Stanovisko CzELA k právním otázkám institutu home office – 9. část
Home office (práce z domova) představoval v České republice až donedávna vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19; samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak představuje nebývale aktuální téma.
Tento posun nicméně dosud nereflektovaly příslušné pracovněprávní předpisy – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), problematiku home office upravuje zcela nedostatečně a praxe se tak potýká s množstvím výkladových problémů.
Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association) se proto rozhodl přijmout k dané problematice výkladové stanovisko, jehož cílem je přispět ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k home office a podpořit případné budoucí legislativní aktivity[1] v této oblasti, a to zejména ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a náhradě nákladů vznikajících při práci z domova.
Vzhledem ke svému rozsahu je dané výkladové stanovisko zveřejňováno v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující poslední deváté části jsou vybrané právní otázky vztahující se k výkonu práce z domova, o kterých nebylo pojednáno v přechozích částech.
Doručování písemností zaměstnanci na home office
Dle § 334 ZP platí, že vymezené písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci do vlastních rukou osobně na pracovišti, je-li to možné. Pracovištěm dle tohoto ustanovení se rozumí pracoviště zaměstnavatele, nikoli domácí pracoviště. Právní úprava doručování písemností nemá žádné zvláštní ustanovení pro situaci, kdy zaměstnanec pracuje z domova.
Při doručování písemností dle § 334 ZP tak přichází v úvahu několik variant dle toho, jaký je rozsah sjednané práce z domova a jak zaměstnanec reaguje na snahu doručit mu písemnost.
Zaměstnanec po určitou dobu pracuje pouze z domova: tato situace přichází v úvahu v současné době (k datu zpracování tohoto stanoviska), zejména s ohledem na doporučení či nařízení vlády, aby zaměstnavatelé využívali práci z domova, pokud to povaha práce umožňuje. Pokud zaměstnanec dlouhodobě pracuje z domova, nepřichází v úvahu doručení na pracovišti zaměstnavatele, jak preferuje § 334 ZP. Pak je tedy na místě použít některý z dalších způsobů doručení dle § 334 odst. 2 ZP, tedy kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky. Nezvolí-li zaměstnavatel cestu doručování zaměstnanci osobně v místě jeho domácího pracoviště, využije povětšinou služeb České pošty. Zaměstnavatel musí zvolit takovou formu poštovní služby, která vyhoví požadavkům § 336 ZP. Za tímto účelem je vhodné využít speciální obálky s červeným pruhem, dodávané soukromými firmami, které splňují požadavek § 336 odst. 3 ZP ohledně poučení zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti.
S odkazem na judikaturu[2] nelze odsouhlasit praxi některých zaměstnavatelů, kteří zaměstnance, s nimiž dohodli práci z domova po celou pracovní dobu, povolají na pracoviště za účelem doručení písemnosti. Takové jednání je nesprávné; v takovém případě se jedná o situaci popsanou v § 334 odst. 2 ZP, kdy zaměstnanci nelze doručit na pracovišti, a zaměstnavatel má zvolit některý z dalších způsobů doručení písemnosti zaměstnanci.
Pokud je dohoda o výkonu práce z domova taková, že zaměstnanec některé dny vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele, zaměstnavatel se má přednostně pokusit takovému zaměstnanci doručit písemnost na pracovišti v době, kdy na pracovišti zaměstnavatele vykonává práci. Posílat zaměstnanci v této situaci písemnost rovnou poštou domů by bylo v rozporu s § 334 odst. 1 ZP.
