Když se řekne : okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Nejprve je třeba uvést, že tzv. okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (dále též OZPPZ) je a má býti zcela mimořádným způsobem skončení pracovního poměru a rozhodně jím tedy nemožno „řešit“ běžné situace (resp. za jeho pomoci nemožno reagovat na menší pochybení zaměstnance). S OZPPZ nutno nakládat jako se šafránem.

Český zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby citovaným postupem ukončil pracovní poměr pouze v zcela ojedinělých situacích, kdy by bylo neúnosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby.

Pracovní poměr končí v těchto případech totiž ihned.

Účinky zrušovacího projevu totiž ze zákona nastávají dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru je doručen druhému účastníku. Proto je naprosto zbytečné uvádět ve zrušovacím aktu jakýkoliv jiný časový údaj. Jelikož nemá vliv na zákonné účinky skončení pracovního poměru.

V praxi se setkáváme často s dotazem, zda je možné zpětvzetí OZPPZ? Známe to, horké hlavy vychladnou… Pozor, zpětvzetí OZPPZ naše pracovní právo neumožňuje.

Plyne to z jeho povahy, resp. z jeho okamžitých účinků.

Zopakujme si, u OZPPZ nemožno učinit jeho zpětvzetí, pokud již bylo doručeno „zlobivému“ zaměstnanci.

Pro neprávníky připomeňme, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být vždy písemné!

V opačném případě se k němu z právního hlediska nepřihlíží, tedy nevyvolává žádné relevantní právní účinky.

Z jakých důvodů možno OZPPZ použít ?

Jsou striktně dány: Zaměstnavatel může výjimečně (!) pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

byl-li jeho zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Zde nutno zdůraznit, že se musí jednat o pravomocné (nikoliv nepravomocné) rozhodnutí soudu.

Dalším legálním důvodem pro OZPPZ je skutečnost, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Musí se jednat opravdu o zvlášť hrubý způsob porušení, ne běžný či dokonce bagatelní.

Zákoník práce samozřejmě jako obecný právní předpis nevyjmenovává, ani vyjmenovávat nemůže ze své normativní povahy a prapodstaty, co se tímto zvlášť hrubým porušení konkrétně rozumí.

Z praxe uveďme, např.: alkohol či drogy na pracovišti, neomluvená absence na pracovišti, fyzické napadení (či dokonce opakované napadání zaměstnavatele či spolupracovníků anebo zákazníků) hrubé (vulgární) napadání zaměstnavatele, anebo z jiného soudku: provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, včetně „přetahování“ zákazníků zaměstnavatele.

Zde nutno dodat oblíbené (avšak o to více pravdivé) právnické – vždy záleží na konkrétní situaci a také přirozeně na pracovní pozici, kterou zaměstnanec zastává.

I laikovi je jasné, že jinak bude soud posuzovat kontext zmíněného „ zvlášť hrubého porušení“ u vedoucího bankovního úředníka a jinak kupř. u uklízečky.

Jak jsme již naznačili v úvodu textu - S OZPPZ nutno nakládat jako se vzácnou pracovně-právní bylinou, ne jako s každodenním kořením.

Pozor, zaměstnavatel dle zákoníku práce nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a dále pak se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.