Bezúhonnost zaměstnance – co si může zaměstnavatel dovolit
V současné době není nijak výjimečné, že zaměstnavatelé kladou důraz na trestní bezúhonnost svých zaměstnanců, když vyžadují na všech pozicích předložení výpisu z rejstříku trestů. Tento požadavek, i když se na první pohled může jevit jako zcela pochopitelný, nemusí být vždy v souladu se zákonem. Tento článek se zaměřuje na to, kdy je požadavek na prokázání bezúhonnosti oprávněný a kdy zaměstnavatel naopak v žádném případě nesmí tyto informace vyžadovat. Budeme se také zabývat tím jaké jsou zákonné výjimky z daných pravidel a jaké důsledky může mít neoprávněné vyžadování těchto informací pro zaměstnavatele.
Právní základ
Právní základ pro (ne)ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnance je zakotven jak v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 a § 12 odst. 2 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů), tak zejména v § 316 odst. 4 zákoníku práce.
Toto ustanovení nám mimo jiné stanovuje, že zaměstnavatel v zásadě nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, přičemž výslovně jako příklad uvádí právě trestněprávní bezúhonnost.
Dané ustanovení nicméně v návaznosti na to stanovuje výjimku z obecného pravidla, která spočívá
v tom, že ověřování trestněprávní bezúhonnost je umožněno, jestliže (i) je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, (ii) nebo v případech, kdy tak stanoví sám zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.
Kdy může zaměstnavatel výpis požadovat
Z výše uvedeného je zřejmé, že výpis z rejstříků trestů nelze vyžadovat plošně po všech zaměstnancích.
1. Nejprve je nutné si ověřit, zda trestní bezúhonnost nepožaduje sám zákon. Nejjednodušší je tak situace, když zákon přímo vyžaduje bezúhonnost určité osoby a stanovuje způsob jejího prokázání. Typickými příklady jsou zdravotní sestry, učitelé, soudci, policisté nebo třeba také advokáti.
2. Pokud zákon mlčí, je nutné posuzovat každý případ individuálně. Komplikovanější jsou tedy případy, kdy zákon výslovně podmínku bezúhonnosti nestanoví. V takových situacích musí zaměstnavatel vždy individuálně zkoumat, zda existuje věcný důvod spočívající v povaze práce a zda je požadavek na bezúhonnost přiměřený. Obě tyto podmínky musí být splněny kumulativně.
Obecně je možné konstatovat, že požadavek bezúhonnosti u nižších pracovních pozic výše uvedené podmínky spíše splňovat nebudou. Na druhou stranu i nižší pracovní pozice můžou v některých případech nakládat s vysokými finančními částkami (např. bezpečnostní pracovník pro převoz hotovosti) či s velmi cennými předměty (např. obsluha zlatnictví) a zde se požadavek trestní bezúhonnosti jeví zcela legitimní a přiměřený.
Opětovně však uvádíme, že zaměstnavatel by měl vždy zkoumat každý jednotlivý případ zvlášť a pečlivě zvážit, zda je ve vztahu k vykonávané práci skutečně nutné od zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání požadovat prokázání bezúhonnosti.
Není bezúhonnost jako bezúhonnost
V neposlední řadě je pak vhodné také uvést, že i pojem bezúhonnost lze dále členit (absolutní bezúhonnost – nespáchání jakéhokoliv trestného činu, nebo nespáchání úmyslného trestného činu, nebo třeba nespáchání trestného činu, který souvisí se zaměstnáním).
Zatímco u většiny profesí nebude odsouzení za nedbalostní trestný čin problém (typicky ublížení na zdraví při dopravní nehodě), spáchání trestného činu v souvislosti se zaměstnáním (typicky zpronevěra) už může uchazeče vylučovat z velkého množství různorodých profesí.
Ačkoliv každé obecné pravidlo má omezenou „životnost“, můžeme obecně doporučit, že požadavek na nespáchání úmyslného trestného činu v souvislosti se zaměstnáním, bude ve většině případů přiměřeným požadavkem. Naopak požadavek na absolutní trestní bezúhonnost (nespáchání ani nedbalostního trestného činu) bude ve většině případů neobhajitelný.
