Aktuální úprava výpovědní doby dle zákoníku práce: komparace napříč Evropou
Jedním z nejprobíranějších právních témat minulého roku byla bezpochyby tzv. „flexinovela“ zákoníku práce, jež nabyla účinnosti začátkem června roku 2025.[1] Podstatnou součástí této novelizace byly také změny související s počátkem a délkou výpovědní doby z pracovního poměru. MPSV uvedlo, že cílem flexinovely je zavedení moderního a flexibilního pracovního trhu inspirovaného osvědčenými modely z jiných evropských zemí.[2] V dnešním článku se pokusíme zodpovědět otázku, zda byla novela úspěšná, tj. zda se naše současná délka a běh výpovědní doby dají srovnávat s ostatními státy EU.
Článek se věnuje srovnávací analýze úpravy výpovědní doby v pracovním právu, a to v kontextu české flexinovely účinné od 1. června 2025 a právních úprav platných v Německu, Nizozemsku, Dánsku a Slovensku. Flexinovela změnila běh výpovědní doby v České republice tak, že ta nyní začíná plynout již dnem doručení výpovědi, nikoli až prvním dnem následujícího kalendářního... více
Změny výpovědní doby na základě flexinovely
Flexinovela změnila jak běh, tak v některých případech i délku výpovědní doby pracovního poměru. Od 1. 6. 2025 tak výpovědní doba nezačíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi,[3] ale již dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.[4] To může v některých případech zkrátit výpovědní dobu až o měsíc, pokud totiž byla výpověď před účinností novely doručena např. 1. 1., výpovědní doba běžela až od 1. 2. Za současné právní úpravy však výpovědní doba začíná běžet již dnem doručení, tj. 1. 1. V některých případech pak byla výpovědní doba výrazně zkrácena, např. v případě výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance či porušování právních předpisů vztahujících se k práci jím vykonávané.[5]
Německo
Německo má z našeho pohledu délku výpovědní doby upravenou mnohem složitěji. Zatímco pro výpověď ze strany zaměstnance je stanovena výpovědní doba v délce 4 týdnů (přesně 28 dní) s účinností k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce, pro výpověď ze strany zaměstnavatele je délka výpovědní doby odstupňovaná dle toho, jak dlouho pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval, viz následující tabulka.
Délka výpovědní doby může být upravena na základě kolektivní smlouvy, případně může být ve speciálních případech zkrácena na základě ujednání v pracovní smlouvě.[6]
Nizozemsko
Nizozemsko má délku výpovědní doby upravenou velmi podobně jako je tomu v Německu, kdy pro výpověď danou zaměstnancem je stanovena délka výpovědní doby jednotně na 1 měsíc, zatímco pro výpověď danou zaměstnavatelem je její délka odstupňovaná dle délky trvání pracovního poměru (a vždy začíná běžet až od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po podání výpovědi) viz následující tabulka.[7]
Dánsko
I v Dánsku najdeme pro stanovení výpovědní doby podobný model jako v předchozích dvou zemích. Dánsko má nastavenou jednotnou délku výpovědní doby pro zaměstnance (1 měsíc), zatímco pro výpověď ze strany zaměstnavatele je odstupňována následovně (výpověď musí být opět podána nejpozději poslední den měsíce, po jehož uplynutí začíná běžet výpovědní doba).[8]
Slovensko
Náš exkurz zakončíme na Slovensku, které je nám legislativou ze všech zemí EU nejbližší. Délka výpovědní doby je stanovena v zákoníku práce a překvapivě je podobnější výše uvedeným zemím než naší české úpravě. Délka výpovědní doby totiž opět závisí na délce trvání pracovního poměru, do výpočtu však vnáší novinku v podobě vlivu důvodu výpovědi na rozsah výpovědní doby. Pro případ výpovědi dané zaměstnancem platí následující výpovědní doba.
Pro případ výpovědi dané zaměstnavatelem platí následující výpovědní doba.
Výpovědní doba začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.[9]
Závěr
Ze srovnání výše uvedených úprav délky a běhu výpovědní doby v různých evropských státech vyplývá, že velmi častým modelem je odstupňování délky výpovědní doby v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Flexinovela tak přiblížila úpravu výpovědní doby v ČR výše vyjmenovaným zemím, když stanovila její délku v závislosti na tom, z jakého důvodu je zaměstnanci dána výpověď. Přesto však vyvstává otázka, zda i v ČR délku výpovědní doby nenavázat na délku pracovního poměru. Stávající úprava totiž dle našeho názoru snižuje motivaci zaměstnanců k dlouhodobé loajalitě – zaměstnanci s dlouholetou praxí je při ukončení poměru stanovena stejná výpovědní doba jako nováčkovi. Tato změna by tak mohla být ku prospěchu oběma stranám – zaměstnavatelům by přinesla loajálnější zaměstnance a zaměstnancům více času na přechod do nového zaměstnání po dlouhodobém pracovním poměru. Pokud totiž zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele 15 let, je logické, že změna pracovního uplatnění je pro něj náročnější než pro zaměstnance, který u stejné firmy vydržel pouze 1 rok.
Mgr. Štěpánka Frimlová,
právnička
Jakub Komzala,
právní asistent
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: Scott.Weber Workspace – NR7, náměstí Republiky 1081/7, 110 00 Praha 1
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
[1] Zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
[3] Ustanovení § 51 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2025 do 31. 5. 2025.
[6] Ustanovení § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (zkr. BGB).
[7] Ustanovení § 7:672 Dutch Civil Code.
[8] K dispozici >>> zde, ustanovení § 2 zákona o právních vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.
[9] Ustanovení § 62 zákoníku práce (311/2001 Z. z.).
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