Není-li doručení písemnosti na pracovišti možné a zaměstnavatel jako další způsob doručení zvolí osobní doručení zaměstnanci kdekoliv bude zastižen, tedy např. v jeho bydlišti, je reálné riziko, že zaměstnanec neposkytne při doručování součinnost. Podle konkrétních okolností může jít o odmítnutí písemnosti se všemi důsledky z toho plynoucími (tedy písemnost se má za doručenou dle § 334 odst. 3 ZP), nebo se písemnost tímto způsobem nepodařilo doručit a zaměstnavatel se musí pokusit doručit jinak. O odmítnutí písemnosti půjde např. tam, kde zaměstnanec doručení písemnosti znemožní tím, že otevře dveře, zjistí, že mu zaměstnavatel hodlá doručit zásilku a následně dveře bez převzetí zásilky zavře a na další kontakt nereaguje. Pokud však není patrné, zda je zaměstnanec doma (ačkoli se má na tomto místě v rámci pracovní doby vyskytovat), pak toto nelze považovat za znemožnění doručení s následky převzetí písemnosti; lze uvažovat pouze o disciplinárním potrestání zaměstnance za porušení povinnosti zaměstnance zdržovat se na sjednaném místě v rámci pracovní doby.
Ochrana důvěrných informací při práci z domova
Další oblastí, kterou je třeba při práci z domova upravit, je ochrana důvěrných informací a osobních údajů, ke kterým má zaměstnanec při výkonu práce přístup. Tato úprava může být obsažena jak v dohodě o výkonu práce z domova, tak ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnavatele je flexibilnější stanovit pravidla ve vnitřním předpise, který se zaměstnanec zaváže dodržovat. Jedním z takových pravidel může být požadavek, aby zaměstnanec vykonával práci v prostředí, ve kterém se nepohybují třetí osoby (typicky rodinní příslušníci daného zaměstnance). Pak je ovšem nutné, aby si obě strany nejprve ujasnily, zda je výkon práce z domova vůbec s ohledem na konkrétní podmínky domácího pracoviště a zaměstnavatelem stanovená pravidla ochrany důvěrných informací možný.
Pokud zaměstnavatel umožňuje výkon práce i z veřejnosti přístupných míst (např. z kavárny nebo co-workingových center), měl by si být vědom ztížené možnosti zaměstnance zajistit při výkonu práce důvěrnost informací. I z tohoto důvodu by měl zaměstnavatel umožnit home office pouze z takového předem sjednaného místa, které je způsobilé riziko úniku informací minimalizovat.
Agenturní zaměstnanci a home office
Zaměstnavatel využívající práci agenturních zaměstnanců (uživatel) je podle § 309 odst. 5 ZP povinen zajistit, aby u něj agenturní zaměstnanci nepracovali za horších pracovních podmínek než jeho srovnatelní kmenoví zaměstnanci. Pokud tedy zaměstnavatel některým kategoriím zaměstnanců umožňuje výkon práce z domova, měl by za obdobných podmínek umožnit práci z domova i agenturním zaměstnancům.
Uživatel však nemůže s agenturním zaměstnancem uzavřít dohodu o práci z domova. To smí učinit pouze agentura práce jako jeho právní zaměstnavatel. Uživatel by tak měl agenturu práce smluvně zavázat, aby s určenými agenturními zaměstnanci na dobu jejich dočasného přidělení sjednala home office za podmínek stanovených uživatelem. Agentura práce by pak měla dbát na to, aby zvýšené náklady spojené s home office byla oprávněna přeúčtovat uživateli.
Za spolek CzELA bylo výše uvedené stanovisko zpracováno pracovní skupinou ve složení:
Mgr. Veronika Bočanová
JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.
Mgr. Ondřej Chlada
Mgr. Ladislava Jasanská
JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.
JUDr. Eva Procházková, Ph.D.
Mgr. Barbora Suchá
Mgr. Michal Vrajík
Czech Employment Lawyers Association, z. s.
Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4
e-mail: czela@czela.cz
[1] Spolek CzELA přitom registruje poslanecký návrh novely zákoníku práce, který problematiku home office upravuje komplexněji než stávající právní úprava (viz Sněmovní tisk č. 1167 Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky 2017–2021; dostupný >>> zde). Navrhovanou úpravu však nelze považovat za vyhovující. Kromě toho je k datu zpracování tohoto stanoviska na samém počátku legislativního procesu, takže je bezpředmětné se uvedeným návrhem detailněji zabývat.
[2] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2036/2017 ze dne 7. 11. 2018.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