A co když výpis neříká vše
Dále se nabízí otázka, zdali i v případě existence věcného důvodu a přiměřenosti požadavku na prokázání trestní bezúhonnosti může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat informace
i o odsouzení, které již bylo zahlazeno ve smyslu § 105 a násl. trestního zákoníku. Tato informace se totiž neobjevuje ve výpisu z rejstříku trestů, který je běžně používán k prokázání trestní bezúhonnosti.
Danou otázkou se již zaobíral Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, ze dne 21. května 2015, když rozhodnul tak, že zaměstnavatel nemůže považovat pracovní smlouvu za neplatnou, pokud zaměstnanec nesdělil pravdivé informace o svém zahlazeném odsouzení. Zaměstnavatel totiž podle názoru Nejvyššího není vůbec oprávněn požadovat informace o odsouzení, které bylo podle trestního zákoníku již zahlazeno. K významu zahlazení odsouzení pak Nejvyšší soud uvedl: „Účelem zahlazení odsouzení, popřípadě vzniku fikce zahlazení ze zákona, je umožnit pachateli, aby při splnění určitých podmínek byly odstraněny nepříznivé důsledky jeho odsouzení, které přetrvávají i po výkonu trestu a které by mu mohly ztěžovat uplatnění v dalším životě, včetně uplatnění v práci. Za tímto účelem se ve výpisu z Rejstříku trestů, který se vydává na písemnou žádost fyzické osoby, jíž se výpis týká, a kterým tato osoba zpravidla prokazuje svou trestněprávní bezúhonnost, uvádějí jen ta odsouzení, ohledně nichž se podle zákona na pachatele nehledí, jako by nebyl odsouzen (srov. § 11 odst. 1 a § 13 odst. 1 zákona 269/1994 Sb., o Rejstříku trestů, ve znění pozdějších předpisů).“
Možné důsledky neoprávněného žádání výpisu z rejstříku trestů
Pokud by zaměstnavatel žádal prokázání bezúhonnosti bezdůvodně, porušoval by pracovněprávní předpisy, konkrétně zpravidla citované ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce.
Takovéto jednání přitom představuje přestupek, za který lze uložit pokutu až do výše 1.000.000,- Kč. Tato pokuta může být uložena jak podle zákona o zaměstnanosti (§ 140 odst. 1 písm. a)) nebo také podle zákona o inspekci práce (§ 11a odst. 1 písm. c) nebo § 24a odst. 1 písm. c)) a to právě s ohledem na konkrétní situaci, ve které zaměstnavatel chyboval (zda vyžadoval bezúhonnost nesprávně již v zadané inzerci apod.).
Závěr
Ověřování trestní bezúhonnosti zaměstnanců je komplexní problematikou, která vyžaduje důkladné posouzení a individuální přístup. Zaměstnavatelé musí pečlivě zvažovat oprávněnost a přiměřenost tohoto požadavku ve vztahu k povaze vykonávané práce. Při stanovování požadavku na prokázání bezúhonnosti je naprosto klíčové respektování práv zaměstnanců na ochranu soukromí
a osobních údajů, jak je zakotveno v zákoníku práce a dalších právních předpisech.
Ačkoliv se tak na první pohled zdá ověřování trestní bezúhonnosti bezproblémové, jelikož je v praxi velmi časté, je důležité, aby zaměstnavatelé postupovali s větší mírou opatrnosti a minimalizovali jakákoli potenciální rizika, neboť potenciální výše pokuty od inspekce práce může být pro spoustu zaměstnavatelů př existenci jiných ekonomických problémů až likvidační.
%20zmen%C5%A1eno(1).jpg)
Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.,
advokát, partner
Mgr. Bc. Kryštof Pažourek,
advokátní koncipient
150 00 Praha 5 – Smíchov
Vídeňská 14
779 00 Olomouc
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
