnek a fikcí užitých ve smlouvách ve světle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 3. 2022, sp. zn. 23 Cdo 1001/2021
    • Střídavá péče jako postulát, ze kterého není úniku?
    • Náhrada škody způsobené členem statutárního orgánu SVJ
    • Určení (ne)existence zástavního práva jako naturálního práva a jeho výmaz z katastru nemovitostí
    • Ukládání pokut podle GDPR: dosavadní praxe a nová metodika ke kalkulaci pokut
    • Popis pracovní činnosti a jeho role ve vztahu se zaměstnancem

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Nemajetková újma (exkluzivně pro předplatitele)

    Osobou, která má po určitou část trestního řízení zákonem stanovená práva a povinnosti, je i osoba, u níž se koná domovní prohlídka (popřípadě prohlídka jiných prostor a...

    Nezabavitelná částka

    Při stanovení nezabavitelné částky, která povinnému nesmí být sražena z měsíční mzdy (§ 278 o. s. ř.), se částka normativních nákladů na bydlení pro rok 2022 (vymezená...

    Advokacie (exkluzivně pro předplatitele)

    Splnění podmínky získání vysokoškolského vzdělání v oboru právo v magisterském studijním programu studiem na vysoké škole v České republice podle § 37 odst. 1 písm. b) bodu 1...

    Pandemický zákon (exkluzivně pro předplatitele)

    I. Aktivně procesně legitimován k podání návrhu na zrušení mimořádného opatření podle § 101a odst. 1 s. ř. s. ve spojení s § 13 zákona č. 94/2021 Sb., o mimořádných opatřeních...

    Územní a stavební řízení (exkluzivně pro předplatitele)

    Společenství vlastníků jednotek je účastníkem společného územního a stavebního řízení podle § 94k písm. e) zákona č. 183/2006 Sb., o územním plánování a stavebním řádu,...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2022, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.